淺析企業人才流失的原因及對策

張輝

（哈爾濱衡器有限責任公司，黑龍江 哈爾濱 150050）

現今社會，現代企業管理已經變成了以“人”為中心的管理，企業與企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。對于有些企業而言，由于內部體制、管理理念等受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢，其人才流失問題就顯得更加突出。因此，如何留住優秀人才，深刻剖析人才流失原因并提出解決的對策，已成為所有企業刻不容緩需要解決的問題。

1 企業人才流失的原因

1.1 人力資源管理理念落后。由于受到中國傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業都存在著人力資源管理觀念落后的問題，往往把人力資源管理的活動界定在制度層、甚至是操作層面，缺乏內涵、深度和人文性。人力資源管理理念落后，導致企業人力資源戰略目標不明確，不能站在企業發展的高度上把握企業的人才需要，人才觀念狹隘，人力資源管理體制不合理，從而不能吸引人才，即使招進了人才也不能留久，這是問題的根本原因，這也是導致企業人力資源管理體制不合理、不健全和缺乏科學的人才策略的原因。這又成為了企業吸引和留住人才難的原因。

1.2 人力資源管理體制不合理、不健全。人力資源管理體制是企業為對人力資源進行合理和有效的使用，而設立專門的人力資源管理部門和制訂相應規章制度來管理企業的人力資源。人力資源管理體制不合理、不健全，就會給企業的人力資源管理造成混亂，從而不能合理有效地利用企業的人力資源，甚至造成人才的流失。企業落后的管理體制不僅使企業人力資源利用效率低下，而且導致員工沒有歸屬感，常常令優秀員工萌生去意。

1.3 缺乏科學的人才戰略規劃。由于很多企業在管理理念上的落后，所以導致其不能根據企業的實際情況，從企業發展的高度出發，制訂同企業發展想適應的人才戰略。目前，企業人才戰略缺乏科學性主要表現為人才戰略規劃缺乏戰略眼光、人才戰略缺乏規劃性、企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節三方面。

1.4 企業家及高級管理人員素質不高。企業家或企業主往往是創業者，他們的理念和行為對企業的管理有著重要的影響。很多企業家或企業主由于素質不高，從而不能根據自己的企業實際情況制訂企業的人力資源策略，不能識別人才和正確使用人才；或在工作中沒有給人才以必要的尊重，致使人才對企業產生離心力，成為人才流失的原因之一。

1.5 人才激勵機制不健全。鼓勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。許多中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

1.6 缺乏良好的企業文化。現階段，我國大多數企業缺乏良好的企業文化，對于借助建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視。

2 企業人才流失造成的影響和危害

首先，最明顯和直接的危害就是給企業帶來成本方面和應有效益的損失。具體說來，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導致的物質資本應有效能的損失，流失后延續效應的喪失等。其次，干擾工作績效。人才流失給了在崗人員消極的心理暗示，而且崗位的替換期使得在崗人員工作壓力加大。第三，造成技術流失和商業秘密的泄露。公司最易流失的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業比較重要、社會需求量又較大的關鍵人員，這些人離開企業后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業秘密也會被泄露，這對企業是非常不利的。雖然企業可以借助法律手段對此進行限制，但這種限制的作用是有限的，企業因此遭受的損失不可能完全消除。

3 企業人才流失的應對策略

隨著國家經濟體制改革的深化，企業中令人羨慕的各種優惠條件逐漸喪失，用人機制機械及激勵手段乏力的問題明顯，企業里有才干、能力強的人另謀高就或人浮于事的現象普遍存在，出現既人滿為患、又缺乏高素質的管理人才和技術人才的窘境。企業內部問題具體表現為：不合理的薪酬體系、不完善的績效考核機制、缺乏有效實用的培訓、績效評估和激勵體系不科學、缺乏合理的職業發展規劃、企業內部管理不規范、缺乏完善的用人管理機制等等。由于企業內部種種問題的存在，造成人才隊伍的極度不穩定，從而促使人才流失加劇。

企業要想較好地解決人才流失的問題，應主要從以下幾個方面入手：

第一，建立市場化的人力資源配置機制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優化人力資源配置，實現人盡其才。企業的發展最終取決于人力資源的占有、配套和使用。作為企業，必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰略是企業發展的第一戰略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科學的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新機制。通過合理配置企業人力資源，真正實現“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。

第二，建立適合企業的科學的薪酬體系。薪酬是人才的基礎性需要，在企業工作滿意度調查中，員工和人才最不滿意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多數核心人才工資水平和其它性質企業中同類職位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企業人才，必須要從建立富有競爭力的薪酬體系入手。要適當提高薪酬，依據所處城市經濟發展水平和同行業內其他企業的員工報酬水平，科學地制定本企業的員工報酬基準。另外還要為核心人才制定特殊薪酬。

第三，建立完善的績效考核評價體系。包括制定基于工作分析的績效考核制度，注重考核結果反饋，合理利用考核結果，依據績效考核結果進行職位優化設計、制定員工培訓和職業發展計劃。將績效與薪資、晉升等人事決策掛鉤，作為員工在企業調薪、晉級、晉升的依據，針對考核優秀的管理、銷售、技術人才采取不同的激勵措施。進一步加強員工激勵，體現企業的公平性。

第四，為員工謀劃科學合理的職業生涯。優秀的公司往往會建立“職業通道”來配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作任務進行培養，為人才構建良好的成長空間有利于幫助員工設計職業生涯發展計劃和企業的培訓計劃，很多員工離職是因為看不到職業發展的希望。

綜上所述，企業要想留住人才，必須以事業留人，多給人發展機會和空間，重視對人才的投入和培養，為人才施展才華提供良好的條件，建立起有效的激勵制度，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業發展的好處，同時克服選人、用人上的偏差，做到知人善任，取長補短，充分調動各類人才的積極性和創造性，為企業發展提供保障。

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[3]唐莉.淺談國有企業人才流失問題及應對措施[J].現代商業，2010-10-25.