如何構建現代企業績效管理的綜合模型

摘要：在對影響現代企業績效的因素進行論述的基礎上，分析了當前企業績效管理中存在的若干問題，并對構建現代企業績效管理模型的幾個基本要素進行了分析，給現代企業績效管理綜合模型的構建提供一個參考。

關鍵詞：管理 績效 組織 模型

引言

在當前的市場經濟環境中，企業的管理者面臨著外部激烈的市場競爭和內部規范治理、理順管理機制等多重壓力，于是人的重要因素日益凸顯出來，如何管理人力資源這一知識經濟時代的第一資源，如何激發人的能動性和創造力，處理好人與崗位相匹配這一核心問題，成為了組織當中領導必須要關注的重要課題。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營管理者的一項重要職責。要想通過企業的績效管理來獲得較為優化的管理方式，在管理的過程中就要充分考慮企業的經營戰略、管理理念、業務特征以及員工的基本素質來提高績效管理的效率，需要通過建立全方位的分析與管理方式來形成一個適應企業績效管理系統的綜合管理模型。

一、影響績效的若干主要因素

績效是員工外在工作行為的一個主要表現，其受到的影響因素較多，包括：技能(Skill)、機會(Opportunity)、激勵(Motive)、環境(Environment)等幾個主要的因素，而這些所有的因素都和績效(Performance)構成直接的關系。我們可以用公式：P=f(SOME)將幾個因素之間的關系加以確認。在具體的公式表示中，當其他因素穩定不變時，員工的技能越高，企業所對應的績效也就越高，員工的績效就更顯著，而員工個人技能的高低則與多種因素直接相關，包括員工個人的體質、智力以及所接受的培訓方式等；所謂激勵，則是指企業針對員工的具體工作狀態，同時在考慮主觀與客觀兩方面因素的基礎上，所采取的具體激勵措施；機會則是企業員工所關注的重點，也是和員工的工作績效直接相關的一個重要因素。尤其是在一些風險很大的行業當中，機會的好壞直接影響到員工以及企業組織的績效；而工作環境則主要包括員工工作的軟、硬兩個方面的環境，其中的硬環境主要是工作條件，而軟環境則是指員工之間的人際關系、組織氛圍以及和領導的關系等。這些因素對員工的工作績效有重大影響，甚至和員工是否愿意繼續工作都直接相關。

二、當前企業績效管理中存在的若干問題

在很多的企業管理過程中，往往都會將企業績效管理與績效考核工作相混淆。這主要涉及的就是績效管理的具體定位問題，也就是說企業要通過績效管理來解決一個什么樣的問題，績效管理工作需要達到的一個具體管理目的是什么。一旦績效管理僅僅只是一個結果，而沒有具體的管理過程，所謂的績效管理就成為了績效考核了。這時，就會出現為了考核而考核的現象，使得所謂的績效管理工作流于形式。這不但耗費了大量的人力和物力，而且對提高績效管理的效果沒有其他任何的價值與意義。此外，單一的績效考核還將會給員工帶來壓力與焦慮，容易使得員工產生抵觸情緒，企業這時也不能從績效考核中得到較大的利益與回報。從這個角度來看，企業的績效考核應該是放到整個績效管理的體系與系統中來加以考慮的，絕對不能將之作為一個孤立的考核方式而使其存在，忽視其他諸如計劃、輔導等環節。

還有一些企業的績效管理就是在確定對應的績效目標之后將企業的績效工資考核作為績效管理的全部內容。當然，當實施條件合適的前提下，績效工資可以作為績效管理的相關激勵措施來對待，但是采用這種績效工資的管理方式具有相對的局限性，可以說在一定程度上鼓勵了員工的短視行為。

此外，部分企業認為績效管理僅僅只是管理層的事情，員工只需要被動地接受與回應就可以了，沒有產生對應的互動效果。

同時，某些企業在對下屬的各個部門進行考核過程中，部門的績效考核成績都很好，但是企業的整體經營績效卻并不好。這主要是由于各個部門在制定對應的績效考核方式時沒有注意與企業的整體績效計劃相對應，而只是從本部門工作出發，僅僅關注自己的那幾個項目，沒有關注企業的整體目標。

三、現代企業績效管理綜合模型的基本要素

1、合力設定績效目標體系

(1) 績效目標的管理

現代企業的目標管理是在Y理論的基礎上進行的，也就是認為在管理目標明晰的情況下，企業的所有員工都對自己的行為負責。這種目標管理方式具有這樣幾個特點：其一，注重人的因素。績效目標管理屬于一種民主性、參與性以及合理的自我控制的管理模式，也就是將個人的主體需求與公司的目標結合起來進行互補式的管理。在這個制度之下，上下級之間的關系是完全平等的，人們通過相互尊重與信任得到相關的支持，下級在對應的目標承諾以及對應的授權之后進行自我管理；其二，形成一個鎖鏈與目標體系。組織的領導者通過將組織的目標逐級分解、將一個整體的目標轉移給單個的部門、員工的方式，形成分目標。而在進行目標分解的過程中，會將責任和權利進行明確，通過這些分目標之間的配合與相互銜接，形成統一的目標；其三，注重過程。目標管理工作是以目標的制定為起點，以目標的最終實現與評估為終點。從這個角度來看，目標管理是一個注重過程的管理方式。

(2) 績效目標設計方法

在這里論述的績效目標設計方式是當前廣泛采用的關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)。該設計方法的一個重要特點就是注重企業的所有績效指標設計都應該與企業的發展戰略直接相關，其中的Key就是指在該階段企業戰略最注重的問題。以處于超常增長狀態的企業為例，業務的迅速擴張、企業員工隊伍的逐步龐大以及管理方式與策略的短缺成為了制約企業繼續高速增長的主要問題。為了能有針對性地解決這些問題，就必須要提出對應的績效指標設計與管理。同時，企業還應該明確各個部門的主要責任，以此為前提，將部門的績效衡量指標加以明確，切實保證KPI體系的實施，這是績效管理目的得以實現的關鍵。一旦指標體系確定之后，就需要設定一個具體的評價標準，主要解決的是被評價者該怎樣做以及做多少的問題。

(3) 績效目標的設定

企業的戰略目標以及經營計劃得以實現的基礎是企業應該將其轉化成為具體的可實施的內部活動，在可實施活動的基礎上對企業的重點業務以及戰略目標進行規劃。在實施KPI的企業當中可以采用關鍵績效指標以及平衡計分卡法(Balanced Score Card，BSC)相融合的方式來設定企業的績效目標體系：通過BSC形成多個部門的目標體系，然后利用KPI形成對應的二級目標模型。

2、完善績效管理制度以及組織責任體系的設計

(1) 績效管理制度的設計

一個完備而統一的績效管理制度將能夠有效地促進并約束員工的具體工作行為，使得針對員工的具體評價更加地公正與合理，保證組織的整體目標得以實現。企業的人力資源管理部門在績效管理工作中主要是管理制度的制定者、工作表格的供應者以及相關信息的咨詢者等角色。在進行績效管理制度的設計過程中，要采用系統的方法從獨特的視角，結合企業的具體實施環境與特點，達到科學合理的目標。針對企業的績效管理過程中的績效計劃、輔導、運用以及考核等四個程序來制定對應的管理制度，使得績效管理的整個過程實現制度化、規范化與可考核化。同時，還要明確各個管理層與員工的績效責任，確定績效管理的具體流程，并確定績效評估的方法，使得績效管理的結構得以應用。企業可以根據自己的具體需要選擇具有針對性的績效管理制度。

(2) 構建績效組織與責任體系

績效管理效果得以保證的根本是績效組織和責任體系的建立，他主要由公司的高層、基層領導者，人力資源管理部門以及員工等組成。在構建的過程中，需要得到高層領導的重視與支持，尤其是在確定績效管理制度時，領導應該對其戰略價值觀做出判斷；同時還應該通過演講、撰稿以及會議等形式表達績效管理的重要性，給實施績效管理創造一個良好的氛圍；此外，還可以設置專門的推介機構來進行相關的資訊與參考，并適當擴大相關預算，從資源上予以支持。

作為企業的基層領導者，主要擔任相關制度的宣傳與執行工作，在提供基礎的信息支持的同時，還應該發揮出考核與被考核的功能。在績效管理實施初期，在下屬員工的配合下訂立任務書，制定詳細的工作計劃；在實施的過程中記錄下發生的關鍵事件節點；通過績效考核與面談等方式進行績效管理。

3、加強績效管理實施過程的管理

(1) 績效計劃

對于績效計劃，可以將之理解成為一個單一的名詞，這時其基本的內容就是關于對應工作的一個與目標和標準相關的契約；而另一種就是將之理解成為一個動詞，這時其基本內容就是領導者應該與員工進行合理溝通，在溝通中達到意見與目標的一致，表示的是契約形成的整個過程。

在實施績效管理的整個過程中，績效計劃是管理工作的起點，同時也是一個重要的環節，是保證績效管理效果得以實現的基礎。通過績效計劃可以將注意力放到對未來工作的管理方面，而不是去關注那些已經過去而不能改變的績效。因此，做好績效計劃首先要從對應工作的分析出發，確定各個員工的具體績效職責，以企業的戰略目標為前提制定出有效的績效計劃。

(2) 績效輔導、咨詢

在這個階段，企業的所有成員在績效目標與內容方面進行階段性的回顧與檢查，通過考察工作進度來辨別沒有達到期望績效的方面如何進行進一步的改進，并幫助員工達到既定的工作目標。因此，可以提供對應的培訓，并根據具體的績效計劃來進行實時的修改。

績效輔導與咨詢工作需要管理者和員工之間有一個良好的溝通渠道，且管理者對實施過程中發生的一些關鍵事件要進行記錄，便于兩者在績效管理實施過程中進行實時的聯系，并對整個實施過程進行追蹤和計劃。一旦發現實施過程中存在著一些問題，就應該及時地予以修改，這是績效管理工作的核心與靈魂。因此，溝通是現代企業績效管理實施的一個重要而有效的方式。

(3) 績效考核與信息反饋

這個階段是對績效管理實施過程中員工的績效進行評定的一個階段，同時接受來自員工的信息反饋。企業管理者根據績效計劃目標，綜合收集相關的考核信息，在對應的績效指標指導下對員工的績效表現進行公平、公正的評價。在這個過程中，要獎勵績效好的員工、指出對應的不足并確定其下一階段的績效目標。

在進行績效考核與信息反饋的過程中，一般是通過采用設計好的工作績效考核登記表的形式來進行的。最后，通過多次有效的反饋，在管理者與下屬員工的配合下共同制定一個符合企業與個人發展的人力開發計劃，達到績效考核的終極目標。

四、結語

本文根據現代企業的具體特征，對形成企業績效管理的幾個基本要素進行了詳細的分析，形成了一個符合現代企業發展的績效管理綜合模型，對企業管理工作有一定的參考價值。

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