試談我國企業的人力及薪酬管理

【摘要】在人力資源的管理領域中，薪酬管理是最為困難的一項工作。我國企業的人力及薪酬管理又是怎樣的呢？我們應該怎樣做好企業人力與薪酬管理的工作呢？本文從企業人力與薪酬管理這個角度進行了一系列的探討。

【關鍵詞】企業人力薪酬管理 試談人力資源

企業管理與人力資源管理的核心內容就是薪酬管理，它不但關系到企業的經濟效益與核算，而且還與員工切身利益有著密不可分的關系。怎樣才能合理、科學地將員工對企業的貢獻為依據，來判斷員工薪酬的差異則是薪酬管理的核心內容，應保證所制定的薪酬制度必須遵循公正、公開、公平。

一、體現薪酬管理的價值

從本質上來說薪酬管理就是以員工所能夠為企業作出的貢獻，來決定員工報酬形式、結構與總額的一個階段。

在人力資源管理工作中薪酬管理有著十分大的重要性，它是企業吸引、激勵人才的重要措施，同樣也是企業實現創造、評價、分配的必經階段。設計與維護薪酬體系則是企業薪酬管理工作的關鍵所在。一個企業的人力資源管理是由其制定的經營戰略所決定的，而薪酬體系戰略又是人力資源管理戰略所決定的。有效、完整的企業薪酬體系應包括薪酬選擇策略、設計水平、設置結構、執行制度等各個方面。

有效且合理的薪酬體系不僅能夠將員工的積極性與主動性激發出來，還能夠促使員工更為努力地將個人目標與企業目標相結合，從而實現提升企業效益的目標，另外還能建立起一支具備強大競爭力、業務水平出眾的員工隊伍。

二、存在的主要的問題

（一）傳統薪酬的體系只負責薪酬的提供，并沒有獎勵作用的存在

雖然薪酬體系理論上是能夠改善業績獎勵，但要真正實現這一目標卻并不容易。這是由于不斷增加的價值往往是針對受薪員工實施分配，與業績本身并沒有關系。這就導致員工不論表現突出與否，其差距往往不能從薪酬上體現出來。因此總增加值與獎勵業績的薪酬大體相當。這是由于大多數企業的業績薪酬并不僅限于對獎勵業績進行改善的方面，而是用來調整并完善薪酬結構，這樣才能夠很好地適應市場上的變化。

（二）分配方式

這個問題主要針對的對象是企業核心人才，包括工程師、研發人員以及高管人員等等。就目前情況來看，我國多數企業的薪酬激勵仍然沿用獎金與績效結合的模式，而一些現代要素，如管理、資本、技術、勞動要素等，在分配中的融合則較少涉及。尤其是對于分配方式的重視程度不足。即便有企業已經設計了一系列措施的設計，在分配中融入了人力資本要素，但仍然會因為所占比重小或者是不合理，而起不到效果。

（三）企業薪酬水平的差異性

主要表現在偏高或偏低的薪酬差異上，所涉及的則是公平問題。即員工將自己在企業的薪酬同其他企業同類員工的平均薪酬水平會進行比較。而在這個比較過程中，會將對員工的積極性或是去留問題產生重大的影響。目前我國的市場經濟仍然在不斷完善，作為勞動力市場中最關鍵的資源要素，人才的配置必須達到價值規律中的要求，目前有這么一個常見的現象，那就是人才基本上都向價高企業流動。

三、完善健全薪酬管理體系

經營戰略與經營理念是所有管理體系的共性，其作用是企業控制并對實踐操作進行指導，從本質上來說就是一般所說的原則或哲學。薪酬管理同樣如此，它不但務實性強、操作性強，同時還與留住人才、吸引人才與激勵人才戰略的目標有著密不可分的關系。

（一）績效考核體系的公正

將企業績效考核系統進行健全并使其完善是實現薪酬與績效掛鉤、內部公平的重要舉措。其目的是為了能夠使員工績效考核更為公平、有效。在這個過程中，企業應采取以下措施：

1.量化業績，使其能夠具備可測化與精確化。

2.設置工資范圍時應保證一定的空間，這樣才能將員工薪酬差距拉開，從而有效保證激勵性。

3.將工資與業績的關系與范疇進行定義與解釋，實現工資與業績的結合。

4.確保每個員工都有對自身業績進行改進的空間。

5.應以個人技能熟練程度作為判定準則，有針對性地設計業績標準，同時操作業績評估過程，并且經理與下屬間要互相信任。

（二）薪酬分配原則

以企業經營戰略為出發點，進行薪酬規劃、設計與分配，并以為基礎準則使組織發展與業務計劃能夠緊密相聯。

（三）將職位的評價系統作為基礎并進行科學、公平的薪酬分配

現代企業中薪酬設計基礎是崗位的分析與評價，這也就是說在根本上將薪酬對內關鍵進行解決。首先，我們一定要站在崗位的角度上來對職位進行評價，不能單純地將企業員工作為評價對象。所以應站在勞動多樣化的出發點來進行薪酬設計，并以價值界定待遇。在企業內部，根據員工的職務不同，其關系應是科學化、規范化的，使企業員工明確職位的存在價值，同時反映出這個職位對于企業的貢獻。接著，我們要對企業中的各職位與指標的評價基礎實施明確的規范，這樣才能防止出現員工不信任、歧視、偏袒等負面情緒的出現。另外還能讓員工真正接受職位薪酬差距，從而使員工薪酬差距心理承受的能力得以增強。

參考文獻

[1]楊眉.淺談企業薪酬管理的問題及對策[J].現代商業，2009(17):161.

[2]王利娟.提升企業競爭優勢的薪酬戰略設計原則探析[J].中國經貿，2011(18):79-79.

作者簡介：奚亞輝（1968-），女，滿族，經濟師（人力資源方向），就職于瑞木鎳鈷管理（中冶）有限公司。

（責任編輯：陳岑）