關于泰興市加強企業人才隊伍建設的思考

【摘 要】如何加強企業人才隊伍建設，已經成為各級黨委政府人才工作部門以及企業自身必須深入思考的一個問題。在對泰興市企業人才隊伍建設現狀進行調研的基礎上，筆者認為，要加強企業人才隊伍建設，關鍵是要“抓住一個核心、著力優化兩個環境”。

【關鍵詞】泰興市；企業人才；隊伍建設

當今社會，企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才隊伍建設已不可替代地成為了制約企業發展，決定企業成敗的關鍵。如何加強企業人才隊伍建設，已經成為各級黨委政府人才工作部門以及企業自身必須深入思考的一個問題。在對泰興市企業人才隊伍建設現狀進行調研的基礎上，筆者認為，要加強企業人才隊伍建設，關鍵是要“抓住一個核心、著力優化兩個環境”。

一、抓住一個核心，全面推進企業家隊伍建設

1.完善企業經營管理人才培養機制。一要突出培養重點。針對本地區產業發展規劃，實行分類指導，明確目標、因企制宜，著重培養高新技術產業、民營科技企業、規模型大企業（集團）和生產服務型企業的經營管理人才。二要建立培養體系。鼓勵和引導企業適應發展需要，大力開展自主培訓。依托重點高校以及國內外培訓基地，組織企業經營管理人員攻讀工商管理碩士、博士課程，參加職業經理人培訓，定期選送優秀經營管理人員到國內外著名院校、科研機構、大型企業培訓，定期不定期邀請國內知名人士、專家學者開辦講座。三要創新培訓手段。建立以需求為導向、項目為抓手、市場為重點的人才培養機制，重視在重大工程項目、重大科技攻關項目中培養人才。采取在職培訓與脫產培訓、理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、本地培訓與外出培訓相結合的方法，增強培訓的針對性和實效性。充分利用網上教育和遠程教育等途徑，通過模塊式、菜單式等形式的學習，滿足廣大企業經營者的多樣化培訓需求。

2.完善企業經營管理人才引進機制。一要強化引才主體。企業是吸納人才的主體。要鼓勵和支持企業從發展的需求出發，騰出部分高層次管理崗位，面向社會進行推介、招聘，以優惠的條件吸引各方人才前來干事創業；引導企業“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進項目、技術、資金的同時，千方百計引進管理人才；幫助企業建立現代企業制度，突破家族化的管理模式，鼓勵他們從社會和市場選聘能適應企業發展要求的復合型管理人才，為企業發展增強后勁。二要拓寬引才渠道。堅持“不求所有、但求所用”的柔性用人觀念，完善政策，打破地域界限和身份限制，積極為企業引進人才創造條件。

3.完善企業經營管理人才激勵機制。要大力組織開展優秀企業家評選活動，根據企業對社會的貢獻、生產經營情況、依法納稅情況、技術進步和節能降耗等指標，對優秀企業經營管理人才實行政府表彰和獎勵，表現突出的給予重獎。要堅持物質激勵與精神激勵相結合，在評選勞動模范、地市級以上專家、職稱評審等方面，重點向企業經營管理人才傾斜；大力倡導勇于創新、敢于爭先、銳意進取的企業家精神，廣泛宣傳企業經營管理人才對經濟發展和社會進步的重要作用，宣傳優秀企業家的事跡，進一步營造良好的社會環境；積極鼓勵和支持企業經營管理人才參與全市政治經濟生活和社會公共管理，對部分特別優秀的，可聘請為政府經濟顧問，或優先推選為市人大代表、政協委員。

二、優化政府大環境，不斷提升地區對人才的吸引力

1.加強人才政策研究，不斷改善政策環境。應結合本地區經濟社會發展現狀，對現有人才政策進行修訂和完善，制度合理可行的政策措施。建立專門的人才政策體系研究機構，結合實際開展人政策問題研究，并對現行人才政策進行跟蹤調查。借鑒市場競爭機制的優點，對傳統的人事人才政策弊端進行改革，創新人才管理機制。

2.強化激勵機制，創新人才評價體系。人力資源管理的核心在于價值鏈管理，即價值創造、價值評估與價值分配。因此要想最大限度地激勵人才，首先要在人力資本產權方面不斷創新，落實國家有關按技術、管理等生產要素參與分配，推行科技人員、產品開發人員、經營管理人員技術入股、專利入股、持股經營等分配方式的法律法規；建立客觀、完善的人才評價指標體系，改變以往主要憑學歷、職稱、資歷與身份進行分配的機制，以能力和業績為導向，將對人力資本價值的認可和回報直接與人才的貢獻有機結合起來。

3.健全社會保障制度，完善人才流動機制。建立就業登記制度，并建立個人工資賬戶，使柔性流動的人才的社會保險關系具有連續性，深化醫療保險制度改革，建立人才醫療保險補助制度；完善事業保險制度、養老保險制度，為人才流動解除后顧之憂，為人才市場化機制建設提供社會基礎。逐步建立健全多層次的社會化保障體系，為人才社會化所有、解除人才的后顧之憂提供保障。

三、改善企業小環境，不斷營造拴心留人的工作氛圍

1.增強認同感。人才是否愿意到一個企業工作并長期留在那里，關鍵要看這個企業有無發展前途和有無適合自己發展的空間。因此，企業對引進的人才要如實介紹單位的基本情況、發展方向、戰略目標、擁有的優勢、面臨的困難、采取的措施、項目的特點、產品的性能、生產流程以及崗位設置等，使其了解企業全貌，增加對企業的可信度，從而對企業的發展目標產生認同，樹立主人翁意識和為企業建功立業的使命感。

2.增強成就感。人才不但有物質利益方面的追求，而且重視自我價值的實現。企業必須為他們創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，只有這樣，才能防止其跳槽。企業領導和人力資源管理部門要對企業人才現狀進行認真排查摸底，根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業；要針對人才的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現企業和個人共同發展的生涯發展規劃，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力。

3.增強新奇感。人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產生懈怠心理，喪失工作的進取心和創新激情。為了延長人才與企業間的“蜜月期”，企業必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。

4.增強知遇感。企業要用感情留人，必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。要多聯絡溝通；多信任尊重。人是有感情的，他們取得成績的時候總希望得到別人的認可；在困難的時候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時候總希望得到別人的寬容呵護。企業領導對員工的一句表揚，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”的感受。企業管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創造財富的工具，而應當作技術創新的靈魂，共同發展的伙伴，密不可分的手足。

5.增強歸宿感。日本很多企業大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學。他們千方百計為企業員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結合實際認真學習借鑒外國企業的成功經驗。要建立社會保障制度，為人才解除后顧之憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業、養老、醫療等保險制度，住房補貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業問題。總之，企業為人才服務的工作做得越多越細，人才與企業的心就會貼得越來越緊。