從通用電氣學人力資源管理之道

[摘 要]隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉化為人才的競爭，在國際競爭中人才競爭更是至關重要。通用電器作為著名的跨國企業在其人力資源管理之道上必定有值得國內企業學習的地方，本文將從整體上以美國通用電器的人力資源管理與我國企業人力資源管理現狀相比較，提出我國企業需要借鑒和學習之處。

[關鍵詞]通用電氣 人力資源管理

經濟全球化格局的形成意味著國際間的人才競爭更加激烈，所以如何在激烈的國際競爭中立于不敗之地，對于人才在全球范圍內的配置便顯得格外重要。對國內企業來說，人力資源不論從理論還是實踐都應該擁有國際化的眼光。

一、 通用電氣

美國通用電氣公司是全球最大的多元化服務型公司，同時也是高質量、高科技工業和消費產品的提供者，其產品和服務包括飛機發動機、金融服務、電視節目等，致力于通過多項技術和服務創造更美的生活，通用電氣已有逾百年的歷史了，這樣的百年企業經久不衰想必與其優秀的人力資源管理之道是脫不開關系的。

二、 國內企業從通用電氣學人力資源管理之道

（1） 企業文化認同

通用電氣作為一個跨國企業，擁有來自不同地域、不同文化背景的優秀人才，這些人才的接觸必然會產生摩擦，通用電氣就是通過體現企業價值的企業文化來將這種摩擦變成火花。通過向各個員工傳輸新的整體價值觀、管理特征與制度來施加影響，在伊梅爾特時代，為了重點突出有機增長對企業的重要性，增長、誠信和業績成為了通用電氣企業文化的核心，企業文化的落實使員工了解什么是企業需要的組織行為。在國內企業中卻被人治管理所彌漫，一旦核心人物離開，企業的運作就會陷入困境，這也是不少國內企業“百年基業難長青”的原因，國內企業的法治管理顯得至關重要。

（2） 因時制宜的組織結構

通用電氣在其發展過程中經歷過數次的組織結構變革，不論是集權式還是分權式都是根據環境和戰略的變化而定。1971年通用電氣的“戰略事業單位”改革，應對的是成長性經營環境下的激烈競爭，目的是為了分權。而1978年“超事業部制”應對的是經濟蕭條，如何避免資源浪費和制定長期的發展策略等核心問題。而在國內的企業中組織結構的變革是少之又少，就算面臨著業務龐雜、交叉經營等嚴重問題，也不舍得動手改革，所以說這種因時制宜的組織結構值得國內企業學習。

（3） 完善有效的監督激勵機制

GE公司始終保持著生機與活力，很大的程度上取決于其推行的“無界限”管理和員工“360度”全方位考評。在GE監督是來自三個層面的：一是股東及社會的監督，二是董事會對公司及首席執行官的監督，三是公司內部嚴格的考核監督制度。這樣一個完整的、全方位監督體系，有效地保證了公司的正常運營和財務結果的客觀真實。在國內企業中，很多時候的考核都是憑著上級的一句話，所謂的“360度”考核也落不到實處，太強的主觀性嚴重影響員工的工作積極性以及對組織的忠誠度。

（4） 打造學習型企業

在杰克韋爾奇擔任GE的CEO之后，一直致力于在公司內培育、創造一種學習的氛圍，因為他認為一個企業真正的核心實力不是生產制造或售后服務，而是企業的學習能力。韋爾奇要求每個雇員都要學習新知識、新技能，不但內部要相互學習，而且要向外部公司學習，并且能夠把學到的新知識、新經驗、新做法在實踐中加以運用。比如，對資產管理的科學方法，他們是從本田公司學來的；快速了解市場情報的做法，是借鑒沃爾瑪公司的；而“六個西格瑪”的質量管理辦法，是從聯信和摩托羅拉公司“拿來”的，并且在實踐中還有新的創意、新的發展。而國內的許多企業很少去吸收借鑒他人的長處，就算是學習要不就是生搬硬套要不就是皮毛敷衍了事，不學習何以進步！

（5） 積極利用自己的優勢在全球招募人才

GE對人才的重視可謂是有目共睹，其始終秉持以人為本的思想，高度重視人才的引進、培養和管理。像其他跨國企業一樣，積極利用自己的優越條件在全球招募人才。對這些招募來的優秀人才，為他們提供發揮才能的條件，如不斷地為他們他們提供培訓，創造發揮才能的條件。而中國的企業這方面就很欠缺，在對于全球招募人才這一方面做的有待改進。首先對于自己的優勢沒有充分的利用，其次不舍得花本錢、下功夫，導致招不到海外人才。所以，積極利用自己的優越條件在全球招募人才是我國企業需要學習借鑒的地方。

國際化的今天，我國的企業逐漸走向世界已經成為必然，為了更好的實現國際化，讓我國的企業走得更長更遠，向跨國企業學習好人力資源管理之道是勢在必行。

參考文獻：

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[3] 杰克·韋爾奇、拜恩.杰克·韋爾奇自傳[M].中信出版社

[4] 趙署明.國際人力資源管理[M].南京大學出版社