用企業文化促進醫療機構人力資源管理

[摘 要]隨著知識經濟時代的迅猛發展，人力資源管理逐漸被各行業的管理者所重視。文化作為企業管理制度的升華，可以將外在的制度約束轉變為內在的自覺行為，從而使各行業的員工對本行業的價值體系達到共識。若能很好發揮文化在人力資源管理的選人、用人、留人、育人等方面的作用，不僅能促進員工的積極性，更能進一步完善各行業的價值優勢。

[關鍵詞]企業文化 人力資源 醫療機構

一、企業文化的基本內涵

企業文化一般是指在一定社會歷史條件下，企業在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念和凝聚力。企業文化的涵義可以從兩個角度去理解：一是從影響范圍來看，企業文化中所說理念和行為方式是被大多數員工所認可的，且已經成為信念和習慣；二是從影響力來看，企業文化是企業管理者所支持和推崇的、在企業眾多理念和行為方式中占主導地位的、能夠影響企業的管理決策的社會意識產品。

二、當前醫療機構人力資源存在的問題

醫療機構人力資源是衛生領域的首要資源，同時也是我國衛生事業可持續發展的原動力所在，隨著醫療體制改革的不斷深入及整個社會對衛生行業的要求日益提高，如何合理地配置、管理醫療人才，有效的開發現有人力資源，已成為衛生行業發展戰略中舉足輕重的問題。

1.人力資源管理理念落后

長期發展以來，我國衛生行業的人力資源管理一直沿用傳統的人事管理階層。近幾年雖然不斷地進行醫療機構改革體制，但效果都不是十分明顯。事實上在進行改革的時候還沒有意思到人的重要性，只有激發員工的積極性和創造性才能跟好的為機構服務。

2.人力資源開發模式僵化

目前大多數醫療機構對職工職位的評聘上還是取向于領導的委任，職工服從組織的分配，領導和職工間不能很好的溝通。這使得一些有志向的員工的積極性被打消，也不利于人才的合理開發和利用。這就變相的導致了人力資源的培訓不能滿足基層的需要。

3.人力資源激勵機制不完善

當前對員工的激勵考核只是重于表面，具體在德、能、勤、績、廉各方面不能具體量化，沒有實質性的進展，造成績效考核執行不力。使員工存在消極怠工的心理和錯誤思想。

三、用企業文化理念整合醫療機構人力資源體系

中國的醫療衛生體制變革的基本走向是市場化，但從形式上看卻走的是服務化的體制。這就要求上到管理層下到各位醫生、護士等每一員員工要把我們的就醫者當成真正意義上的上帝。因此，要求文化建設變得十分的緊迫。

1.用企業文化引導人力資源管理的方向

人力資源管理的本質是人，目的是通過對人力資源的開發與管理，實現人力資本的升值，完善整個機構的價值創造。同樣，企業文化管理的基本出發點也是人，是一種通過價值觀為核心塑造人力資本的文化管理模式，通過企業文化來引導、激發、凝聚人的積極性和創造力，形成以企業目標為中心的向心力。只有將企業的人力資源管理與企業文化的特征緊密地結合起來，才能制定出適合該企業的人力資源戰略。

2.堅持用文化來完成人員的留用

在醫療機構不斷的改革和發展過程中， 企業文化作為一種可以塑造員工價值觀、影響員工工作態度、改變員工工作行為的控制機制，可以說在某種程度上決定了企業員工的整體素質。所以說在進行人才的聘用時，要切實貫徹業價值觀導向，將價值觀念與用人標準結合起來，選擇對企業文化認同度較高的人員，才能發揮總體的價值優勢。采用“文化用人”，在機構內部形成積極向上的競爭風氣，使員工能夠在認同機構、認同團隊、認同文化的前提上充分發揮自己的潛能，營造和諧的團隊工作氛圍。“堅持文化留人”，首先要精心設計出并建立起符合企業核心價值觀和文化理念的員工薪酬體系，真正讓認同并自覺實踐機構價值觀、工作表現好、對機構貢獻大的員工受到明確的獎勵。其次，在員工的提升、任職和工作輪換上也要將員工是否遵守企業價值觀作為重要標準，對那些業績好、技能高、同時又符合企業價值觀要求和遵守企業理念的員工大膽提升任用。最后，要在機構內部營造出一種“人人受重視、人人被尊重”，對員工充滿人性關懷和情感激勵的文化氛圍；積極做好員工職業生涯規劃，努力打通不同崗位類別員工的晉升通道。而當前最急需的，就是要積極推進專業技術人員設崗聘任和考核工作，逐步形成職工成長晉升通道。

綜上所述，企業文化對人力資源管理有著極大的促進作用。要讓企業文化在整個醫療機構人力資源管理體系中充分體現，將企業價值觀和企業理念貫穿于整個人力資源管理過程中，幫助企業形成更科學、有效的人力資源管理體系，使機構員工最大化地發揮出他們的潛能，形成企業在競爭過程中的人力資源優勢這才是當前我們醫療機構改革的主要目的。

參考文獻：

沃爾特·J·弗林.醫療機構人力資源管理.北京大學出版社