新形勢下石油企業(yè)人力資源管理問題的研究

摘要 目前，人力資源管理已經(jīng)成為石油企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。在新的市場經(jīng)濟形勢下，只有不斷加強人力資源開發(fā)與管理，石油企業(yè)才能夠做大做強，才會立于不敗之地。本文通過對我國石油企業(yè)人力資源管理方面存在的問題分析，結(jié)合石油企業(yè)的現(xiàn)狀，提出改善人力資源管理的模式，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)和保障。

關(guān)鍵詞 石油企業(yè);人力資源;管理

1 引言

石油企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，不同的二級單位都以油氣勘探開發(fā)為共同目的，分別從事勘探、開發(fā)、施工作業(yè)、機修、后勤服務(wù)、多種經(jīng)營和社會化服務(wù)等專業(yè)門類。現(xiàn)代的管理科學(xué)認為，擁有四大資源才能管理好一個企業(yè)，即：人力、經(jīng)濟、物資和信息資源。同時，人力資源占有最重要地位的資源。如果一個企業(yè)缺乏足夠的人力資源，其他的資源優(yōu)勢也不再存在，甚至?xí)翢o用處。

所謂人力資源，是指在一定社會組織范圍內(nèi)的人口總量中具有從事經(jīng)濟活動能力的人口總和，又稱為\"勞動力資源\"和\"勞動資源\"。就油田來說，人力資源一方面是油田現(xiàn)有能正常工作的職工;另一方面是需要由油田解決、消化的油田子女就業(yè)人員;第三方面是國家計劃分配的大中專畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等人員。研究人力資源，必須把握數(shù)量和質(zhì)量這兩方面。作為勞動力的人的多少，是人力資源數(shù)量的體現(xiàn)，而體現(xiàn)勞動者體質(zhì)和智能兩方面統(tǒng)一的勞動者素質(zhì)，則是人力資源質(zhì)量的反映。

一個企業(yè)擁有了優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，即使短時間內(nèi)其它資源匱乏，也能從無到有，依靠人力資源的合理開發(fā)利用來彌補其他資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明了這一點。

2 新形勢下石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

近年來，隨著就業(yè)形式的不斷變化，石油企業(yè)正逐步建立面向社會、全面考核、擇優(yōu)錄用的新型用工制度，對合理開發(fā)利用人力資源、優(yōu)化就業(yè)結(jié)構(gòu)、調(diào)動勞動者的創(chuàng)造性和積極性產(chǎn)生了巨大影響。但是，在長期計劃經(jīng)濟體制下所形成的思維和用工模式，在一定程度上依然影響著石油企業(yè)的人事管理制度，而目前我國市場經(jīng)濟體制尚未健全起來，這就使得國有企業(yè)人力資源管理存在的問題日益顯現(xiàn)。

2.1 對人力資源管理工作的認識不夠

首先，一些在人力資源管理上缺乏層次。典型的問題是走了兩個極端，一是對各層次人才一視同仁，忽視人才差別，把高級人才混同于普通員工，挫傷了高級人才的積極性。二是只重視高級人才，忽視一般人才，嚴重影響了職工群眾的生產(chǎn)、工作熱情。

其次，重財物投入，輕人的管理。部分管理者只看重資金、廠房、設(shè)備，而對于人力資源開發(fā)與管理工作，認為\"少花錢、多辦事\"。

2.2 缺乏拴住人心的激勵機制造成人才流失。造成人才流失有一下幾個原因：一是收入偏低，國有企業(yè)職工收入與行政事業(yè)單位、外資企業(yè)、私營企業(yè)職工相比，形成強烈的反差，低收入致使\"有本事\"的人紛紛\"跳槽\"或\"下海\"；二是分配制度落后，突出的問題是職工的工資收入與其勞動付出嚴重背離，企業(yè)不是以貢獻多少、貢獻大小付酬，而是依據(jù)工齡、職務(wù)、級別等傳統(tǒng)的工資制度計算工資所得，極大地傷害了青年人才的積極性；三是人才培訓(xùn)制度不合理，有些單位在職工培訓(xùn)方面投資較少，員工培訓(xùn)停留在小范圍、低水平的層次上，不能滿足員工學(xué)習(xí)提高的愿望。

2.3 隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀不能滿足時代需要。石油企業(yè)作為大型國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟影響較深，企業(yè)的競爭觀念相對落后，尤其是在市場經(jīng)濟化高度發(fā)展的今天，石油企業(yè)紛紛改制、重組，企業(yè)內(nèi)現(xiàn)行的體制、機制和經(jīng)濟運行方式也發(fā)生很大的變化，人才隊伍素質(zhì)不能滿足企業(yè)需要的矛盾日漸突出。一方面，雖然年輕職工有朝氣、可塑性強，但吃苦耐勞精神、奉獻意識相對差，選擇工作環(huán)境優(yōu)越的表現(xiàn)突出；另一方面，員工整體文化素質(zhì)偏低，這些都成為制約企業(yè)長遠發(fā)展的人力瓶頸。

同時，石油企業(yè)的人才使用中，主要還是依靠組織分配和處理，是被動型模式，員工缺乏足夠的主動性和主人翁精神。這種模式對油田企業(yè)運作和如何使用人產(chǎn)生了很大的負面影響。石油企業(yè)的人力資源的培訓(xùn)開發(fā)和使用需要有針對性，有效地提高人才素質(zhì)，發(fā)揮其主動性。

3 改善人力資源管理模式的有效途徑

只有不斷加強人力資源開發(fā)與管理工作，石油企業(yè)才能做大做強，才會立于不敗之地。石油企業(yè)必須探索深化人力資源管理的有效途徑，從自身實際情況出發(fā)，應(yīng)著重做好以下幾方面工作：

3.1 構(gòu)建與市場經(jīng)濟相符的人力資源管理體系。油田企業(yè)要有足夠的責(zé)任感，要把企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理提高到增強油田企業(yè)競爭力的重要位置上來，充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，把人力資源管理的目標、措施同石油企業(yè)的發(fā)展、國家的發(fā)展緊密結(jié)合起來。建立起以市場經(jīng)濟發(fā)展需求為導(dǎo)向的人力資源配置體制，從市場競爭的高度，更新管理觀念與思路，認真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，研究管理變化環(huán)境，制定相應(yīng)的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動職工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發(fā)揮其作用，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。

3.2 完善企業(yè)的用人機制。要根據(jù)油田企業(yè)的勞動力現(xiàn)狀，結(jié)合國際國內(nèi)人才的市場，從而增加相應(yīng)的就業(yè)渠道，通過與國外的合作，改善用人環(huán)境。同時進一步完善油田企業(yè)的人才管理方面的選拔、聘用、考核、解聘等制度，推行企業(yè)與員工的雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才、才盡其用的機制，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向制度化管理的軌道。

3.3 重新組織人力資源并優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)的經(jīng)營目標是資產(chǎn)保值、增值， 實現(xiàn)利潤最大化。圍繞這個目標， 人力資源管理的任務(wù)就是要降低人工成本， 提高生產(chǎn)效率。當前石油企業(yè)正在進行的改組、改制、上市， 實際是資源的重新組織利用和結(jié)構(gòu)優(yōu)化， 其重要環(huán)節(jié)是組織機構(gòu)人員的重組，分流和優(yōu)化，將工作向輪換制、擴大化、豐富化、彈性化方向發(fā)展。

3.4 提升人力資源管理的效能。油田企業(yè)在生產(chǎn)和科研中遇到越來越多、越復(fù)雜的問題，因此要多種措施提升人力資源管理的效能，為油田的發(fā)展提供足夠的后備資源。加強油田企業(yè)的文化建設(shè)。任何企業(yè)的文化都是企業(yè)的靈魂，油田企業(yè)必須建立與時代發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化，充分回顧總結(jié)油田企業(yè)的文化及其發(fā)展歷程，使企業(yè)的文化體現(xiàn)出一定的導(dǎo)向作用。同時要給職工樹立敬業(yè)精神，把實現(xiàn)個人的價值同培育全新的敬業(yè)精神結(jié)合起來，教育和引導(dǎo)油田企業(yè)重視審視油田發(fā)展同個人的關(guān)系，樹立新的價值觀、效益觀、發(fā)展觀，使油田企業(yè)員工真正感受到敬業(yè)能夠給自身帶來收益.

4 結(jié)論

通過對目前石油企業(yè)人力資源管理方面存在問題的分析，提出一些改善人力資源管理模式的措施，在一定程度上對企業(yè)的改革提供了有效的參考價值。

參考文獻

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