淺談創業投資企業知識型人才流失原因及對策

摘要：隨著知識經濟時代的到來，企業競爭已逐漸演化為人才競爭。知識經濟的基礎是知識，它的關鍵是人才，具有知識的人才，如何防止知識型人才流失成為企業生存與發展的關鍵因素。知識資本成為企業創造價值的首要經濟要素，本文以創業投資企業知識型人才為例，探討由于創業投資企業知識型人才本身的特點與企業激勵制度的不完善等多種原因導致了人才的大量流失，對于該如何留用該類型人才提出幾點對策。

關鍵詞：創業投資企業知識型人才 流失 原因 對策

自彼得·杜拉克首次提出“知識員工”的概念以后，知識型人才成為企業競爭成功與否的關鍵所在，企業越來越重視如何防止知識型人才的流失。目前，人才流動已成為社會普遍現象，以創業投資企業、IT企業為代表的一些高新技術企業，普遍存在著知識型人才跳槽頻繁、激勵手段匱乏、管理成本上升等問題。故此，如何有效地降低知識型人才的流失，成為企業高層管理者及人力資源部門面臨的最大挑戰之一。本文以創業投資企業為例，對該類型企業流失知識型人才原因進行簡單分析，并提出一些對策。

關于知識型人才的定義有多種多樣，在此就不一一列舉。本文所指的“創業投資企業的知識型人才”筆者簡單的定義為：“在創業投資企業中從事運用知識與智慧為創業投資企業研究創造價值，為企業作出創新貢獻并帶來知識資本以及貨幣資本快速增值，是該企業的核心競爭力。”創業投資企業的知識型人才從職業上界定，典型的有創投企業高管人員、研發人員、投行人員和高級投資理財人員等。

要防止創業投資企業知識型人才的流失，讓其成為企業最有力的創造價值核心力量，首先要了解該類型人才的特點，只有足夠地了解才有可能探究出真正導致他們流失的原因，對創業投資企業知識型人才來講，什么是企業吸引和留住他們的關鍵所在？他們最終需要的是什么？再來就是制定切實可行的防流失對策，激勵起他們產生獻身企業的激情和報效企業的忠誠，為企業在市場中贏得永久競爭優勢。

1 創業投資企業知識型人才一般具備幾項特點

1.1 工作自主獨立性較高 創業投資企業知識型人才大多從事行業研究、投資服務、保薦上市及上市后資本運作等工作，主要依靠自身的專業金融知識與投資分析能力，運用腦力進行創造性思維，不斷形成新的知識成果。與簡單的體力勞動者相比，擁有某種特殊技能，有較強的獨立自主意識，應把他們與從事機械化重復勞動者區別對待，此類型人才更傾向于擁有高度寬松的、高度自主的工作環境，自主地從事各項投資活動，注意強調工作中的引導與自我管理。

1.2 實現自我價值 與一般員工相比，知識型人才更追求自身價值的實現，對成就的渴望感更強烈，更期望得到企業和社會的認可，因此他們更熱衷于工作具有挑戰性、創造性，以期在完成工作的過程中獲得成就感和認同感。

1.3 目標導向明確 由于創業投資企業知識型人才的受教育程度、工作性質、工作方法和工作環境等與眾不同，使其形成獨特的思維方式、情感表達與心里需求，因此其工作的目標導向十分明確，需求也正向著個性化和多元化發展，每個人都有其多元化的目標導向。

1.4 對企業忠誠度較低 創業投資企業知識型人才可以憑借自己的專業知識與能力，獨立于創投機構之外而獲得聘用，一般擁有個人的聲譽和地位，他們喜歡在多樣的不確定系統中發揮個人的資質，而不希望終身服務于一個企業，因此，相對而言，此類知識型人才的忠誠度比較低。

2 流失原因分析

要避免創業投資企業知識型人才的流失，就要分析導致其流失的原因，簡單的概述為以下幾方面：

2.1 內部因素

2.1.1 個人因素。①獨特的價值觀念和需求模式。創業投資企業知識性人才高度重視成就感，有明確的奮斗目標，注意自身價值的實現，并期望得到企業和社會的認可。他們的工作目的不僅限于獲取物質的需求，更傾向于心理和精神需求方面的滿足與追求。例如利潤和信息分享需求、工作變換和流動增值的需求、個人成長和發展的需求等。②持續的學習能力和創新性。創業投資企業知識型人才大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能，善于用頭腦進行創造性思維。他們熱衷于追求多變的挑戰性、創造性工作。③較強的流動能力和流動意愿。與一般的員工相比，創業投資企業知識型人才更有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有更多的就業選擇權和工作自主決策權。為了不斷更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，希望到更多優秀的企業學習新的知識，有更好個人職業發展平臺，通過流動實現增值，這種個性特點決定了其本身有較高的流動意愿。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

2.1.2 企業因素 ①企業激勵機制的不完善。創業投資企業激勵機制的不完善、不合理是導致知識型人才流失的最重大原因。物質激勵與精神激勵同樣重要，兩者的雙重不足是企業激勵制度的主要缺陷，往往是物質激勵忽視了分配制度的公平性、合理性，精神激勵分配制度不健全不完善，例如：職務晉升機制不完善，缺乏人才教育培訓等。另外企業激勵方式的單一，手段方式缺乏有效性，激勵和約束不對等，激勵制度執行缺乏保障、監督體系，忽視企業文化、環境的激勵作用，重視激勵的短期作用，忽視激勵的長期作用等。②企業管理者的管理不當。創業投資企業管理者用人觀念陳舊、缺乏創新意識，制度不健全，對知識型人才的認知不足。③企業的長遠目標和戰略意圖不明確。創業投資企業缺乏長遠目標與戰略規劃導致難以從根本上吸引與留住知識型人才。

2.2 外部因素

2.2.1 知識經濟的影響。科學技術的飛速發展使知識更新加快，一方面，知識更新周期的縮短使知識型人才為了能更快獲取新知識而加快了流動；另一方面，社會對知識型人才的需求大大增加。

2.2.2 市場經濟的影響。市場經濟的一個最顯著的特征就是通過市場機制來實現資源的優化配置和使用，知識性人才的流動正是市場機制有效配置人才資源的體現。

3 激勵因素分析

創業投資企業的激勵不足是導致知識型人才流失的主要原因，也是企業致命的缺點之所在。企業這艘巡航艦在經濟大海洋上行駛，激勵員工措施就像是添加燃料一樣重要，為其乘風破浪提供的保證，當燃料不能充時補充，會導致整艘巡航艦失去前行的動力。所謂細節決定成敗，制定激勵計劃企業要在細節上下功夫，有效的激勵是人力資本收益最大化的可靠保證。

既然要留住創業投資企業知識型人才，我們就必須對此類型人才的激勵有全面的了解與認識。美國的模型知識管理專家瑪漢·坦姆仆經大量實證研究得到了關于知識型人才最為重要的四個激勵因素：

由于時間及精力有限，筆者就簡單抽樣調查了20位創業投資企業的知識性人才，就這上述幾樣因素排序調查得知：

知識型人才與創投企業知識型人才激勵因素排序對比

筆者這本次調查的創業投資企業知識型人才當中平均年齡在三十五歲上下，事業發展初、中期的占多數，他們比較重視金錢財富方面的激勵，而事業發展期的人才則更為關注個體成長，隨著時間的推移，等到事業穩定后，會比較重視業務成就方面的激勵。

4 防止創業投資企業知識型人才流失的幾點對策

在當今知識經濟時代，競爭激烈，各個創業投資企業為保持自己的持續競爭優勢，都會想方設法的留住對企業高效發展的知識型人才。而如何做到居安思危、防患于未然，避免人才的流失對企業造成巨大傷害，筆者想應該樹立一種“以人為本”的管理理念，建立一套真正為創業投資企業知識型人才發展著想的激勵機制。具體從以下幾方面著手（以下所稱述的“人才”為“創業投資企業知識型人才”，“公司”指“創業投資公司”）：

4.1 物質需求的激勵

4.1.1 提供具有競爭力的薪酬。公司應與同行進行橫向比擬，審視公司的薪酬所處的層次，公司內部縱向薪酬比較，審視公司知識型人才的薪酬是否合理。建立動態薪酬概念，通過一套科學的績效評價機制對知識型人才的能力與業績進行評價，把績效考核的結果與薪酬掛鉤。給知識型人才薪酬設計的話語權，讓他們參與薪酬制度的設計與管理。

4.1.2 打造寬帶式薪酬。寬帶薪酬——一種新型的薪酬結構設計方式。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬最大的特點是壓縮薪酬等級，將原來十幾甚至二十、三十個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每個薪酬級別對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。另外，由于寬帶薪酬中，薪酬主要取決于人才的績效，在建立寬帶薪酬體系的同時，還須構建相應的任職資格體系，明確薪酬評級標準及評價方法。

4.1.3 豐富而有創意的福利。福利是薪酬的一個完善的補充，對聚才的作用至關重要，它體現了公司人性化、溫馨的一面，表達對人才的尊重和關愛。福利比薪酬靈活很多，方式多樣，公司可以花較低的成本，對人才卻能起到很大的激勵作用。例如：人才購房貸款計劃、建立職業年金計劃等。

4.1.4 股權激勵。股權激勵是一種通過讓人才獲得公司股權的形式，給予其一定的經濟權利，使人才能夠以股東的身份參與公司的決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。這種方法的好處在于，構筑起公司與人才之間的利益共同體，調和了兩者之間不可避免的矛盾沖突，使得兩者的利益長期保持一致，為人才提供了保障，也有利于公司留住人才。通過股權激勵，使得人才易產生歸屬感，把公司當成自己的家，讓其感覺努力工作就是為自己家在添磚加瓦，從而使得公司內部的凝聚力大大增加。

4.2 滿足精神需求 對于創業投資企業知識型人才來講，當人才的素質提高到一定的程度以后，精神需求可能會超越物質需求，成為第一需要。如果企業依然只是停留在物質層面，而不去關注人才的精神世界，可能花了錢也留不住人才。滿足其精神需求的核心就是尊重人才、理解人才、信任人才和愛護人才，學會用情感管理來培養創業投資企業知識型人才的忠誠度。

①尊重人才的人格與價值，把他們放在適合的位置上，去釋放他們的才能，并與他們分享共贏。例如：視他們為合作者、鼓勵他們參與決策、尊重他們的私人時間、給予榮譽和頭銜、適當的肯定與贊美、懂得與人才分享共贏等。隱士侯羸、劉備三顧茅廬、曹操賦詩求賢，都是在尊重人才上堪稱經典的例子，只有尊重人才，才能贏得人才。②傾聽人才的想法，對于他們不同思維的采納容忍的態度，所謂“海納百川”，幫人才找到工作的興趣點、將工作作為挑戰交給他們、鼓勵人才說出心里話等都是理解人才的好方法。③古語：“疑則勿任，任則勿疑。”用信任來管理員工，讓他們承擔責任，并充分授權。選取適當的時機讓員工知道企業對他的信任，會增加團隊的凝聚力。水清無大魚，在管理人才的工作中求大同，存小異，不搞“一言堂”。特別是對一家剛起步的初創型創投企業來講，掌握大方向，不要太多的苛求細節，否則會導致舍本求末。④所謂“得人心者得天下”，用真誠的關懷贏取人才的心。如蒙牛董事長牛根生曾提出的和諧宣言：經營人心。

4.3 創造良好的工作環境 ①良好的“硬件”工作環境能夠讓人才感受到公司的實力，及公司對他們的重視與價值的認可。②營造一個和諧的“軟件”工作環境，建立一套完整的、人性化的企業文化和規章制度作支撐，以廣博的胸懷對待人才。

4.4 傳播企業文化 人才的成長、價值觀的變化基于對認同公司的價值觀（企業文化）基礎之上，就如喜歡陽光的向日葵不可能在背陽的角落成長。以“事業聚才”，通過企業文化的滲透，把人才的價值與公司價值統一起來，在實現“共同愿景”的征途中，去規劃好人才的職業生涯。

4.5 打造透明的競爭平臺 以業績為導向，建立完善的績效管理機制，讓人才之間機會均等，杜絕“暗箱操作”，打造一個透明的競爭平臺，策劃人才之間的良性競爭。

5 結束語

在當今這個由知識經濟領航的時代，知識與技能在企業中占據著關鍵首要的位置，作為高知、高技能的擁有者——知識型人才，企業的需求十分迫切，而該類型人才的嚴重流失已是擺在創業投資企業面前的一個重要難題。如何防止本企業知識型人才的流失，企業要以長期的發展戰略為依據，實施人性化人才管理機制，推進現代化管理辦法，結合企業自身的特點，貫徹“以人為本”經營理念，才能真正做到防患于未然，未雨綢繆，在流失之前挽留住人才。

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