遭遇“找茬”辭退 法律知識可破解

當下，一些用人單位為了自身利益著想，極端自私地隨意“找茬”辭退處于弱勢地位的勞動者。用人單位雖然有充分的選人、用人自主權，但必須在法律允許的范圍內進行，否則，勞動者可以理直氣壯說“不”！

試用期期間，單位有權決定不用？

案例：林某到某房屋開發公司應聘時，公司提出先試用3個月，然后決定是否簽訂勞動合同。可就在試用期將結束的時候，公司老板以“不適宜在本公司工作”為由，將林某辭退。公司的理由是：試用期只是試用，雙方是試用關系，并非正式勞動合同關系，公司有權隨時解除試用關系。公司的說法對嗎？

維權提示：公司的說法與法律規定相悖。《勞動合同法》第七條、十條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。既然林某與所在公司已經建立正式勞動關系，那么，根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任。如果公司沒有證據證明林某確實不符合錄用條件，甚至根本沒有任何合理的理由，就不能隨意將林某辭退。

非婚先孕，因違法可以解除勞動合同？

案例： 2011年1月5日，徐小姐與某公司簽訂3年期勞動合同。入職時的簡歷中，徐小姐系未婚。今年5月中旬，徐小姐懷孕后，公司以其未婚先孕，違反國家計劃生育法并給公司造成不好影響為由，決定與徐小姐解除勞動合同。

維權提示：未婚先孕，雖然違反了我國計劃生育規定，但該違規行為只能由計劃生育管理部門處理，公司并非行政管理部門，更沒有行政執法權。況且，違反計劃生育規定與公司辭退職工是兩個截然不同的法律關系。《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》均明確規定，女職工在懷孕、生育、哺乳這“三期”內（除非懷孕職工存在“在試用期間被證明不符合錄用條件的或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等問題），用人單位不得解除勞動合同。

集體裁員時，當然可裁減生病員工？

案例：于女士所在兒童玩具公司因設備陳舊、產品滯銷，決定大量裁減員工。于女士以自己患風濕病正在治療期間為由請求給予照顧。公司回答說：年輕力壯的員工都照樣被裁減了，你當然不能例外。

維權提示：公司裁減于女士的做法違反了法律規定，于女士完全可依法維權，以確保自己不被裁減。《勞動合同法》第四十二條（三）項規定：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十一條規定的“生產經營發生嚴重困難”予以裁減。鑒于公司違法解除勞動合同，于女士可以主張繼續履行勞動合同。

“有約在先”，就可依約解除合同？

案例：小汪與某公司簽訂一份勞動合同，雙方只特別約定：試用期三個月期間，公司有權隨時解除勞動合同關系。此間，公司由于經營狀況不佳，決定與小汪解除試用合同與勞動關系，小汪當然不愿意，他可以反悔嗎？

維權提示：《勞動合同法》第十九條四款規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。可見，公司與小汪所簽訂的試用合同條款屬于違法無效的。那么按照勞動合同法關于試用期的規定，如果公司未有充分的理由與證據證實小汪在試用期內被證明不符合錄用條件，也不能證明小汪在試用期內有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的 “嚴重違反用人單位的規章制度”等情形，公司則不能隨意解除勞動合同。

遼寧省錦州市人民檢察院

楊學友