獨立學院教師隊伍建設的問題

[摘 要]在對獨立學院教師隊伍特點分析的基礎上，總結出教師隊伍存在的問題，提出了加強獨立學院教師隊伍建設的主要策略，以期能夠為獨立學院的教師隊伍建設工作和獨立學院的健康、可持續發展盡一份綿薄之力。

[關鍵詞]獨立學院 教師隊伍建設 高等教育

教師隊伍建設對于高等學校來說是一個常新的話題，是高校工作的重要組成部分，而對處于快速發展中的獨立學院則更是學校的生命力所在，是提高人才培養質量、提升核心競爭力、樹立良好美譽度、實現可持續發展的關鍵因素。目前，我國共有獨立設置的民辦高校334所，獨立學院331所。面對著迅猛發展的民辦高等教育，教師隊伍建設的水平也是參差不齊，許多高校還存在著一些困境，這些困境正成為制約發展的瓶頸。

一、獨立學院教師隊伍的特點

在獨立學院這一群體中，教師隊伍建設是重中之重，但由于獨立學院自身的特殊性決定了教師隊伍也表現出不同于公辦高校的特點。

1.基本實行全員聘任制

獨立學院的用人機制靈活多樣，絕大多數實行全員聘任制，很多獨立學院的教師之間的區別僅在于聘用期限的長短。一般獨立學院的教師分為兩個部分：一是外聘教師，人事關系不在本校，是采用學期聘任制的課程任課教師，學校只是按照教師的實際授課學時數來支付相應的課酬；二是專任教師，一般是簽訂聘用合同，合同期1年～5年不等，有試用期，也可以續聘，學校支付勞動工資，但不一定包含各種福利保障。也有些獨立學院（多是辦學歷史較長的高校）采用了長期聘任制。這種制度使得教師的人才流動機制較為合理，有利于教師整體教學水平的提高，給獨立學院的發展帶來了生機與活力。

2.教師隊伍結構方面的特殊性

獨立學院因建校時間短、社會影響力低，所以在教師隊伍的原始積累時，都是一些公辦高校退休的老教師和新進的本科生、碩士生以及博士生，而這種組成帶來的即是教師隊伍特殊的結構。獨立學院非常缺乏教學經驗豐富、年富力強的中年教師。

二、教師隊伍建設中存在的主要問題

獨立學院是高等教育發展的重要組成部分和必不可少的發展形式。但是從一些數據和現實運行情況來看，獨立學院在教師隊伍建設方面仍存在一定的問題，發現問題，找出原因，有利于更好地促進其健康、可持續的發展。

1.數量不充足，結構欠佳

教育部《普通高等學?；巨k學條件指標（試行）》中規定：聘請校外教師經折算后計入教師總數，原則上聘請校外教師數不超過專任教師總數的四分之一。而部分獨立學院的專任教師數和外聘教師數相差甚多。此外，由于獨立學院的辦學定位是以市場需求和貼近實際的辦學定位，這也決定了其需要大量的雙師型教師。結構不合理主要表現在年齡結構和學歷結構方面，科學合理的年齡梯次結構對于獨立學院的長遠發展至關重要。

2.教師隊伍穩定性差

教師隊伍從整體上考察還存在著穩定性差的問題。獨立學院在最近幾年大量的增加專任教師數量，但同時也有一定數量的教師流失。除專任教師存在一定數量的流動外，外聘教師隊伍同時也表現出不穩定性。由于獨立學院聘用大量年富力強的外聘教師，這些教師大多身兼數職，很難全身心地把精力都投入到獨立學院的教學中，若學校給予的工資又不理想，可能就會出現上過幾次課后突然換老師的現象。此外，獨立學院也經常聘用一些博士研究生或者碩士研究生來校授課，這個群體的輪換更是頻繁。外聘教師與學校是一種臨時的雇傭關系，外聘教師的數量大勢必會帶來很大的流動性。獨立學院這種教師隊伍穩定性差的問題，對于學校教學的連續性、一致性以及學生思想的成長都會產生一定的不利影響。因此，對于穩定與流動的問題仍是今后獨立學院需要面對與解決的一個實際問題。

3.專兼管理有待協調與規范

獨立學院若要形成一支專外聘比例協調、相對穩定、具有高度責任心的教師隊伍就必須有高效、合理的管理機制，而在這一方面仍需進一步地加強。當前，對于已經建立起來的專任教師隊伍，在考核機制、評價機制、激勵機制、繼續教育機制等方面都需要逐步的跟進。例如，對于專任教師的評價，很多學校的考核評價結果未起到真正的激勵作用?？己酥皇亲⒅剡^程不注重結果，主觀隨意性較強，有時僅僅靠學生是否“買賬”來評價，于是出現一些教師“哄”學生的現象，挑學生喜好的教學內容教授，給學生降低考試難度?，F行的評價機制未能真正利用績效考核結果來幫助與激勵教師在教學方法、方式、行為、能力、責任等方面實現提高。在繼續教育方面，由于政府對獨立學院的支持力度不如公辦高校，政策扶持和資金投入上不夠，再加之獨立學院自身培訓信息渠道不暢通，對國家培訓規程、法規的宣傳力度不夠，這些因素都嚴重地制約了獨立學院教師的繼續進修教育，縮小了教師的職業發展空間和創新潛力。

三、加強獨立學院教師隊伍建設的主要策略

1.樹立正確的理念，以理念帶動實踐創新

首先，要樹立“以人為本”的理念。現在很多獨立學院都設人力資源部，一是因其辦學模式的影響，另也反映出這背后隱含著對人力資源管理理念的一種變化。過去是一種以事為主的管理，而現今應是一種以人為主的管理，關注教師個人的充分自由發展，為教師的成長提供廣闊的空間，將教師置于學校辦學的主體地位，充分調動教師工作的熱情和積極性，重視教師資源的開發、利用和保障。其次，要樹立民主開放的理念。既然教師是學校辦學的主體，學校的改革發展決策也就必須有教師的參與，這樣可以增加教師的歸屬感、責任感，加強教師與學校之間的感情溝通，促進和諧局面的形成。

2.制訂合理的規劃，優化教師隊伍結構

教師隊伍建設是一項系統工程，它涉及范圍廣、環節多，其建設工作不是單一、孤立的，可以說是一項復雜的系統工程，是一所大學建設和發展的百年大計。獨立學院若要長久發展抑或辦成百年高校就一定要對教師隊伍建設做好合理的、階段性的規劃。規劃應根據學校不同發展階段、時期的主要任務來制訂，加大引進的力度，通過高層次人才的引進，形成合理的教師結構梯隊；注意引進的方式與成本；確定好教師的總體數量，不同學科、專業的所需人數，優化年齡結構、職稱結構、學歷結構以及學緣結構，并圍繞主要規劃目標制訂出切實可行的措施。

3. 規范校本管理制度，實現隊伍可持續發展

教師這一群體是極富生命力、生產力和創造力的群體，對其的管理必須從教師的職業特點、群體心理特征以及發展需要出發，建立科學有效的管理機制，創造寬松民主的工作環境，用制度、環境和氛圍留人、用人，才能真正實現教師隊伍建設的可持續發展。

4.加強組織文化建設，引領教師形成共同愿景

組織文化是組織在長期的歷史積淀中形成的，組織成員共同遵守的價值體系，它會通過不斷地強化、反饋，進而在實踐中獲得更新與優化。組織文化對人才的吸引是一種無形的、潛在的吸引，它具有導向、凝聚、約束和激勵的作用，使教師和學校形成了一個共建的精神家園、一個構筑的共同體。組織文化的建設對于教師隊伍的凝聚力和向心力具有極為重要的作用，是一種相互促進和發展的關系。由于獨立學院特殊的辦學機制、教師成分復雜以及辦學時間短等特點，使得學校與教師之間、教師與教師之間的關系趨于離散化、功利化，缺少公辦高校那種科層制、隸屬性、終身化的顯性組織特征。因此，獨立學院必須在今后一個時期加強組織文化建設，通過學校組織文化的熏陶、滲透和塑造，營造吸引教師、留住教師的文化氛圍，強化教師的集體意識和歸屬感、自豪感，對組織的依賴性與忠誠度，消除被雇傭的思想，把民辦教育當作是事業的追求，使教師形成對學校的共同愿景，以優秀的文化引領教師，實現學校發展目標與教師個人發展目標的密切契合。

四、結論

獨立學院在我國以其獨特的優勢和特質，在整個國民經濟和教育體系中，都具有無法替代的地位和作用。研究獨立學院教師隊伍建設，是對高等教育理論與實踐研究的豐富，為教育決策和教育實踐提供理論依據；是對高校改革與發展的現實指導，找到教師隊伍建設的突破口，對于提高質量，實現健康、可持續發展有著極為重要的理論與現實意義；是對教師成長與職業發展的有利推動，能夠促進整個高等教育系統內教師的公平、合理發展；是對獨立學院整體形象和社會認可度的提升，有利于更多的教師投身于獨立學院教育事業中。

參考文獻：

[1]潘懋元.新編高等教育學[M].北京：北京師范學出版社，2002.

[2]郭萍.9所獨立學院積極應對“轉設”[N].中國教育報，2009-6-17.

[3]梁恩情，賴江梅，黃尹明等.制度建設和機制創新是師資隊伍建設的根本[J].中國高校師資研究，2007，5