改善海南省少數民族和農村貧困地區中小學教師生存狀態的對策與建議

摘要：通過制訂和實施合理的農村教師隊伍發展政策，合理配置教師資源，并適當向農村傾斜；完善教師績效工資評價制度，提高教師待遇，挖掘教師最大潛能；不斷改善農村教師培訓內容和形式，促進教師專業化發展。從而促進海南省少數民族和農村貧困地區中小學教師生存狀態的改善。

關鍵詞：教師隊伍素質 教師資源 評價制度 教師培訓

提升基礎教育的質量，關鍵在于提升教師隊伍的素質；而教師隊伍素質的提升，很在程度上取決于教師的生存狀態。本文就教師成長的外在環境建設，重點談談如何借助外力更好地促進海南省少數民族和農村貧困地區中小學教師生存狀態的改善。

一、制訂和實施合理的農村教師隊伍發展政策，合理配置教師資源

農村教師的數量不足，學科結構不合理，縣城與村鎮教師分布不平衡，村鎮邊遠地區教師流失嚴重等問題的存在，在很大程度上是由于政策原因導致的。因此，提升教師隊伍素質，首先要制訂合理的教師隊伍發展政策，甚至應對農村予以傾斜。

1、推進學校管理制度改革

學校管理體制的改革是一個難題，尤其是對村小的管理問題。目前各縣（市）對村小的管理是實行“縣→中心校→村小”的模式，這并沒有消除教育差距，反而挫傷了許多村小校長和教師的工作積極性。由于歷史遺留、領導觀念等因素的影響，資源分配始終向中心校傾斜，村小獲得的權限比較小。村小缺乏經費自主、管理自主等權利。直接造成了中心校校舍環境優美、學習環境優良、硬件設施配套、圖書器材有著落；而村小則依然是“自然美”，設備設施難以到位。優質教師下不到村小，教師配備不齊全，導致現任教師“兼職”（任教科目多、處理學校事多）增多。村小里教師的辦公、學習場所與中心校相比更覺“寒磣”。對于外出培訓學習，中心校教師明顯占優勢。同時由于中心校校長事務多，重點放在管理中心校和迎合上頭的工作，對村小甚少過問，這樣勢必導致中心校對村小的教學管理不到位，職能上存在弱化的傾向。

2、推進教師人事制度改革

當前以縣（市）為主的教育管理體制下，學校教師的招聘、任用基本上由縣（市）教育局掌握，管理上基本由學校代為管理。這種招聘、任用與管理的分離，實際上不利于教師選用和專業成長。調查發現，由于學校沒有招收聘用教師的權力，很多學校并不能真正招收到自己想要的教師，如有的學校想招聘一個音樂教師，結果教育局給派了一個美術教師，類似的情況大量存在。因為縣級教育部門考慮的是全縣的教師結構比例問題，往往就會忽視個別學校的差異需求。

3、建立多元化教師日常評價機制

傳統的教師評價主要是看學生考試成績，而我們都已經認識到，把學生的考試成績作為唯一的評價標準是不合理的，但是這一現狀并沒有得到顯著改變。在問卷調查中發現教師認為學校評價教師的依據是多元的，調查結果顯示：認為依據學生考試成績的占29.3%，受學生歡迎程度占18.5%，科研能力占32.3%，領導印象占11.4%，其他因素占8.5%?？梢?，學校評價教師的依據似乎是多元的，這是一個可喜的現象。但在訪談中發現，教師多次強調，學校領導、家長等評價教師還是主要看學習成績，唯分數論依然占主流。因此希望教育管理部門能真正落實多元化的評價方式，給教師一個合理的評價。教師培養的是“全人”，而不只是一個考試機器！

4、建立合理的教師流動和激勵機制

由于交通等的快速發展，以及城鄉一體化進程的加速，學校與學校之間，地區與地區之間的交流和來往越來越頻繁和密切，因此，教育行政管理部門須在一定區域內打破狹隘的學校觀念，而應做到全局視野，整體調控教師編制，統籌安排，采用流動任教和委派駐點任教相結合。這樣可以解決農村偏遠地區師資配備不近人意，學科專業結構不合理，教師短缺的難題。同時可以實施城鄉教師定期輪崗，比如一名教師在同一所學校工作的時間不能超過6年，城市教師續聘和晉職，須有鄉鎮工作經歷一年等。與此同時，對于在鄉村、偏遠地區工作的教師實施激勵措施，在晉職、干部聘用、經濟等予以傾斜。

5、實施各種舉措，吸引大學生等到農村工作和支教

大學生頂崗支教目前在國內已經實施了多年，海南省也實施了多年，已經積累了較為豐富的經驗，這些舉措應該繼續保持并不斷完善?？膳c海南師范大學、瓊州學院等高校建立完善的行之有效的穩固的頂崗支教體系，使“頂崗實習—教師輪訓”與“教師培訓—農村支教”成為農村薄弱學校和高師院校合作共贏發展的有效模式。雖然頂崗實習的大學生在實踐教學能力方面弱一些，短時間內沒有如長期在一線“爬滾”的老師那樣“高超”，但他們的專業知識和生活視野是有些教師無法比擬的，對農村學校的學生發展、教師發展是有一定的推進作用的。

二、改善教師績效工資評價制度，提高教師待遇，挖掘教師最大潛能

教師的待遇水平總體不高，這是一個事實。但通過國家相關政策的實施，教師的待遇水平有所改善，其中績效工資制度就是其中一項重大舉措。但是從訪談中發現，教師對績效工資制度意見最大?？冃ЧべY的初衷是按勞分配，多勞多得，以最大限度地調動教師的工作積極性和主動性，但實際由于許多工作不能量化或者其它原因，績效工資反倒起到了反作用。

1、明確績效工資的積極意義：按勞分配、多勞多得

績效工資的實施從根本上是堅持按勞分配為主，多種分配方式并存。根據不同工作量、責任及工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。從根本上，打破平均主義的一貫作法，注重效率，績效工資分配要真正體現按勞取酬，讓“能者多勞”也該多得，真正實現“多勞多得”。使教師的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。專職考評機構負責檢查，崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度，激發廣大教師的積極性。

2、制定合理績效工資考評體系

依據教職工的工作崗位與學校的實際情況，合理制定績效工資考評體系，完善績效考核方案。盡可能將指標進行量化、具體化和合理化。比如有的學校把績效工資的分配首先分為“德、能、勤、績、廉”五個維度，然后把這五個維度進行細分，劃分一定的權重，然后征求全體教職工討論、修訂，最后予以實施；還有的學校不只是進行年終考核，實施“月考核→學期考核→年度考核”相結合的模式，并進行定期公示。這些都是有益的嘗試。

3、建立績效工資監督和反饋機制

監督和反饋機制有利于績效工資制度的良好施行?？蓢L試對學校與教師評價，建立相對獨立的評估機構。也可將社會監督、學生評價、家長評價等納入教師績效工資考評體系中。社會滿意度、學生滿意度應與績效工資掛鉤。還可以在績效工資的發放上做到“兩傾斜”，一是適當向農村學校、薄弱學校傾斜，減少城鄉教師收入上的差距；二是是向一線教師傾斜，激發一線教師的工作熱情。

三、改善和提高農村教師培訓質量，提升教師專業水平

教師培訓是在職教師提高專業水平的主要途徑和方式，甚至是唯一較為有效和快捷的方式，但是在實際培訓中，培訓暴露出了各種各樣的問題。因此，在培訓時作為培訓單位首先應考慮培訓的目的性和針對性問題。

1、統籌考慮各種層次的培訓，明確培訓目的

進幾年來，國家加大了教師培訓的力度，在經費支持上力度也是空前的，教育主管部門應協同培訓主管部門對不同層次培訓，如國培、省培、縣（市）培、校培等制定具體規定，規劃不同層次培訓的范圍、任務與目標要求。解決不同層次培訓分工不同，目的不同的應然追求，而不是現實的各層次培訓差異不明顯，甚至雷同的實然窘狀。就培訓目的來說，為更好地加強培訓的針對性，還應做好培訓前期的培訓者需求調查，這應是培訓工作的重頭戲，而目前這卻是許多培訓所忽略的問題。培訓需求調查應深入教學一線，對培訓教師最缺乏的理論、最渴求的知識、最需要的方法等進行摸底，從而進行有針對性的靈活設計，避免培訓課程設置脫節、不切實際等問題。此外，教育培訓應改變過去的一味追求理論先行的模式，可嘗試建立實踐取向的培訓模式，將教師的實踐能力提高作為培訓的重要方面。同時還應該建立科學的培訓評價體系，不光對培訓教師進行考核，同時還應對承擔培訓的單位進行考核，凡是培訓學員評價不合格的培訓單位，可采取取消其培訓資格的措施來提高培訓單位的培訓產品質量和服務水平。

2、切實抓住教師的真實培訓需求

通過訪談發現，多數教師參加培訓后，進行反思，總覺得培訓活動與自己的期望、需求有太多差別。一線教師渴求的是“真實、客觀”的培訓，最希望得到具體、可操作的方法指導。調查結果顯示，“教學方法”是農村教師參加培訓學習最想獲得的內容，所占比例為34.2%，其它依次為課程開發與設計，占23.4%、教育科研與課題研究，占17.4%、教育理論提升（占14.7%）與信息技術與課件制作（占10.3%），這和提供教育培訓的單位和部門注重理論有現實的差距。

同時，在調查中還獲悉，教師對培訓的方式和方法也有不同的需求。絕大多數的教師選擇了“觀摩示范課”作為自己最喜歡的培訓方式，所占比例為60.9%，這和訪談中教師的反饋是一致的；“專題研討”也較受教師歡迎，占16.3%、“專家講座”也占14.7%、但“網絡遠程培訓”、“校本教研”等沒有得到教師的青睞，僅占5.4%和2.7%。

可以看出，一線教師對教育培訓的內容和形式的要求與我們通常所設置的培訓內容和形式是有差距的，在今后的培訓中，我們應該予以改進，不斷滿足一線教師對培訓的現實需求。

3、建立科學的校本教研、培訓制度

校本教研是一種非常有效的教研方式，學校應該重視此種教研活動的開展: 一要制定完善的教師教研管理制度，以制度和規范督促和引導教師加強自身的素質提高。管理部門應該著眼于教師的長遠發展，結合學校的實際情況，制定科學合理的教研管理制度。二要“以教材研修為基礎，以課堂實踐為核心”開展校本教研活動。通過組織集體備課、同年級組教師互相聽評課，解決同年級教師在處理教材，課堂教學中遇到的共同困惑；同時還可以組織夸年級和學段的教師互相聽評課，有利于教師掌握教材的縱向聯系和知識結構，有利于教師掌握不同學段學生的認知特點，開展有針對性的教學。定期組織示范課、研討課等系列教學活動，把教學研究活動同日常教學緊密結合起來，提升了教師的教學技能，促進了教師之間的合作，促進了教師的共同提高。三要積極挖掘教師潛能，聯合校外力量，通過校本課程開發等提升教師的課程開發與研究能力。新的課程改革實施三級課程，在原來大一統的課程基礎上，新增了地方課程和校本課程，尤其是校本課程，給教師發揮自己的專業特長提供了廣闊的空間。海南省少數民族地區具有豐富的課程資源，如民族傳統文化、音樂、舞蹈等都可以作為地方和校本課程的重要資源加以利用。

4、重視和抓實縣（市）級培訓

當前的基礎教育管理是以縣級管理為主的模式，因此，縣級教育管理和研訓部門對基礎教育的發展具有舉足輕重的作用。尤其是在農村地區，校級培訓的力量本身比較薄弱，縣（市）級培訓就顯得更外重要?？h（市）的教育培訓機構主要是教師進修學?；蛘吲嘤栔行?，在新課程改革的背景下，應重視對教師培訓學校的建設；同時縣（市）級培訓是溝通校本培訓和省級、國家級培訓的橋梁，也是省級、國家級培訓的重要依托單位。

縣（市）級培訓機構具有自身的優勢。他們的培訓者，多為一線教師的“近親”，長期與一線教師打交道，與一線教師有地緣上的親切感，工作也容易開展。為了更好地抓實縣（市）級培訓，在縣（市）級教育培訓機構本身力量比較薄弱的現狀條件下，一方面縣（市）級教育管理部門可聯合省級教育研究培訓機構或者教材出版單位，分層、分批次組織教師進行教材培訓。另一方面縣市級教育培訓機構或者教研室可以定期組織分片區、跨學區的專題講座、示范課觀摩活動和比賽，開展 “授課+講座”、“講座+互動”、“觀摩+實踐”式活動。

5、發揮省級培訓的示范作用

省級培訓的目標在本質應注重對學科帶頭人、學科骨干的培訓，使受訓者能成為教學和教育科研的帶頭人，專業學科引導的核心，師生的楷模，甚至教育教學改革的先行者與開拓者，并且能讓他們培訓結束以后可以繼續去影響他人，起到一定的示范作用。因此，在某種意義上，省級培訓更多的是一種示范培訓，種子培訓。從訪談得知，目前參加省級的教師，初中、小學教師的比例還比較低，高中稍高一些。在今后可加大力度。就當前來說，省級培訓，還應緊密結合省內實施的名師工作室計劃，使其經驗能夠輻射開來，發揮更廣泛的效益。名師工作室本質上是一個教師群體推廣交流的平臺。省級教師培訓應與其建立互助關系，在專題報告與跟班學習上向名師工作室傾斜。通過教育主管部門的支持，讓名師工作室的導師，選擇省級培訓的個別學員作為自己的成員。名師工作室不能局限于同等程度的精英教師，更應考慮到發達、中等和欠發達地區年青教師的發展，借助省級培訓的機會吸納各地骨干教師作為新成員。在擴大名師工作室影響力的過程中，也會造就一批教學的能手、學科建設的中堅力量。

6、優化“國培計劃”項目的內容和形式

“國培計劃”的實施給教師的專業成長帶來了春風，使教師大面積受益，但是在實施的過程中，由于各種方面的因素的影響，有人把國培戲稱為“國賠”，這句玩笑看似平淡，實則反應了部分教師對“國培計劃”的內容和形式不滿，因此，在下一步的國培計劃項目中，應加以優化，真正使教師受益、成長。具體來說，國培計劃項目一方面應該重點突出，專家引領，集群發展。另一方面可分層培養，抓好骨干，面向全體，再者可定期組織“國培計劃”培訓學習經驗交流活動。以交流促監督，以交流促反思，以交流促鞏固與提高。