培養年輕干部應尊重干部成長規律

　　近日，山西省長治市發布了《中共長治市委組織部公示》，在擬任命的副處以上干部中，有2人系14歲參加工作，1人16歲參加工作，5人17歲參加工作，同時其中2名干部還是“80后”。這致使很多人對這些“神童干部”提出了質疑。長治市委組織部有關人員在回應質疑時則稱，“干部年輕化系正常現象”。這些年來，關于年輕干部的種種爭議已不是新鮮話題，各地在對年輕干部進行培養的實踐措施上也已暴露出一些問題。破格提拔是否有利于年輕干部的成長？怎樣判斷年輕干部是否“有潛質”？如何科學地培養新一批年輕干部？在此，筆者談談自己的思考。
　　沒有年輕人加入的黨是沒有生命活力的黨，沒有一代又一代德才兼備的年輕干部隊伍的國家是沒有持續發展能力的國家。因此，注重年輕干部的成長，是中國共產黨的重要任務和優良傳統之一。特別是改革開放以來，形成了一整套關于干部招考、錄用、選拔任用、考核、獎懲等制度。這套制度盡管還有許多需要改進、完善之處，但已經從過去比較粗糙的干部管理形成為大致上有章可循、有法可依的干部制度框架。
　　但是，恰恰按照既成的干部制度，一個干部從踏入公務員序列起，在每一層級職務上經過法定的若干年限鍛煉，再進入到下一層級，其年齡要逐漸遞增，待到符合較高層次干部要求時，年齡不可能“年輕”。特別是在縣一級，很多基層干部往往干一輩子也就是科級。這與干部隊伍的“年輕化”不能說完全沒有矛盾。于是，制度設計又有“破格”之說，即特別優秀的可以突破特定職務年限要求，破格提拔。
　　現在網絡聚焦的關于提拔年輕干部的議論，焦點就集中在破格提拔方面。當特定人員突破職級年限規定而迅速達到大多數人這輩子都很難達到的職級時，社會輿論關注、質疑都是可以理解的。從尊重干部成長規律出發，針對輿論議論的幾個熱點問題，謹提出幾個共同思考的問題：
　　第一，真正的領導骨干應是在群眾實踐中產生的。干部是“人民群眾中的領導干部，是從人民群眾的斗爭中產生出來，又去指導人民群眾斗爭的”，這是劉少奇的觀點。我們說這句話是正確的，并不因為這是什么人說過的，而是因為這句話反映了干部成長規律中最本質的經驗——在群眾實踐中鍛煉成長。
　　筆者認為，在每一層級上設定年限規定，確有一定道理。真正的獨立工作能力，特別是主持某一領域全面工作的能力，是在理論與實踐結合中產生的，并以實踐作為檢驗領導干部德性與能力的基礎。如果沒有一定年限的實踐鍛煉，沒有經過長期的群眾工作考驗，即使平時看不出太大問題，但在關鍵時刻，能否對局勢拿捏得當、處理適度，就不是僅僅靠書本所能解決的。
　　實踐中已經有這樣的先例，即有的人平時工作表現不錯，也比較清廉，但在復雜局面、特別是突發事變面前束手無策。那些長期與群眾打交道的干部，則善于應對復雜局面。這種經驗不是象征性地在基層干上一年半載就能夠解決的，需要撲下身子，腳踏實地，認認真真從村級、鄉鎮、縣級崗位老老實實積累經驗。真正優秀的干部，包括那些優秀的大學生村官，可以破格提拔，但每一崗位需要有最低年限限制。因為，每到一新崗位，光熟悉新單位新崗位的歷史與現狀、特點等情況就得耗費一年半載，要干出讓大家服氣的工作成績，更需一定時日，怎么可能干個一年半載就優秀得足以破格提拔？這至少不符合常識。
　　第二，創造公平公正公開的競爭環境。現在網絡爭議的焦點之一，就是某些年輕干部因其“出身”名牌大學，學歷文憑引人注目，基層原本就是作為“人才”引進的，所以盡管參加工作不久，但也先天地具備了提拔的優勢。筆者認為過度強調其學歷出身，并非公正選拔干部。在民主政治時代，真正公平公正地選人用人，是指依據崗位特點，以特定崗位的政績和民意基礎，面向所有干部提供平等的機會，進行公開透明的競爭。這在某些地方和單位已經做到了。現在被媒體熱議的某些年輕干部的提拔事項，有關地方回應輿論質疑時強調的恰恰是其“出身”名牌大學，程序合法，卻忽略了程序合法不等于合理，忽略了社會對“英雄不論出身”的時代呼聲。筆者主張在進入公務員隊伍時可以有最低學歷規定、以考試成績為主，但在提拔時，在干部隊伍主體早已實現了專業化知識化的基礎上，以政績和民意為主，且政績和民意需要公開透明，在制度規則內合理、有序競爭。如果不公開透明，即使是以政績和民意為主產生的干部，人們同樣可以懷疑其被提拔的背景。
　　第三，領導班子需要有年齡、性別的比例結構，但需科學、合理，而不是“硬拔”。網曝有的人從基層非公務員崗位直接越級提拔到黨政領導班子中，這大多屬于為了滿足制度規定的領導班子性別、年齡比例要求而不得已采取的方式。平心而論，如果領導班子都是同一年齡層次、同一性別，確有其局限性，對政策的連續性、各方面工作的統籌考量，都會有一定影響。但是，即使考慮到年齡結構和性別結構，也需要尊重干部成長規律，最低職級年限、實踐經驗、政績、民意等考量還需是提拔干部的主要參照指數。“硬拔”帶來的負面影響就是人們懷疑其是否被上級“指定”的。
　　當然，有的規定是否合理也值得反思。比如，有的地方規定領導班子中必須有80后，那么，1980年出生的即使不如1979年出生的表現優秀，但也被“硬拔”到領導班子中。這樣的做法，理由是為了培養年輕干部，但顯然談不上科學，也引起社會輿論關注。說到底，以政績和民意為基礎才是選人用人的硬道理。
　　第四，不同領域的人才有不同素質需求，要正確看待所謂“潛質”。以網民為代表的輿論關注的另一問題是某些被快速提拔的干部與其他同事相比，并無過人的業績，而當地的回應是有“潛質”。那么，如何判斷干部的發展潛質？不同領域對人才的衡量既有共性的特點，如對品德的要求；但也有不同特點，如特定領域專業人才只要求其在該領域有特長有能力，而黨政領導干部則要求其具備推動科學發展、實現黨的路線方針政策、統籌全局協調各方的能力，實現經濟社會又好又快發展的能力，而貫穿其中的是以人為本、密切聯系群眾的精神和素質。這種能力和素質的要求與其他領域專業能力是不一樣的。當年輕干部從名牌大學畢業時，具有該專業的良好潛質，但作為黨政領導者，能否在短時間內就已經具備了這些能力素質？這固然與個人的主觀努力相關，也與組織提供的條件、當地的政治生態環境相關。但無論如何，最基本的問題是：用什么判斷、誰來判斷干部是否具有發展的潛質。還是要到群眾中去了解，到群眾中去判斷，以工作業績判斷。真正與群眾熟悉起來，了解群眾疾苦，會做群眾工作，也不是一年半載就可以達到的，甚至不是一個崗位就能夠判斷出來的。
　　第五，頻繁地在不同崗位調動是否有利于干部成長？這個問題具有兩面性。一方面，對干部本人來說，在不同崗位的經歷，對其成長確有好處，至少能夠培養其從宏觀角度思考問題，有利于掌握全局情況。但另一方面，問題在于有的干部從其履歷來看，每一崗位都只干了一年多甚至不到一年的時間，也就是說剛剛熟悉情況就被調離。那么，在這一背景下，頻繁地針對特定人的崗位調換，一是說其有良好的業績未必能使同事、社會服氣，二是給人留下為培養某人而特意創造條件的印象，而其他素質差不多的人未必有同等的培養條件。換句話說，在培養干部中形成了某種“馬太效應”，越是被列為后備的干部，得到各種培養、使用的機會或概率越大于其他人，得到領導關注的可能性越大于其他人。這在一定意義上可以說，對調動其他干部的積極性是不利的。
　　換言之，社會輿論對某些年輕干部提拔任用的議論并非沒有意義，至少促使我們反思當下干部選拔任用中存在什么問題，從制度層面改進我們的工作，讓社會、群眾滿意。（作者系中央黨校教授）