對話的力量

　　在一次團體輔導的教學過程中，一個企業(yè)的人力資源總監(jiān)找到我，希望得到幫助。她說，自己剛到這個企業(yè)不久，幾個老總之間積怨很深，每次開會都會吵架，基本上無法正常開會，更談不上解決問題。而本周末又要開會，而且安排由她來主持，這個人力資源總監(jiān)很為難，不曉得該如何主持這個會。
　　我根據自己的經驗和思考，給她出了一個主意：
　　在會議一開始就制定規(guī)則，讓總監(jiān)告訴參加會議的所有領導，如果由她來主持，就得聽從她的規(guī)則，否則就不來主持。在征得大家的同意和認可之后，會議按照如下規(guī)則進行：
　　1.每個人都有機會發(fā)言，但是要輪流按照順序發(fā)言。每個人有固定且相同的發(fā)言時間，當然也不是強迫，如果沒有想法表達，也可以順延到下一位發(fā)言者。
　　2.當有人發(fā)言時，其他人只許傾聽，不得打斷和解釋。不論對于發(fā)言者所表達的內容有何想法和感受，都可以先記下來，等到輪到自己發(fā)言的時候，再暢所欲言。
　　3.每個人可以自由表達自己的感受和想法，但不可攻擊和傷害他人。
　　4.盡量不談與此時此地無關的事情，不談宏觀的政策與體制問題。
　　5.在會議進行過程中，如果出現上面提到的這些（2、3、4）情況，會議的主持者要及時干預，提醒不要打斷、攻擊、或者跑題。讓大家遵守規(guī)則，有序進行會議。
　　這些規(guī)則貌似簡單、清晰，但要真正做到，并不容易。如此制定對話規(guī)則，其背后的精神是平等和尊重。在現實中做到這些，似乎要挑戰(zhàn)很多司空見慣和貌似理所當然的假設。這些假設和習慣是什么呢？
　　1.任何問題的解決總有一個正確答案，每個人都希望自己掌握著真理，自己是那個答對了人。
　　2.談話或者會議中的每個個體，關心自己的觀點是否受到重視，遠甚于關心他人觀點中的智慧和創(chuàng)造。
　　3.如果在開會過程中出現了觀點與看法的差異時，往往會演變?yōu)檗q論賽，往往尋找對于自己有利的證據，同時尋找對方觀點的缺漏和疏忽，來反證自己。
　　4.而這種觀點之爭，很容易演變?yōu)槿松砉簦M而引發(fā)全面沖突。
　　5.如果在參與會議的人員中間，有領導或者專家權威，會議進程容易演化成對于權威與領導的附和與盲從。
　　“盲人摸象”的故事我們都很熟悉。不妨想象一下，如果讓這些摸象的盲人召集起來開會，討論一下大象是什么樣子，會是什么結果。如果從上面我們的理解，自然的推論就是這些人會打起來。
　　在對話中，如果能夠開啟尊重和平等的起點，讓各種聲音都能夠有權利和機會呈現出來，就會使參會人的視野變得更加開闊，同時解決問題的可能性就會增加。
　　這個總監(jiān)將信將疑，但也沒有別的辦法，暫且答應我去試試看。
　　一周后，她打來電話。聽其語氣，頗有喜悅的意思。說這次會議雖有些艱難，但總算沒有再吵架，對這個團隊而言，已經是很難得的了。
　　聽到這樣的結果，我深感欣慰，同時也更加堅信了對話的力量。
　　曾海波
　　應用心理學博士，中國傳媒大學MBA職業(yè)發(fā)展中心主任；企業(yè)管理學碩士、應用心理學博士，十余年的專業(yè)心理援助經驗，曾任企業(yè)高管；中國心理學會會員、全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF）培訓講師、中華英才網“職業(yè)講習所”主講人、北京大學光華管理學院職業(yè)咨詢師、人事部人才測評師資格認證專家；為政府部門和多家咨詢公司、媒體擔任顧問，在人才測評、職業(yè)生涯管理、教練技術以及團體輔導等領域有深入研究。近年來浸泡于敘事心理治療、合作取向治療等后現代心理學派的學習之中，致力于將后現代思維運用于心理輔導、管理咨詢、團體教練等領域。