高校教師崗位績效考核應(yīng)處理好十個關(guān)系

摘 要：作為人力資源管理的一個重要職能，績效考核在高校管理實踐中得到了普遍應(yīng)用。教師是高校的主體，在影響高校發(fā)展的諸多因素中，教師的素質(zhì)和隊伍的建設(shè)至關(guān)重要。在高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，教師崗位績效考核居于中心地位，是教師薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、職稱評定的基礎(chǔ)。通過沈陽工程學院教師崗位績效考核實踐的分析，就如何提高教師崗位績效考核的成效進行了思考，提出了在教師崗位績效考核工作中，必須“以教師為本”，處理好十大關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高等院校；教師；崗位績效考核；關(guān)系

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0272-03

要使高校真正擔負起“人才培養(yǎng)、發(fā)展科學技術(shù)、推進思想文化建設(shè)、促社會進步”的重要的社會職能，必須把師資隊伍建設(shè)放在第一位。如何有效加強師資建設(shè)、增強教師的工作責任心、樹立良好的教風，需要制度化、規(guī)范化、科學化的管理手段，績效管理不失為一種融過程監(jiān)督與結(jié)果考核于一體的科學管理模式。作為高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，教師崗位績效考核是識別、觀察、測量和開發(fā)高校中教師的業(yè)績的過程，也是對教師在一定時期內(nèi)對學校的貢獻做出評價的過程。崗位績效考核對教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級、聘任等提供客觀依據(jù)，規(guī)范和強化教師的職責行為，對調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教師的總體素質(zhì)，具有重要意義。

教師崗位績效考核工作涉及到教師的切身利益，很難做到既科學又合理。必須認真把握和處理好各種關(guān)系，才能真正發(fā)揮崗位績效考核的引領(lǐng)作用。幾年來，沈陽工程學院積極探索以激發(fā)教師內(nèi)生動力為導(dǎo)向的崗位績效考核實施機制，收到了較好的效果。通過實踐，我們感到，教師崗位績效考核取得實效的關(guān)鍵是要處理好以下十個方面的關(guān)系。

一、考核教師政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)系

政治和業(yè)務(wù)的關(guān)系實質(zhì)上就是“紅”與“專”的關(guān)系。“紅”就是要具有堅定正確的政治方向，忠誠高等教育事業(yè)，愛崗敬業(yè)，無私奉獻。“專”就是學習和掌握過硬的專業(yè)知識和技能，成為本職工作的行家里手。“專”不等于“紅”，但“紅”必須“專”。實際上，高校絕大部分教師是“紅”、“專”結(jié)合的，在培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人的工作中取得了很大成績。但也應(yīng)該看到，在教師隊伍中也存在一些問題，如：個別教師政治上還不成熟，業(yè)務(wù)水平還不能適應(yīng)教學的需要，理論功底和實踐動手能力差等，這些都迫切需要提高其政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

為此，教師崗位績效考核指標的設(shè)定，必須充分考慮到提高教師隊伍的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個方面。通過績效考核指標的導(dǎo)向和引領(lǐng)，使教師努力做到：政治素質(zhì)上，堅定社會主義信念，堅持辯證的立場、觀點和方法，分析、研究高等教育中出現(xiàn)的新情況和新問題，培養(yǎng)勤于思考和探索的精神，有為人師表、教書育人的工作作風和治學態(tài)度。業(yè)務(wù)上素質(zhì)上，努力掌握新知識；勇于探索、開拓和創(chuàng)新；掌握扎實的專業(yè)理論知識和實踐動手能力。

二、考核理論和實際相聯(lián)系的關(guān)系

解決好理論聯(lián)系實際問題，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，理論和實際互相依存，理論脫離實際，會成為教條式的空洞說教；實際離開理論，則沒有規(guī)律可循。這是高校內(nèi)外部教育關(guān)系規(guī)律決定的。高校等教育外部關(guān)系規(guī)律要求“高校為一定社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。當高校的人才培養(yǎng)不能適應(yīng)社會的需要，就必須對人才培養(yǎng)模式進行改革。高等教育的內(nèi)部關(guān)系要求“高校必須通過德、智、體、美，培養(yǎng)知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力的高級專門人才”。當高校的人才培養(yǎng)不符合人才培養(yǎng)目標時，則必須對人才培養(yǎng)模式進行改革。因此，高校人才培養(yǎng)的過程，實質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程，不僅僅是教學方法，更是教學的目的。在教學內(nèi)容上，高校主要是以專業(yè)理論和實踐教學為主線，理論不僅需要在實踐中運用，更需要在運用中得到充實和發(fā)展。這就需要教師從理論和實踐的結(jié)合上解決人才培養(yǎng)過程中遇到的實際問題。

在考核指標的設(shè)計上，首先，要強調(diào)教師自身的理論功底，這是教師的基本功，理論功底不深，聯(lián)系實際則無從談起。其次，需要教師在深入實際上花大氣力，下大工夫。我院考核指標通過設(shè)計“必要任務(wù)”，來增強教師“工程實踐能力”的培養(yǎng)。理論聯(lián)系實際的最大問題，是如何把專業(yè)知識與經(jīng)濟社會以及行業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，使教師深入企業(yè)，體驗社會，了解實際，增加感性認識，切實改進理論教學工作。

三、既考核教學又考核科研的關(guān)系

教學和科研相輔相成、互為促進。積極推進教學科學研究，不斷提高教學質(zhì)量，處理好科研與教學的辯證關(guān)系至關(guān)重要。對教師崗位績效考核而言，必須確立“以教學為中心，以科研為先導(dǎo)，以教學帶動科研，以科研促進教學”的指導(dǎo)思想。作為教師，做好教學工作是天職。教學是科研的前提和基礎(chǔ)，科研離不開教學的鋪墊；科研是教學的提升與發(fā)展，沒有科研，理論就得不到提升，經(jīng)驗就得不到升華，更談不上應(yīng)用與推廣。科研搞好了，才能進一步提高理論聯(lián)系實際的水平，更好地促進教學水平的提高。應(yīng)當承認，絕大部分教師是能夠正確處理好教學和科研的關(guān)系的，既能認真地搞好教學，又能刻苦地進行科研。但也有個別教師對教學敷衍了事，甚至不愿承擔教學工作，熱衷于科研；有的教師認為科研只是專職人員的事，與己無關(guān)，熱衷于追求教學工作量，導(dǎo)致教學質(zhì)量下降。

因此，在教師崗位績效考核指標設(shè)計時，要著重考慮重科研輕教學、或重教學輕科研等問題，在考核教師科研教研水平的同時，還應(yīng)考核教學任務(wù)的完成情況和質(zhì)量。在評價教學水平時，把對教師授課質(zhì)量、教師的教學改革及教學方法作為重要指標；在評價科研教研水平時，看論文、著作、課題成果及項目本身所產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟效益等指標。總之，應(yīng)針對不同學科類型、不同崗位職責和特點，分類進行評價。教學和科研兩者缺一不可，教學是教師的最基本職責，保持教學和科研兩者之間的平衡。我院的辦法是：年度崗位考核重點考核教學工作，科研教研輔之，為教師的績效工資發(fā)放、確定等級等所用；聘期（五年）崗位考核的重點是科研教研工作，教學工作輔之，為教師的職稱晉升層級所用。

四、考核指標的數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系

高校教師崗位績效考核工作在考核指標的設(shè)計上，必須重點處理好數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，這是一個非常突出的問題。很明顯，教師的授課數(shù)量越多，越能降低學校的辦學成本，但教師的授課質(zhì)量肯定會受到影響；而教師授課學時少，則不僅加大學校的辦學成本，而且大大減少辦學效益。同樣，教師的學術(shù)成果的數(shù)量與質(zhì)量也是一對矛盾統(tǒng)一體。教師科研教研等學術(shù)成果的數(shù)量對高校來說，有益于近期發(fā)展，而成果的質(zhì)量則對高校的長遠利益和發(fā)展有利，更能反映高校的總體辦學水平。數(shù)量是質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)，質(zhì)量則是數(shù)量上的累積。因此，作為剛剛升入本科院校的我院來說，由于前幾年教師相對缺乏，對教師及教學干部的授課學時適當放寬是應(yīng)該的，隨著教師的引進，我們對教師及干部的授課學時予以定量；在學院的起步階段，對教師的學術(shù)成果也在數(shù)量上做適當?shù)囊螅彩嵌靠己怂仨毜模壳埃覀兊目冃Э己酥笜耍鼈?cè)重質(zhì)量的要求，這在不同成果的賦分上予以了充分的體現(xiàn)。我們認為，應(yīng)鼓勵和導(dǎo)向教師立足長遠，結(jié)合專業(yè)、面向行業(yè)，出高質(zhì)量的成果。所以，考核指標在兼顧教師學術(shù)成果數(shù)量的同時，更加重視學術(shù)成果的水平和質(zhì)量。

五、考核標準的合理性與考核過程的完整性的關(guān)系

教師崗位績效考核標準是對教師實際工作績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測所遵循的準則。必須要充分考慮標準的合理性，這種合理性的要求是：考核標準體系全面，重要指標無遺漏，考核標準能相互補充；考核標準之間協(xié)調(diào)、銜接一致；關(guān)鍵績效指標（KPI）要具有公正性和可行性，切合教師的崗位實際；考核標準具有針對性，根據(jù)不同部門的工作目標制定考核標準，針對不同層次級教師制定考核標準。

教師績效考核過程必須完整，考核過程包含的準備、動員，制定標準，實施考核，結(jié)果的分析、評定，反饋等五個階段，缺一不可。必須得到教師的充分理解和廣泛認同，考核結(jié)果要公開，做好反饋，不能僅僅作為學校對教師的獎賞、晉級的依據(jù)，重要的是讓教師今后努力的方向。標準的合理性與過程的完整性的關(guān)系處理得好，就能使教師對崗位績效考核工作積極的參與，就能更好地發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的。

六、定性考核與定量考核的關(guān)系

定性考核指借助于感覺和印象，從總體上認識和把握教師的素質(zhì)和績效等方面的鑒別和確定而進行的考核，是對教師的德、能、勤、績的各方面進行概括性的描述。定量考核指對教師的素質(zhì)和績效進行測量，并運用數(shù)學的方法對測量所得的數(shù)據(jù)進行整理和分析，從而進行精確量化的考核方法。定性考核簡便易行，但受主觀因素影響較大。定量考核準確性較高，但操作復(fù)雜，容易引導(dǎo)教師只注重結(jié)果而忽視過程。重要的是，一些指標不適用于定量考核。如，教師的師德、教學能力等。我們認為，在當前的高等教育新形勢下，教師的崗位績效考核既不能完全定性也不能完全定量。這是因為，完全定性不能建立起有效的競爭、激勵和約束機制；而完全定量則容易導(dǎo)致急功近利現(xiàn)象，不利于師資隊伍的長遠發(fā)展。就考核指標而言，有些指標適宜定性，有些指標適宜定量。所以在考核中必須將兩者有機結(jié)合起來，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的。在師德建設(shè)及對教師的要求方面以定性為主，在學術(shù)水平和個人業(yè)績等方面以定量為主。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)果的科學性，才能達到考核的效果。

七、統(tǒng)一標準與劃分不同層次標準的關(guān)系

就高校而言，不同層次人員和不同部門在考核標準是有所區(qū)別的，不能照搬一個模式。而就教師個體而言，要全面考核每位教師的真實情況，也必須做到考核指標的多元化和多層次性。我院根據(jù)教師工作的特點，將教師分為教學型、科研型、標準（教學、科研綜合）型，教師根據(jù)自身的情況及所長自主選擇。不同類型的教師的考核指標的權(quán)重不同。學院統(tǒng)一制定框架性標準，各部門則據(jù)此制定更為詳細、體現(xiàn)部門特點的實施標準。如，我院按教師職稱劃分，分為正、副高職、中級和助教等層次，對不同層次中的不同層級的教師，制定有一定區(qū)別的考核標準。這樣做既可避免不同層級教師一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，也可避免同級而不同層次人員一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。堅持同級同層級人員的標準統(tǒng)一，更能有效反映教師的真實情況。操作時實施分類考核，如崗位年度考核以部門或系列為單位進行，聘期考核由學院統(tǒng)一安排。對全院副處級以上干部，全院統(tǒng)一組織，每一類別標準一致，更加公平公正。對教師及一般管理干部等，則由部門按各自制定的考核標準自行組織考核。

八、考核方法中的傳統(tǒng)考核方法與現(xiàn)代技術(shù)運用的關(guān)系

傳統(tǒng)方法多采用自我考核、同事考核和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合且面對面的方式，考核者不愿去得罪被考核者，使考核流于形式，有時并不能客觀公正地反映真實情況。因此考核方式也應(yīng)與時俱進，引入先進的管理理論和考核方法。例如，設(shè)計和使用網(wǎng)上考核軟件，進行網(wǎng)上不記名投票考核，也使學生參與其中，即引入360°考核方法，但360°績效考核、“平衡記分卡”等方法固然有其先進性，但對于不同類別的高校來說并不一定具有適用性。采用同事、學生、領(lǐng)導(dǎo)、同行、專家等共同參與考核的方式，合理劃分權(quán)重，進行全方位考核等。

運用績效考核實際上就是要運用科學的方法檢查和評定教師對職責的履行程度，以確定其工作業(yè)績。高校在進行績效考核時，不能盲目、照抄照搬一些績效考核方法。任何績效考核方法都不是十全十美的。沒有最好的績效考核工具，只有最適合的工具。因地制宜，選擇適合高校特點的績效考核方法，才是明智之舉。目前，我院已開發(fā)出教師績效考核管理信息系統(tǒng)，不僅有效地減少了教師考核時填報等的工作量，也有效地實施了動態(tài)管理。

九、“以教師為本”理念與“可持續(xù)發(fā)展”的觀念的關(guān)系

一方面，在教師考核中，必須體現(xiàn)為以“教師”為本，高校中，教師屬于高知識層次人員，自我管理、自我發(fā)展的能力很強，自我實現(xiàn)的需要十分強烈。因此，對教師的考核不能單純采用強制的剛性管理模式，而應(yīng)考慮每個教師的個體情況和合理需求，以促進其發(fā)展提高為目的。考核工作要把“以教師為本”的觀念貫穿在考核的全過程，進行剛?cè)岵墓芾怼Ｒ菇處熣嬲杏X到學校是在幫助他們成長，使教師奉獻、進取的積極性得以充分發(fā)揮。我院積極倡導(dǎo)教師根據(jù)自身特點及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，選擇不同的類型，包括教學型、科研型、標準型（兼顧教學、科研工作），充分體現(xiàn)了“以教師為本”的理念。

另一方面，高校教師考核是一個連續(xù)的過程，表現(xiàn)為考核應(yīng)是一個連續(xù)不斷的過程，還表現(xiàn)為考核指標體系應(yīng)隨條件的變化而不斷發(fā)展完善。應(yīng)根據(jù)連續(xù)多年的表現(xiàn)進行考核，而不能簡單地以某一年或某一時期的結(jié)果為標準，以便能對教師進行全面、客觀、公正的考核。因此，考核應(yīng)注重追求結(jié)果與實際的統(tǒng)一，多樣性與一致性的統(tǒng)一，競爭與團結(jié)的統(tǒng)一，達到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”的目的。

十、教師個體績效和部門（團隊）績效的關(guān)系

按現(xiàn)代績效管理理論，教師績效分任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效指教師職務(wù)任務(wù)的完成情況，指學校所規(guī)定的行為或與履行職責有關(guān)的行為。主要包括教學（授課、指導(dǎo)學生實驗、實習和就業(yè)等）、科研（學術(shù)研究、交流等）和服務(wù)社會。關(guān)系績效指涉及職責范圍外自愿從事的有利于學校和他人的行為，最主要體現(xiàn)在工作奉獻這個核心要素上。包括良好的師生關(guān)系、良好的個人與組織關(guān)系、融洽的同事關(guān)系和組織氛圍、履行高校服務(wù)社會的職責等。任務(wù)績效是學校規(guī)定教師必須完成的行為，教師重視，比較容易考核。而關(guān)系績效往往不易引起教師的重視，且考核難度較大。因此，對教師個體績效的考核，必須在注重考察任務(wù)績效的同時，注重對關(guān)系績效內(nèi)容的考察。教師個體績效高，會提升部門的團隊績效。據(jù)此，我院在教師的年度績效考核中，對部門的優(yōu)秀、良好指標是動態(tài)的，優(yōu)秀、良好指標數(shù)每年分配一次；按照學院管理系統(tǒng)與教育評價中心辦學質(zhì)量白皮書的排名，確定部門“進步率”，給予指標比例。學院使用機動指標獎勵整體工作業(yè)績突出的部門或個人。部門績效與部門內(nèi)教師個人指標掛鉤，從而使教師個體績效和部門的團隊績效有機結(jié)合，使得教師及部門績效同時獲得提升。教師的績效考核與部門（團隊）績效緊密結(jié)合，促使了教師形成人人自覺奉獻的工作熱情，推進部門管理創(chuàng)新和部門績效，最終實現(xiàn)教師和學校共同價值的創(chuàng)造。

總之，高校教師的崗位績效考核工作如果能夠解決好上述幾個關(guān)鍵問題，既關(guān)注考核過程，又注重考核結(jié)果；既關(guān)注教師個人目標業(yè)績，又注重部門的績效；既關(guān)注教師的總體貢獻，又注重員工的未來發(fā)展；既促進教師個體績效不斷提升，又能使部門和學校和諧發(fā)展。那么，崗位績效考核就真正能夠達到提高員工的績效，并最終提高學校績效的目的。

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[責任編輯 陳 鶴]