裁員對企業人力資源成本的影響分析

【摘 要】金融危機逐步侵蝕著世界實體經濟，出口放緩使我國沿海外向型企業面臨困境——我國沿海一大批出口企業倒閉。大批的企業，特別是中小型企業面臨著嚴重的現金缺乏，生產規模的迅速縮小，筆者在文章中就裁員對企業人力資源成本的影響進行了深入探討。

【關鍵詞】裁員；企業；人力資源成本

近年來，隨著金融危機的漫延和伴隨出現的經濟衰退，一些企業出現了大規模的裁員，或被迫無限期休假。據香港工業總會會長陳鎮仁近期表示，珠三角7萬家港資企業中，可能會有四分之一即1.75萬家倒閉，以一家企業倒閉導致500人失業計算，1.75萬家倒閉就將導致87.5萬人失業。2008年11月底，廣州城鎮登記失業率為2.35%，比2007年底的2.23%高出0.21個百分比，這個百分比上升帶來廣州凈增失業人數1萬多人。6～11月，廣州市勞動和社會保障局對全市35家重點企業進行失業監測，結果不容樂觀：75%的企業不同程度減員。另據統計，僅2008年10月份就有眾多國內重要企業裁員另有有關人士提出，針對當前企業用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升的實際，計劃在未來3年內削減5%的員工總量。按中石油官方網站統計，2007年中石油員工總數為167.3萬人，以此基數計算，裁員總數將超過8萬人。可以說裁員也是一件具體的、復雜的人力資源管理工作，它直接涉及到企業員工的切身利益和社會的穩定。因此，必須加強對金融危機下企業裁員的管理，深入得進行裁員相關得人力資源得成本核算，在核算中結合人力資源相關的招募成本、培訓成本、招募成本、經營風險成本以及法律風險成本等等，綜合分析在裁員、減薪、保持原狀以及各種激勵措施之間的選擇狀況。

一、企業裁員的意義

（1）有利于企業在裁員的過程中避免盲目形勢，而能夠時刻以提高企業的效益為核心降低在人力資源取得、開發和使用等過程中的成本。這是對人力資源管理成本進行管理的最直接的目的。成本管理的目的就在于：在同樣的收益下，如何使成本最低。因此，通過對人力資源管理成本進行控制、分析等管理活動，才不至于使得裁員偏離應有的主題，保持企業在節省成本的同時還能夠保持持久的生命力。（2）可以為裁員決策者提供人力資源管理成本信息。裁員中決策者或者執行者最困難之處在于采取什么樣的標準來決定裁員的時間、數量、對象等等因素。目前在企業內部，向決策者提供的各種信息中并沒有人力資源管理成本的分類信息，決策者也就無法做出相關決策，研究人力資源管理成本可以彌補這種欠缺，為裁員的決策者提供合理的信息。（3）可以讓企業內部的管理者和員工正確的認識裁員。在管理者的觀念中，經濟利益是最重要的，而能夠把人力資源很好地和經濟利益聯系起來的管理者并不多見。在很多的裁員的實際中，出現了管理者裁員過度或者過于猶豫的現象，也存在在裁員過程中，員工出現強烈的反抗情緒，被裁的人員糾纏不清，留守人員人心惶惶，嚴重影響了企業的運轉。通過對企業的人力資源成本分析，在裁員決策做出時就能夠合理的估計對于被裁員者的補償成本，合理的估計裁員的數量和實踐計劃，在必要的時候對于員工進行信息公布，不但可以讓被裁人員和企業的關系合理處理，還能夠使得留守員工更有積極性。因此，對于金融危機下的企業經營來說，處于困境的企業必須要面對裁員的危機，但是在裁員過程中不能盲目進行，進行合理的人力資源的成本分析，才能夠讓裁員順利進行，并且符合企業和經濟環境的現狀，有利于企業的持續發展。

二、企業裁員的內部相關成本

根據企業人工成本核算的計算方法我們可以看出，企業的裁員和人工成本核算中的多個成本相關，首先在金融危機中企業裁員的大部分原因是由于企業無法承受為了維持正常員工的使用成本和保障成本，特別是為了使用成本中向員工支付的工資和獎金。在現實的抉擇中，由于企業困境的深入以及對未來的不確定性的信心缺失，裁員能夠更好的減輕企業的人力資源使用和保障成本，甚至包括開發成本，并且在未來形勢十分不利的情況下，盡早的解決企業未來的危機。但是在考量企業裁員所帶來的策和成本的同時，還必須考慮到其他的人力資源成本。其中最為直接的是企業的離職成本。在員工離職前，必然會喪失工作的積極性，特別是在這種金融危機下，裁員已經成為了當前就業者潛在的壓力，公司裁員的實際發生，無疑會讓其他員工人心惶惶，在工作中無法集中精力，提高積極性，使得勞動效率低下；另外在員工離職后，由于職位的空缺或者其他員工的臨時補缺，會使得崗位效率降低。最后一點，在裁員過程中還必須考慮到企業未來的開發成本。在金融危機中企業經歷了業務量的下滑和資金鏈的短缺，不得已而進行大量的裁員，但是在未來經濟形勢若有好轉，企業的業務量上升，裁員后的員工肯定無法應付屆時的工作量，這是企業必須要招募新的員工，和原先被裁員的員工相比，企業必須要投入大量的資金進行崗前培訓，并在工作過程中不斷進行技術更新的培訓，這些大量的開發成本在企業裁員之初，就需要結合對未來經濟發展形勢的正確預測來衡量裁員與否與裁員的數量。總之，企業的裁員是一個綜合考慮各種人力資源成本的重要的企業戰略決策，在實施之前必須要切實做好綜合的人力成本的核算，并且結合企業當時的經營狀況，經營環境以及對未來經濟形勢和企業經營狀況的預測來綜合考慮裁員的執行策略。

三、對我國當前企業裁員決策的建議

（1）做好裁員決策之前的各項分析以及除裁員之外的各種途徑。裁員雖然是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業優勝劣汰、推陳出新機制的內在要求。但是目前很多國內企業僅僅為應對突如其來的金融風暴、為減少支出就大肆裁員，并沒有考慮其長期效應，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來換取企業短期的利潤，往往就會適得其反，引起企業中長期績效的滑坡。因此，我國企業在進行裁員決策時，首先有必要進行裁員的SWOT以及企業人力資源具體狀況的人力資源成本分析，并且需要著重研究其劣勢和威脅，也就是對其進行成本和負面影響的分析。對于某些企業如果能夠通過降薪和輪班、甚至休假解決目前企業的外圍困境，則完全沒必要采取裁員這一極端剛性的措施。比如，國內的東航和中信證券就明確表示，公司將與員工同舟共濟，采取高管帶頭降薪，實行“低薪工作”的方式，不但能避免裁員帶來的各種成本和負面影響，還能凝聚人心，提高員工的忠誠度和積極性，有利于打造一流的企業文化，從而保障企業的長期發展。企業裁員必須依據一定的原則，遵循一定的程序和方法。保持溝通為先、公平公正，切實履行企業應予承擔的社會責任。（2）在執行裁員行為時，要注意過程中的方式和方法。首先企業裁員必須事先溝通，在充分了解員工心理狀態和進行了裁員的必要性論證的基礎之上，以召開員工大會等形式，第一時間通過正式的溝通渠道，讓員工知悉企業裁員這一信息。在員工充分參與的前提下，公開公正裁員。事先良好的溝通，是企業裁員能否順利，能否達到企業裁員目的的關鍵。充分溝通，既能讓裁掉的員工理解企業，也能讓留任員工同心同德，積極工作。企業裁員必須堅持標準清晰和科學，標準的制定必須符合企業長期發展和擺脫目前經濟困境的需要。裁員需要有的放矢，更需要標準科學，將冗員裁掉，將優秀人才留下，真正達到“精兵簡政”的目的。國內眾多企業裁員過程中都不可避免地遇到人情關系的影響，而堅持裁員標準則是解決裁員問題的關鍵。最后，國內企業裁員，必須符合新出臺的勞動合同法的相關規定，必須承擔起企業應負的社會責任。

參 考 文 獻

[1]于冰.企業裁員——如何在無奈中取勝[J].人力資源.2011（6）

[2]孔維蕾.危機面前企業一定要裁員嗎？[J].新前程.2008（12）

[3]左璐.初探金融危機下企業裁員[J].知識經濟.2009（10）

[4]唐果.經濟性裁員的管理藝術[J].中國新時代.2009（6）

[5]何祎男.給“裁員”一個輕松氛圍[J].浙江經濟.2009（3）

[6]毛艷茹.金融危機下企業應如何裁員？[J].人才開發.2009（5）

[7]鄭建峰.基于社會責任的企業形象塑造[J].企業經濟.2008（10）

[8]李建玲.企業裁員風險問題探析[J].山西財經大學學報（高等教育版）.2010（S2）