淺談人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】 改革開放以后，人才的競爭日益激烈，因此人力資源的開發和管理也逐漸受到重視，也成為當前社會的一個熱點話題。本文先分析企業人力資源的現狀以及存在的問題，然后研究引起企業人力資源問題的原因所在，最后論述企業人力資源發展對策研究。

【關鍵詞】 企業 人力資源 問題 發展 對策 研究

人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。我國是一個擁有傳統文化的發展中國家，對人才的觀念受到傳統文化的影響，制約著我國企業人力資源的發展以及壯大，因為企業在人力資源管理方面會存在著許多問題，應將西方先進的人力資源管理理念運用到我國企業人力資源管理上來，有利于解決我國企業人力資源管理上存在的問題。當前，我國對人才的重視程度逐漸增強，21世紀的競爭是人才的競爭，加強對人力資源的管理，解決思想，與時俱進，給人力資源績效管理困境中的企業提出一些相應的解決對策，這是符合歷史潮流的，符合社會和企業共同進步的需要。

1. 企業人力資源管理的現狀

進入21世紀以來，我國經濟快速發展，絕大部分企業對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規劃不夠合理，現在的企業只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規劃做的不行，我國經濟結構也處于調整轉型的階段，很多制度還不夠完善，準確地說新舊制度還處于交替階段，對人力資源管理上缺乏政策的支持，國外對人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處于初級階段。我國企業的人員結構安排的不夠合理，很多國有企業存在很多的人員過剩，數量過多，并且質量偏低。在企業人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創新機制，無法實現企業目標的實現。

金融危機過后，中國的企業逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業適應殘酷的競爭環境，實現企業合理生產效益的提高，必須加強企業人力資源管理，解決思想，不斷創新，這對逐漸走向國際市場的中國企業至關重要。但是，人力資源規劃不代表企業能夠健康正常發展，有些企業有人力資源規劃，但是這種規劃不一定會適合這些企業，因此一旦出現不適合的時候，就出現缺人或者大量裁人的局面。當前我國企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，然而對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足，對其重視程度還是不夠的。

2. 企業人力資源管理方面存在的問題以及原因

我國企業人力資源管理方面存在很多不適應的問題，由于這些問題的存在，就無法發揮人力資源的作用。企業人事部門比較重視對員工的管理，卻忽視進行合理規劃，輕視對員工的培養以及開發他們的潛力。這是因為很多企業只注重眼前的利益，沒有長遠規劃，因此企業中有大量的潛在人才有待開發，這就造成我國勞動力資源眾多，然而素質卻不高，根本原因就是企業重視管理，強調效益，沒有把員工的培訓開發工作做好。國外則是相反，注重對人才的合理規劃，前期合理培訓和開發員工，這樣投入和產生的回報才會相等。

企業對人才的培訓以及開發的支持力度太小，企業本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術好一點的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質，企業自身培訓力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養，則給企業造成一定的影響。

企業對員工工資缺乏合理規劃，一般的企業都是按小時來算，根據不同的崗位，實現的是不同的工資待遇。很多企業沒有對工資進行長遠規劃，基本上是短期的行為，這樣就調動不了員工的工作積極性，也無法激勵員工進行專業技術的提高，也無法培養員工的創新能力以及創造性，惡性循環，最終很難提升企業的核心競爭力。

績效考核體系不科學 現代企業人力資源管理中，績效考核機制雖已被普遍應用，但多是為薪酬提供依據，即根據績效考核結果決定薪酬變動。例如，仍只是采用簡單打分制形式，然后根據分值高低，進行獎懲。這勢必使企業走進一個死胡同。就拿下面一個司空見慣的考核程序來說：①人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋；②員工個人總結；③上級主管給下級員工打分；④兌現紅包；⑤人力資源部門歸檔。這是一個簡單的績效考核程序，但由于事前考核的標準，績效記錄并不全面和完整，只是為考核而考核的，就進行了簡單的打分和評級，那么它的考核價值必然會受到懷疑的，往往會增加員工之間的矛盾，會造成上下級之間關系緊張。同時，績效考核的不合理，也會影響職員的工作熱情、積極性、創造性，大量的人才也會因此而流失。更重要的是，由于對員工開發環節仍缺乏嚴格的考核，不能準確地掌握開發效果究竟如何，從而導致開發的針對性不強和缺乏個性化，也為下一步人力資源再開發投資的合理分配帶來了困難。

3. 企業人力資源管理方面上的發展對策以及建議

要根據企業的發展情況以及經營情況作出相應的人力資源管理對策，要加強企業對人才的培訓以及開發的支持力度，減少企業本身文化層次差距，培養大批專業技術員工以及管理人員，提高他們的素質，加強企業自身培訓力度，發揮企業優秀企業文化，提高員工的工作積極性，提高企業的經濟效率。

提高企業員工培訓規劃的質量。要制定符合實際情況可進行操作的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業員工的專業知識以及管理能力。堅持有組織培訓與個人自學相結合，將育人與用人相互結合。持續提高培訓質量，提高培訓效益，要根據企業內部不同群體分別采取不同的培訓方法以及方案。

要對員工的工資進行合理長遠規劃，避免短期行為，調動員工的積極性，樹立員工工作目標，也能實現企業的目標。增強員工的學習動力，提高員工的專業技術水平，增強員工的創新能力以及創造性。健全績效考核制度，完善企業人才晉升制度，改變以往國有企業采用的親戚戶晉升機制，用人唯親，要充分調動廣大員工的積極性。企業中的人力資源管理規劃不單單要面向企業員工，最重要的就是面向企業，企業能否良性發展主要依靠企業員工能否長遠發展，企業和員工的關系是相輔相成，不可分割，兩者是對立統一的。對員工進行合理的規劃，提高員工的專業技能和管理能力，這樣才會保證企業健康穩定地發展。

人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。要結合我國企業人力資源發展的現狀及存在的問題，不斷進行研究分析，發現問題以及存在問題的原因，完善培訓質量，提高員工學習的積極性，提高員工的技能以及素質，激勵員工，探討出適合我國企業人力資源發展的對策及戰略，有助于提高企業的經濟效益，保證企業可持續健康發展。

參考文獻：

[1] 董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學出版社，2010.

[2] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2009.

（作者單位：黑龍江省七臺河市七煤社保局 ）