基于薪酬構成視角的國企高管薪酬問題分析

【摘要】2012年“兩會”的召開又一次把國企高管薪酬問題推到了風口浪尖上，“限薪令”、“全民分紅”的呼喊聲不絕于耳，特別是國企高管薪酬畸高的問題引起民眾的熱議。本文從薪酬構成的角度，基于壟斷與非壟斷的分類，在對國企高管薪酬管理存在的問題進行描述的基礎上，對問題產生的原因進行分析，并相應地提出了一些看法與建議。

【關鍵詞】國企高管；薪酬結構；問題；對策

薪酬是指組織內所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎金、紅利及福利待遇等各種報酬形式。總體來說，薪酬可分為兩部分：經濟性報酬與非經濟性報酬，也稱外在報酬與內在報酬。內在薪酬即指員工內在心理滿足感的獲得，而外在報酬又由基本薪酬、激勵薪酬與福利薪酬構成。在這里我們主要從外在報酬的三個組成部分來研究國企高管薪酬畸高的表現及原因。

一、國企高管薪酬管理問題及表現

（1）自定基本薪酬，與政府、市場無關。基本薪酬，也稱標準薪酬，是根據員工所從事的工作及員工個人能力而獲得的穩定報酬。一般企業會以內部公平性和外部競爭性為原則，根據該職位在企業中的貢獻程度與市場中的行業薪酬水平定位基本薪酬。然而，在壟斷性國企，雖享受政府賦予的特權，但分配巨額利潤時又變為自家的事情，與政府無關。壟斷性國企憑借國家賦予的特權坐擁高額利潤，又憑借高額利潤為高管分得高額薪酬，看似無可厚非。但是，壟斷企業的收益是獨享國有資源或特殊政策而得到的，并不能等同于職工的勞動所得，這是與民爭利，這是對社會財富在企業內部的一種不公平分配。另一方面，金融機構由于市場化程度較高，歷來被歸入競爭性行業。但是，國有金融機構高管天價酬薪歷來廣受詬病，此類企業以加強薪酬的市場競爭力，吸引高端人才為借口，大大地拉大了行業中企業間的收入差距，貧富差距也因此越拉越大。（2）激勵薪酬制度混亂，與個人績效、企業業績無關。廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業薪酬管理缺乏規范和有效約束，許多國企薪酬管理存在較大的隨意性。有的企業雖然賬面年年虧損，員工收入卻節節攀升，并高于其他行業企業數倍。有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由，自定高薪酬。有的企業實行“股權激勵”，企業經營虧損，高層管理人員卻獲得幾千萬元甚至近億元個人收益。對于享有壟斷特權的壟斷企業來說，他們所獲得的高額利潤并不完全來自高管們的個人能力或貢獻，而主要依靠其特殊地位和占有大量的國有資源。因此，壟斷企業并不能按照一般企業的標準，不管個人能力貢獻大小，直接將企業業績與高管激勵薪酬掛鉤。高管們憑借其企業的壟斷地位，年年享有巨額激勵薪酬的現象有失社會公正、公平的基本原則。而在部分非壟斷國企，僅管企業賬面年年虧損，高官們的紅利收入卻節節高升。（3）隱性福利薪酬，巨額公務消費已成為另一種腐敗。國企高管職務高消費已成理所當然的怪象和亂象，如今年“兩會”中有委員提到的“國企中普遍存在請客吃飯國家報銷，買車加油國家報銷，甚至出國嫖賭國家也報銷”；還有類似的中石化“天價酒”、“天價名片”和“天價吊燈”現象也將此起彼伏。依靠國家賦予的特殊地位，占有國家大量資源的國有企業又憑什么帶著“公務待遇”的帽子，拿著人民的稅收享受如此的福利薪酬，這已儼然成為另一種特殊形式的腐敗。

二、問題原因分析對策建議

（1）分類制定高管薪酬管理制度。國企高管自定薪酬的根本原因在于國有資產的真正所有者缺位。當前國企負責人的薪酬標準等決定性意見基本上本由企業高層管理人員決策，主管機構審批。除此之外，本該起到監督作用的董事會，作為利益的既得者難以起到實際上的監督約束作用，基本形同虛設。因此，“打工者內部決策”自然會導致國企高管的薪酬高得越來越離譜。針對這一原因，相關部門應盡快分類制定出國企高管薪酬管理制度。一方面，對于占有大量國有資源的壟斷性國企，政府作為人民利益的維護者，自然應當對其基本薪酬的確定加以規范和約束。因而，國有企業高管的基本薪酬應比照當地相應級別的公職人員薪酬而定。做到有據可依，從而，規范國企高管的基本薪酬標準。另一方面，對于非壟斷性國企，我們還應進一步推進此類企業與市場化的接軌，參照同行業同類企業的經理人市場價格，調整設定非壟斷國企高管薪酬標準。從而實現市場上人力資源的有效配置與利用，避免了虛高的薪酬導致大量人才浪費的怪現象。（2）分類規范高管薪酬激勵體系。失控、混亂的薪酬激勵體系主要原因是國有資產的所有者與經營管理者的目標不一致，經營收益信息不對稱。具體來說，國有資產本該歸全民所有，政府代為管理，但由于政府不能擔任經營者角色，因此扮演了委托人角色，將國有企業的經營管理權交給了企業高級管理者。從而在政府與企業高級管理者之間形成了委托——代理的關系。但是，我們發現委托人的關注點在于資產的保值增值，而代理人卻只關注自己的收入所得，因此導致了委托人與代理人目標不一致。更糟糕的是，由于委托人對代理人的監督不到位，企業的經營收益等相關信息不對稱，從而產生了與企業業績、個人能力貢獻無關的企業激勵薪酬體系。因此，規范國企高管薪酬激勵體系，有效地把資產所有者和企業經營者的利益“捆綁”在一起就成為了解決問題的關鍵。依然分類來看，對于企業收益居高不下的壟斷性國企，重點在于短期激勵薪酬的應用，依據個人突出業績或貢獻給予獎勵。從而在即使蛋糕大小不變的情況下，也能激勵員工努力付出，多勞多得，為企業創造更大的價值。然而，對于非壟斷性國企，則應當規范高管長期激勵薪酬制度，實現企業經營信息公開，依據企業業績盈利情況給予高管企業股權、股票期權等與企業長期目標掛鉤的紅利。使經營者只有在追求企業效益的同時才能實現個人利益，從而實現高管與企業共榮辱、共進退的“雙贏”關系。（3）建立健全高管薪酬監管法規。國外企業的制度中，大多都對企業不同層級管理者的職務消費做出了明確的規定，在法律法規的約束下，高管們往往不會鋌而走險，冒險而為。由此看來，導致我國國企高管高額職務消費的一個很重要的原因就是我國的薪酬體系中并未包含有關在職消費的明確規定。因此，加強內部監督與外部約束是避免國企高管過度追求隱性收入，變相侵蝕國有資產的重要措施。具體地說，首先，發揮政府相關部門監督管理的職能作用，健全國企高管隱性福利薪酬的監督約束機制，從內部對隱性福利進行規范管理；其次，社會輿論從外部加以監督約束，規范國企高管在職消費的信息披露制度，實現在職消費信息的公開透明。筆者認為，只有國家相關部門與社會公眾的共同努力，才能有效制止國企高管過度在職消費的變相腐敗行為，避免國有資產隱性腐蝕的嚴重后果。

薪酬管理是人力資源管理中重要的一環，它直接關系到人力資源的勞動效率，決定了人力資源的合理配置與利用，甚至還會影響到社會的公平與穩定。因此，國有企業必須針對現存的高管薪酬問題進行必要的改革措施：分類制定高管薪酬管理制度，規范高管薪酬激勵體系，建立健全高管薪酬監管法規，通過改革薪酬制度實現企業的戰略目標，促進社會的公平效率。

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