淺析企業現代團隊的建設問題

【摘 要】在人力資源管理工作中，團隊建設是一塊非常重要的模塊。近年來，團隊這一概念日益受到人們的青睞，依靠團隊來促進企業各項工作健康順利地發展，已經成為現代企業堅定不移的戰略選擇。團隊的形成使團隊精神和團隊績效達到了高峰，團隊成員間的協作也達到了默契的程度，成員工作效率很高，成員間的摩擦減少。但是在團隊建設的過程中會出現很多的危險信號，這就需要提出一個有效的對策和方法去解決這些問題。團隊協作能有效的實施，將對企業的生產和經營起著很大的協調與穩定作用，增強企業競爭力。

【關鍵詞】團隊建設；團隊精神；團隊管理；團隊模式

一、團隊建設易存在的典型問題

對于團隊有很多不同的定義。本文將團隊界定為：團隊就是指為了個人所無法完成的工作任務或目標而形成的一個正式群體，通過互相之間的緊密合作和共擔責任來實現工作績效。所謂團隊精神，具體表現在以下幾個方面：團隊協作、優勢互補；盡職盡責，充分奉獻；團隊成員的忠誠；積極向上的品質；和諧的人際關系。

1．團隊建設中的危險信號。隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經結束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態，越來越引起企業的重視，許多企業已經從理念、方法等管理層面進行團隊建設。以下幾種情況的出現在團隊建設中發出了隱密的危險信號，容易蒙蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設將會前功盡棄。（1）精神離職。這是在企業團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不愿意協作，個人能力在工作中發揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。但是也有積極的一面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領導指派任務通常是迅速而有效地完成。精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊愿景不一致產生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內幾大保險公司普遍運用的是團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。（2）超級業務員。團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導致了超級業務員的出現，其表現特征為：個人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷售業績遙遙領先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位于團隊功臣之例。超級業務員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領導者無所適從，經常采用的辦法是：聽之任之，采用有別于團隊其他成員的特殊政策，超級業務員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結果會破壞團隊的凝聚力，引導團隊的組織愿景向非團隊發展，迅速地瓦解團隊組織。（3）非正式組織。團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產生有兩種原因：一是團隊的領導故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經歷、互補性產生某種一致時產生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利于團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的精神、工作效率會低下，優秀團隊成員流失。以上三種情況是團隊建設與發展中的絆腳石，出現其中任何一種苗頭，團隊的領導者都應引起重視，做到防范在先，疏導在后，重拳出擊在次。

2．團隊建設中的模糊認識。（1）團隊建設缺乏真正的信任。不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善。團隊成員之間缺乏信任，源于成員大都害怕成為別人攻擊的對象，無法承認自己的缺點，就無法建立相互信任的基礎。久而久之，很容易產生有人發現同事的行為有損團隊利益也不會予以指出的現象，最終導致企業利益受到損害。（2）團隊內部只有合作沒有競爭。講團隊精神，很容易讓人聯想到團隊內部不能有競爭，否則就是“內斗”。而實際上在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化。只有引入競爭機制，實行獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。（3）對團隊如何授權的問題認識不清。團隊管理過程需要一定程度的授權。所以領導者必須經常性地在權力下放與權力控制、指令式風格與協商式風格之間做出分析、判斷、比較、抉擇。信任下屬，放手讓下屬去干，允許下屬犯錯誤，善于納諫的授權態度，會提高工作績效。握著權柄不放的權力主義者，只會導致業績平平，士氣低沉，最終喪失權力。（4）團隊利益與個體利益的處理不當。在團隊里過分強調和推崇“團隊利益高于個人利益”，可能會導致兩方面的弊端：一是極易滋生小團體主義。過分強調集體利益，會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團體乃至企業整體的利益。二是過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視、被踐踏。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至被侵害，那么他們的積極性和創造性就會遭到重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰斗力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。

二、現代團隊組織的特點及形成過程

（1）現代團隊與傳統團隊的差異。現代團隊與傳統團隊有很多不同的特點。傳統的組織理論都是屬于“人——人”模式。其特點是人與人直接溝通，制度意識比較薄弱。傳統的組織設計有其優點，也有其缺點。例如，組織結構能幫助人，同樣也能壓制人。而現代團隊組織則是一種“人——制度——人”模式。它強調組織的整體目標高于個人目標。團隊之間的合作才是現代企業普遍運用的模式，建設現代團隊組織有利于增強企業靈活性，能夠為企業的迅速發展提供更為堅實的基礎和力量。與傳統團隊組織的差異如圖所示：

（2）現代團隊的形成過程。現代團隊形成過程一般分為四個階段：形成期、震蕩期、正規期和表現期，每個階段的團隊精神、團隊績效以及團隊協調的力度都各有不同。首先，在形成期，一些相互了解不深的成員為了一個目標走在一起。項目成員間，因為不了解，相互都比較尊敬，辦事也比較謹慎，成員比較容易服從項目經理的工作安排，團隊協作精神較好；形成期的另一個特點是工作目標還不被所有成員所深入了解和認可，沒有達成共識，工作分工還不十分明確，所以團隊績效較低。團隊領導在這個階段的角色定位是組織者，主要責任是明確團隊工作目標，明確團隊成員的職責分工和紀律要求，建立團隊成員之間暢通的溝通機制度，形成良好的工作氛圍。其次，進入到震蕩期。在震蕩期，一方面，團隊成員對達成團隊目標后個人能得到什么好處產生置疑，甚至有人散布負面消息；另一方面，團隊成員間在工作開展思路上也會產生分歧，對目標的達成方法，每個人都有自己的見解，團隊沖突較多，團隊精神較差。在這個階段，管理者要充當沖突協調者的角色，需要明確制訂對團隊成員的激勵政策，統一大家對目標達成的方法和步驟的認識，調解成員間的沖突，這就需要團隊領導具有強硬的工作作風和突出的影響力。團隊中有才能的人越多，震蕩期的沖突可能就越大。但管理者一定要清楚，這個階段的沖突是必然的，要把沖突用作增強成員關系、促進工作的工具，通過解決沖突來提高團隊的工作效率。再次，到了正規期，團隊成員對目標達成的方法和思路有了共識，每個人對自己分擔的工作有了清晰的認識和了解，團隊成員的歸屬感較強，團隊內部比較民主，成員間相互信任，有了良好的溝通機制，團隊合作精神強，工作績效直線上升。這時項目管理者要充當引導者的角色，激發大家的主動性和創造力，不斷強化大家的目標意識。最后迎來團隊的表現期，團隊精神和團隊績效達到高峰，團隊成員間的協作也達到了默契的程度，團隊內部的管理機制自動起了作用，成員工作效率很高，成員間摩擦很少。因此，團隊管理者的角色轉換為顧問，調控力度變小，幾乎達到“無為而治”的境界。

三、現代團隊建設的對策研究

團隊建設應從以下幾個方面進行：組建核心層；制定團隊目標，制定目標時，要遵循目標的SMART原則：S-明確性，M-可衡量性，A-可接受性，R-實際性，T-時限性；訓練團隊精英；培育團隊精神；做好團隊激勵。此外，還需從以下方面入手。

1．企業團隊文化建設。（1）將團隊成員的績效考核和企業文化結合在一起，在企業里對企業文化進行廣泛宣傳。我們搞團隊建設，也要為企業文化塑造一種團隊精神，以使企業員工的凝聚力達到另一個高度、另一個階梯、另一種境界。（2）好的企業文化為員工提供了一個更平和的環境，在當今提倡“以人為本”的社會里更能為企業留住人才。在1998年那場特大洪水中，我們人民子弟兵眾至成城，手拉手以血肉之軀力抗洪魔。他們多表現出來的團隊合作精神，正是我們企業所需要和追求的。（3）營造和諧的人際關系和構建學習型的團隊。企業員工畢竟不是機器，需要人際關系去維護團隊的運作和發展。良好的人際關系有利于團隊成員之間的溝通，有利于提高員工工作績效和滿意度，有利于團隊成員之間的信任和合作。

2．強化團隊建設。（1）完善績效考核體系。傳統的以個人導向為基礎的評估與獎勵體系在團隊中必須改革，取而代之的是以適應集體績效為導向的考核體系，才能充分衡量團隊績效。因此，除了根據個體的貢獻進行評估和獎勵以外，管理人員還應考慮以團隊為基礎來進行績效的評估。利潤分享，小群體激勵及其他方面的創新，來強化團隊的奮斗精神。（2）提升團隊績效目標。在團隊激勵中，將物質獎勵與整個團隊的績效目標掛鉤，可以把團隊共同的目標轉化為具體的、可衡量的、切實可行的績效目標，從而提高團隊的合作水平，確保避免惡性沖突，充分利用良性沖突。（3）強化精神激勵機制。發揮團隊在企業發展中的作用，應當更多的將團隊成員的物質獎勵與集體績效掛鉤，而將精神獎勵與團體成員的個體目標掛鉤。前者是出于塑造團體的凝聚力，提升團隊合作性的目的，后者則是出于激發和保持團隊工作熱情和積極性的考慮。

3．團隊建設的對策分析。（1）團隊創建。第一，注重原則、技能互補；注重績效目標與目的一致，制訂統一的績效工作方法，團隊之間的成員要有職責共擔意識。第二，團隊成員應該平衡、協調、兼顧、欣賞彼此的才能，習慣于領導角色的互換，增強和培養一致的忠誠度和責任感。第三，在組建團隊時，錄用的人數夠用就行，不要過多，當團隊領導與經理是不一樣的，他們要做工作表率、培訓師、協商者來取得結果。在團隊中，團隊認同是非常重要的，團隊認同使大家團結在一起，相互依靠，密不可分。（2）團隊管理。第一，集中對績效的關注。在團隊管理中，要對個人績效與團隊績效的評估進行嚴密劃分，在團隊中，強調的是集體績效，而不再是個人利益。以集體績效為重點考核對象，才能提高團隊的工作效率。第二，把團隊放在適當的位置，只有在適當的組織環境下團隊才能發揮應有的作用。第三，一種綜合的領導方式。創建高效的團隊，要符合能力、目標承諾、使團隊目標與組織目標相一致這三個要素，但也不要過分的以來團隊，在意外的情況下，個人也能有應對自如的能力。（3）團隊模式。第一，加強團隊培養。在一個團隊組織中，要對團隊成員進行培訓，讓他們彼此建立一種互助、協作的氛圍。讓他們學會如何與別人合作；如何建立周邊關系；以及如何去把握友情等等。培養企業團隊精神，才能提高整體的工作效率。第二，變革機構。團隊組成之后，工作制度隨之改變，一些人會產生抗拒心理，認為這與自己無關，這就需要讓團隊成員參與變革的計劃和執行并要求他們獻計獻策。任何企業要想在不斷變化的市場環境中生存下去，就必須變革。所有的企業變革最終都是通過人來執行的。第三，如何評估團隊價值。要有效的評估團隊的價值，就要制訂一個激勵計劃，這個計劃包括：授權員工做他喜歡做的事情；以各種各樣的方式認可；以金錢的形式予以激勵。這樣才能夠提高團隊成員的士氣，鼓舞員工的忠誠。第四，進行一場高效會議。在團隊建設中，領導有一項最重要的工作就是進行一場高效會議。我們知道，團隊工作通常在會議中進行，因為在會議中我們可以通過一種便利的、有效的步驟對需求評估階段發現的一切需要加以處理的問題進行研討。第五，團隊的基礎結構。每個團隊都有自己的文化和組織結構，其決定了這個團隊會怎樣去工作。明智的團隊注重通過團隊條例和準則來塑造組織結構。第六，進行團隊評價。人力資源管理的首要問題是保有優秀的人才，企業應對不同崗位員工的用工制度設定適當的市場化比例。

當今，中國進入了WTO，面對的挑戰是前所未有的，我們必須以我們的企業實力面對世界級的企業的沖擊，因此建立堅強的團隊將是緊迫的任務，如何將過去家長式的領導風格，轉變為有效的領導方式，如何將過去上層下令，下級辦事的工作模式，轉變為以企業愿景為核心的團隊運作模式，如何將被動與機械化的組織轉變為具有彈性與學習能力的組織，將會是我們共同的挑戰，期望很多有才能的人能成為新世紀的領導者，為中國的企業創建杰出的團隊，創造輝煌的成果，在歷史上寫下精彩的一頁。

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