我國勞務(wù)派遣發(fā)展困境和前景

摘要：勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的一種新型的用工方式，而且有進(jìn)一步發(fā)展的趨勢。本文首先探討了勞務(wù)派遣的內(nèi)涵，提出了我國勞務(wù)派遣發(fā)展困境和前景：加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的認(rèn)識、完善公平的薪酬體系、提升人性化管理和提高勞務(wù)派遣準(zhǔn)入門檻。

關(guān)鍵詞：勞動合同法 勞務(wù)派遣 立法

《勞動合同法》修正案(草案)首次提請全國人大常委會審議，草案增加的實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)定成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。在這之前，被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實(shí)行不同的工資福利標(biāo)準(zhǔn)和分配辦法，被派遣勞動者的勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、企業(yè)福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大一直為人詬病。本文為此具體探討了我國勞務(wù)派遣發(fā)展困境和前景。

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

勞務(wù)派遣規(guī)模越來越大，如果再不及時(shí)、明確地在法律上加以規(guī)范，勞務(wù)派遣很可能會發(fā)展成用工主渠道，瓦解我們的勞動法律制度。據(jù)全總估計(jì)，全國勞務(wù)派遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務(wù)派遣工只有8萬人，勞動合同法實(shí)施后，2011年末已激增到60萬人。實(shí)施三年半，歷經(jīng)全國人大常委會兩次專題調(diào)研，《勞動合同法》啟動修訂。為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工，修訂草案規(guī)定勞務(wù)派遣只能在“三性”崗位上實(shí)施，并對“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定：臨時(shí)性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可由被派遣勞動者替代工作。修改后的草案提出，勞務(wù)派遣單位門檻從注冊資本五十萬元提高到一百萬元。更關(guān)鍵的是，“設(shè)立勞務(wù)派遣單位，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”勞務(wù)派遣制度涉及三方主體，即勞務(wù)派遣公司、用人單位和被派遣勞動者。被派遣的勞動者與勞務(wù)派遣公司有勞動合同關(guān)系、無勞動力提供之實(shí)，與用人單位有勞動力提供之實(shí)、無勞動合同關(guān)系，三者形成復(fù)雜的三方勞動用工關(guān)系，因此問題層出不窮，典型的有被派遣勞動者就業(yè)不穩(wěn)定、與正式工之間同工不同酬、享受的福利待遇不同等問題。如果把解決這些問題的思路，束縛于限制勞務(wù)派遣的發(fā)展上，顯然不合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律。勞務(wù)派遣制度作為一種靈活的雇傭方式，順應(yīng)企業(yè)的需求，立法不應(yīng)該從扼殺需求、扼緊或切斷供給的角度去解決問題。事實(shí)上，勞務(wù)派遣中的被派遣勞動者，由于其并不隸屬于某一固定企業(yè)，從某種意義上說，他們是隸屬于社會的社會資源，他們需要的是社會層面的基本保障，如社會保障和福利機(jī)制、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)制、高流動性的勞動力市場等。如果不從社會保障和制度配套的層面上予以根本性的立法補(bǔ)充和修改，單靠一部《勞動合同法》，必然無法實(shí)現(xiàn)跨越。

二、我國勞務(wù)派遣可持續(xù)發(fā)展的困境與前景

1、加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的認(rèn)識

要更正“派遣制員工”=“低素質(zhì)”的認(rèn)識。很多人認(rèn)為，派遣制員工是“低能、低素質(zhì)”的代名詞，筆者認(rèn)為不然。根據(jù)筆者了解的某公司，中專及以上學(xué)歷的勞務(wù)派遣制員工占到70%，也有很多大中專畢業(yè)生有意加入電信企業(yè)，但是因用工方式、工資待遇、身份、發(fā)展等原因而離職，而考上公務(wù)員而進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的勞務(wù)派遣制員工也不在少數(shù)。而且，這部分員工工作任勞任怨、踏實(shí)肯干，為公司的發(fā)展起到了重要作用。與地方黨政機(jī)關(guān)和同級單位相比 他們的學(xué)歷并不低。不能以省級公司的層次來評價(jià)市級公司，不能以市級公司的層次來評價(jià)縣級公司，畢竟維護(hù)電話、寬帶不需要研究生，也不需要本科生，一個(gè)技校生最高大專生即能全權(quán)辦理。況且，高學(xué)歷不等于高素質(zhì)，高分低能的現(xiàn)象也很突出；學(xué)歷低不等于能力差，“泥腿子”照樣打敗“黃埔軍”。

2、完善公平的薪酬體系

同工同酬的規(guī)定一定程度上保障了勞動者權(quán)益，但是我們認(rèn)為，很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)的正式員工，除了工資之外，還享受很多福利，比如企業(yè)年金、住房公積金以及各種補(bǔ)貼等，僅僅規(guī)定“同工同酬”實(shí)際上并沒有徹底解決平等待遇的問題，因此，應(yīng)當(dāng)在“勞動報(bào)酬”之外，增加同等其他待遇的規(guī)定，即六十三條應(yīng) 改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬同待遇的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬及其他待遇確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬及其他待遇應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

3、提升人性化管理

農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為工人階級的重要組成部分，他們在工作和生活等方面面臨比城鎮(zhèn)職工更大的困難與問題。要堅(jiān)持“源頭入會、委托管理、雙向維權(quán)”，繼續(xù)推動勞務(wù)派遣企業(yè)建會和組織勞務(wù)派遣工入會工作，重點(diǎn)推動勞務(wù)派遣工集中的產(chǎn)業(yè)行業(yè)勞動者加入工會。比如某某公司為滿足企業(yè)深入轉(zhuǎn)型和持續(xù)發(fā)展的需要，對于提高勞務(wù)派遣制員工的企業(yè)歸屬感，進(jìn)行了一些積極探索。如實(shí)行勞務(wù)派遣制員工等級管理，建立勞務(wù)派遣制 員工晉升機(jī)制，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)工走上管理崗位等等。

4、提高勞務(wù)派遣準(zhǔn)入門檻

我們建議，將“勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”改為“勞務(wù)派遣只能在不超過六個(gè)月的臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。即無論是哪種可適用勞務(wù)派遣的崗位，均不應(yīng)超過六個(gè)月，將勞務(wù)派遣真正界定為補(bǔ)充性的用工方式。未經(jīng)許可從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議，以及勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同均應(yīng)視為無效；被派遣勞動者應(yīng)直接認(rèn)定為用工單位的員工我們認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位沒有取得許可而擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由于其主體不適格，因此勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的派遣協(xié)議、以及勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同均應(yīng)屬于無效。而用工單位在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)本應(yīng)承擔(dān)審查義務(wù)，其未審查出勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可的情況，即應(yīng)承擔(dān)不利后果，即被派遣勞動者直接認(rèn)定為是用工單位的員工。建議在修正案中增加一條“用工單位在與勞動者的勞動關(guān)系終止之后一年內(nèi)，不得以被派遣勞動者的身份招用該員工。違反該規(guī)定者，被派遣勞動者視為用工單位的員工。”

總之，我們以積極的態(tài)度培育我國勞務(wù)派遣市場，促進(jìn)我國勞動力市場的進(jìn)一步完善，提高再就業(yè)率，將有利于我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和和諧社會的發(fā)展。

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