淺談高校后勤社會合同用工管理

隨著我國高等教育的快速發(fā)展、高等院校的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學水平逐步提高，學生數(shù)量大幅度增加，學校除了在教學硬件上予以不斷完善外，對后勤保障與服務(wù)工作也提出了新的要求。為了滿足學校規(guī)模不斷擴大的要求，后勤部門工作除了原有的正式職工外，還要招聘大量的社會合同用工，這些外來務(wù)工人員充實著后勤工作的很多崗位，為學校的建設(shè)和繁榮付出了辛勤的勞動智。由于高校后勤各部門所用社會合同用工數(shù)量往往是正式職工的幾倍，近幾年，有些社會合同用工和學校勞務(wù)糾紛不斷，甚至對簿公堂，給學校及有關(guān)職能部門帶來不必要的麻煩，影響了正常的工作次序。因此，如何對社會合同用工科學、規(guī)范的管理，對現(xiàn)有的管理模式弊端的不斷改進，成為學校及管理者用心思考及解決的問題。筆者認為社會合同用工的管理存在三個重要環(huán)節(jié)：全面招聘、嚴格培訓、科學管理。

一、全面招聘

一般來說應面向社會公開招聘，實行按需設(shè)崗、以崗定員、擇優(yōu)錄用的聘用原則，可以保證招聘質(zhì)量和提高職工的整體素質(zhì)。而有些高校后勤社會合同用工大都采用學校正式職工或熟人介紹并擔保的方式，是因為社會合同用工的崗位涉及到管理錢物和貴重儀器和物品，為確保學校財物及人身的安全，要求信息來源清楚且有正式職工擔保的人員。而這些聘到的人員中又由三部分組成：一是校內(nèi)正式職工的家屬：此類人員良莠不齊，來自社會各階層，各個類型，在管理上要用心對待。二是社會上下崗、失業(yè)人員：此類人員大多紀律性強，服從管理，對工作認真負責，用起來比較省心，但有些年齡偏大，身體欠佳。三是附近貧困農(nóng)村剩余勞動力：家庭困難，能吃苦耐勞，但有些文化程度較低，組織紀律性不強。安全和服務(wù)意識不強。由于是校內(nèi)職工或熟人介紹，在管理上有一定難度，往往社會合同用工犯了錯誤管理者抹不開臉面處罰，容易姑息、遷就，時間一長就成了老油條，對自己的工作崗位不珍惜，工作不認真負責，甚至不服從管理。個人認為應采取公開招聘和熟人介紹相結(jié)合的方法，給現(xiàn)有社會用工隊伍輸入新鮮血液，實行試用期制度，對不合格人員堅決不予聘用。對招聘到的人員根據(jù)自身條件及特長安排合適的崗位。對長期在工作中表現(xiàn)優(yōu)良的人員可安排在比較重要的崗位上。

二、嚴格培訓

可分為崗前培訓和崗內(nèi)培訓。為使新聘人員盡快適應工作環(huán)境和熟悉工作流程，了解工作職責和要求，掌握操作技能，在思想上增強他們的責任感和服務(wù)意識，需進行為期一至二周的崗前培訓，上崗工作試用期一個月，試用期滿經(jīng)考核合格或綜合評定合格后方可正式錄用。對在以后的工作中表現(xiàn)突出或有一技之長的社會用工可作為重點培養(yǎng)對象，進行崗內(nèi)培訓再教育，技術(shù)工可送出去接受更高級的技術(shù)等級考核培訓，普通工可作管理培訓，作為后勤發(fā)展的儲備人才，充實正式員工的不足。有些高校后勤很多部門往往對新聘用人員沒有經(jīng)過正規(guī)的崗位培訓而直接上崗，有時簡單的操作技能好掌握，但培養(yǎng)安全和服務(wù)意識卻不是一朝一夕的事，而后勤部門對安全和服務(wù)的要求往往是工作中的重中之重。所以正規(guī)、嚴格的崗位培訓是十分必要的，它是提高用工人員綜合素質(zhì)、安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提和保障。

三、科學管理

首先要科學設(shè)崗、合理分工、優(yōu)化組合。根據(jù)每位員工自身的特點和特長合理安排崗位，有的崗位男女強弱科學的搭配，合理安排布置人員的崗位，杜絕人浮于事、人力資源浪費的現(xiàn)象。其次是人性化管理。真正貫徹人性化的管理，尊重員工是首要條件，只有這樣，他們才會真正感到被重視、被激勵，做事才會真正發(fā)自內(nèi)心，服從管理，甘愿為單位的利益付出。除此以外還要關(guān)心他們的切身利益。最后是建立嚴格的考核機制，規(guī)范用工管理。在實行人性化管理的同時，還需建立嚴格的考核機制，根據(jù)工作要求、崗位職責加強監(jiān)督考核，以師生滿意率、檢查結(jié)果等為考核依據(jù)，將考核結(jié)果與本人薪酬掛鉤，同時引入競爭機制，根據(jù)個人的表現(xiàn)和能力，去粗存精，辭退不合格人員，對部分表現(xiàn)突出的員工作為骨干培養(yǎng)，優(yōu)先考慮晉級、加薪，甚至培養(yǎng)入黨，率先享受與正式職工同工同酬，從而激勵他人的工作熱情，達到管理目的。

社會合同用工為后勤各部門的發(fā)展做出了貢獻，但在社會合同用工的使用和管理上還存在不少問題，如：骨干層的穩(wěn)定性缺乏制度的有力保證、社會合同用工的吃住及社會保障的統(tǒng)一規(guī)劃及管理報酬偏低等等問題。還有一點尤為重要，那就是管理好社會合同用工的前提是除了科學的管理體系外還必須要有一批各方面素質(zhì)較高的后勤管理者，后勤管理人員尤其是基層管理人員的缺失及人員素質(zhì)的有待提高，是許多大專院校目前所面臨的嚴峻問題。胡錦濤總書記在中央人口資源環(huán)境工作座談會上的講話中明確指出：“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。”這是體現(xiàn)馬克思主義原理，符合鄧小平理論和“三個代表”重要思想，反映當代發(fā)展的要求，彰顯中國特色的理論觀念，我們在高校后勤用工形式及社會合同用工的管理使用上，還需以此為指導，用科學的發(fā)展觀來探索更新、更合理的方式。在創(chuàng)建“節(jié)約型后勤、人本化服務(wù)、滿意型后勤”上下功夫，推進高校后勤可持續(xù)健康發(fā)展。