國有企業(yè)人才培訓(xùn)中存在的問題及發(fā)展對策研究

【摘 要】在人才日益成為企業(yè)間爭奪的一種戰(zhàn)略資源的現(xiàn)狀下，企業(yè)加強內(nèi)部人才培養(yǎng)勢在必行。本文針對國有企業(yè)人才培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題及相關(guān)發(fā)展對策進行了探討。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才培訓(xùn)；發(fā)展對策

一、國有企業(yè)人才培訓(xùn)存在的問題

（1）對培訓(xùn)工作的重視程度不足。雖然近年來人才的培養(yǎng)越來越受到國有企業(yè)的重視，各單位紛紛建立了自己的人才培訓(xùn)基地，將人才培訓(xùn)作為一項日常任務(wù)來完成，然而由于人才的培養(yǎng)不可能一朝一夕見成效，對企業(yè)生產(chǎn)的提高作用短期內(nèi)并不顯著，導(dǎo)致部分國有企業(yè)急功近利，在組織員工進行培訓(xùn)時流于形式，將工作的重點仍放在提高員工的生產(chǎn)效率和企業(yè)全年的生產(chǎn)任務(wù)上，而忽視了員工個人素質(zhì)的提高。此外，員工自身對培訓(xùn)不重視也是目前國有企業(yè)人才培訓(xùn)工作重視程度不高的原因之一。（2）培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強。由于國有企業(yè)相對來說規(guī)模大、人員多、部門機構(gòu)復(fù)雜，在人才培訓(xùn)課程的安排上往往眾口難調(diào)，企業(yè)采取統(tǒng)一的培養(yǎng)方案，全而廣，勢必導(dǎo)致培養(yǎng)的人才知識全而不精，不能充分發(fā)揮他們在各自領(lǐng)域的長處，從而培養(yǎng)不出在某一領(lǐng)域發(fā)揮出骨干作用的精英人才。同時，聘請的講師雖然是行業(yè)內(nèi)的權(quán)威，但對各單位的現(xiàn)場生產(chǎn)情況卻往往不甚了解，講解的內(nèi)容與實際嚴重脫節(jié)，多理論少實踐，起不到技能提高的作用。（3）組織培訓(xùn)的師資力量薄弱。由于企業(yè)生產(chǎn)的需要，各部門資深的技術(shù)專家大多活躍在生產(chǎn)一線和研發(fā)部門，是整個企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)的“頂梁柱”，企業(yè)自然不會將之“大材小用”作為人才培訓(xùn)力量。（4）培訓(xùn)激勵制度的欠缺。國有企業(yè)在建立人才培養(yǎng)計劃的同時，缺少相應(yīng)的對人才培養(yǎng)的激勵，從而使得培訓(xùn)效果減弱，員工的積極性大大降低。

二、國有企業(yè)人才培訓(xùn)的發(fā)展對策

（1）改變思想，發(fā)展可持續(xù)人才培訓(xùn)。國有企業(yè)要想改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)，發(fā)展人才戰(zhàn)略，就必須改變現(xiàn)有的思想觀念，眼光要放眼于未來，不能局限于當前的利益，發(fā)展可持續(xù)人才培訓(xùn)。一方面加強員工的危機意識，讓員工意識到在當下企業(yè)之間的競爭中，人的素質(zhì)的高低是決定整個企業(yè)成敗的關(guān)鍵，只有不斷加強自身素質(zhì)建設(shè)，才不至于在未來的競爭中被淘汰。另一方面，國有企業(yè)要努力營造一個人人爭優(yōu)的學習氛圍，通過一些成功案例的宣傳引導(dǎo)，讓更多員工自主參入到人才培訓(xùn)中去，實現(xiàn)從要我學到我要學的轉(zhuǎn)變。（2）對癥下藥，開展多樣化教學。針對國有企業(yè)人員多、部門雜的現(xiàn)狀，培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)分門別類的將員工分配到不同的培訓(xùn)課程中去，管理人員主修管理，技術(shù)方面的可以稍作了解；而技術(shù)型員工主修技術(shù)課程，管理方面的可以選修。這樣既可以讓專業(yè)人才學到專業(yè)的知識，避免胡子眉毛一把抓，而且使得師資力量得以優(yōu)化分配，提高培訓(xùn)水平。此外，企業(yè)通過崗位培訓(xùn)、基地培訓(xùn)、院校培訓(xùn)等多種方式豐富培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)學習不拘泥于形式，讓員工產(chǎn)生積極主動學習的興趣。（3）輪流上崗，壯大師資力量。企業(yè)在選用講師時，不能敷衍草率，缺少時隨便找一個頂替，而是要本著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的，認真選好每一個講師。國有企業(yè)最優(yōu)異的專家一定是集中在生產(chǎn)一線，他們常年配合著生產(chǎn)，解決生產(chǎn)中最切實的問題，有著豐富的技術(shù)和經(jīng)驗。然而這些專家掌握著企業(yè)生產(chǎn)的命脈，不可能全部離崗去進行人才培訓(xùn)，在這種情況下，企業(yè)可以采取輪流上崗的辦法，讓這些資深專家為員工培訓(xùn)，用他們豐富的知識，給員工注入新鮮的血液。這樣不僅能夠加強員工們的專業(yè)技能，而且使得企業(yè)的技術(shù)精髓得以轉(zhuǎn)承。（4）尊知重才，完善激勵制度。國有企業(yè)不僅要給員工提升自我素質(zhì)的機會，同時也要給員工實現(xiàn)自我價值的機會。人才培訓(xùn)必須本著公平競爭擇優(yōu)培訓(xùn)的原則，使真正有能力有潛能的人獲得培訓(xùn)的機會，要把培訓(xùn)的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面把是否經(jīng)過培訓(xùn)作為重要的參考條件。只有這樣，才能讓員工切實感受到人才培養(yǎng)的意義，從而提高員工的積極性，形成你追我趕、人人爭優(yōu)的良好風氣，全面提升培訓(xùn)的質(zhì)量。

三、結(jié)語

總之，國有企業(yè)人才培訓(xùn)是一個長期的過程，在這個過程中，只有打破現(xiàn)有的培訓(xùn)模式，從根本上重視人才，重視培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部要形成一種培訓(xùn)—提高—再培訓(xùn)—再提高的良性循環(huán)，將人才培訓(xùn)作為一項可持續(xù)戰(zhàn)略來實施，國有企業(yè)才能在未來的商業(yè)戰(zhàn)爭中異軍突起，以人才優(yōu)勢立于不敗之地。

參 考 文 獻

[1]金曉彤.淺談日本企業(yè)職工培訓(xùn)的特點[J].現(xiàn)代日本經(jīng)濟.1993（3）

[2]易東.淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)[J].經(jīng)濟師.2008（4）