戰略性人力資源管理研究

【摘 要】戰略人力資源管理有助于組織績效的提高，增強與延續企業的生命力。本文從戰略性人力資源管理的發展、概念、框架、優勢及模型等幾個方面進行討論并給出戰略性人力資源管理意義。

【關鍵詞】人力資源；管理；戰略性；框架

隨著我國加入世界貿易組織以及各個行業管制的放開，企業面臨著越來越激烈的全球范圍內的競爭。企業要獲得持續的成長與發展，就要在資本、市場等資源約束的條件下，不斷地挖掘各種資源并形成競爭優勢，從而在市場競爭中贏得先機。在這種資源約束的情況下，企業的各項職能都必須能夠創造價值，對于人力資源活動和人力資源部門來說也是如此人力資源管理活動所使用的資源的合理性也需要進行評估。現代的人力資源管理體系強調通過妥善的激勵和約束機制，通過對員工的選、用、育、留進行有效的管理，為企業員工創造了一個十分寬松的工作氛圍和寬闊的發展空間，從而充分激勵員工為企業的目標而努力。然而，在我國不少企業對企業進行人力資源的投資和管理活動的價值不能正確認識，仍將人力資源部門看作企業組織結構中的附屬品，是屬于輔助和支持部門，只會產生多余的活動和程序。人力資源的投入也被視為簡單的人工成本支出，而不會創造任何價值。在這種背景下，人力資源部門函待證明對人力資源的投資和管理在企業的價值增值鏈條中不是多余的，尤其是要說明通過人力資源的管理活動是可以提高企業績效和競爭力的。因此，人力資源活動對企業績效到底有無貢獻，有多大的貢獻，這種影響或是貢獻是如何實現的。戰略人力資源管理就是一種將企業與人力資源管理系統聯系起來的理論。該理論認為，人力資源是企業獲得競爭優勢的首要資源；通過對人力資源的合理調配和管理，可以實現獲取競爭優勢的人力資源配置；強調人力資源戰略與企業經營戰略的匹配，研究人力資源及人力資源管理活動對企業目標的直接支持和貢獻。

一、戰略性人力資源管理的出現

自上個世紀80年代以來，人力資源管理的研究領域有非常大的方向性轉變，這個轉變使得人力資源管理的研究由完全的微觀導向轉為宏觀的或者戰略的導向，這種宏觀或戰略的導向，就是“戰略人力資源管理”。其中，一個最重要的變化就是把人力資源成為組織的戰略貢獻者。面對日益激烈的競爭環境，理論與實踐者們都認識到，只有戰略性地管理人力資源才能夠為企業提供持續的競爭優勢。與技術和資本等其他因素相比，人力資源創造的是一種更持續的競爭優勢。而這種對人力資源的戰略性管理，要求在戰略實施過程中人力資源管理和企業戰略之間應該保持動態協同；同時，人力資源必須通過具體的規劃、政策和實踐，創造實施戰略的適宜環境，使組織具有持續的競爭力。這樣，戰略人力資源管理就隨著實踐的要求應運而生，其理論思想和實踐也迅速發展演變。關于戰略人力資源管理研究的不同理論構架的提出，反映了戰略人力資源管理研究的不斷深入。但同時也表明了關于人力資源管理對企業績效影響的作用機制并沒有形成統一的理論模型，也沒有找到直接的經驗證據：從當前的理論上看，人力資源管理和企業績效之間的關系還是一種“黑箱”關系；從實踐的角度來看，人力資源管理實踐對企業績效影響的中間變量和影響過程還沒有得到相應的數據支持，尚沒有找到企業的人力資源管理活動與企業經營成果之間的因果關系。而這也是當前戰略性人力資源管理領域研究者研究的重點。

二、戰略人力資源管理的概念與框架

戰略人力資源管理一般采用的定義：組織為達成其目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，企業的人力資源是企業獲得競爭優勢的主要資源；其次是系統性，為了獲得競爭優勢而部署的人力資源管理的政策、實踐以及手段等管理行為是系統的；再次是戰略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業的戰略相契合，以及水平的契合即整個HRM系統之間的契合；最后是目標性，人、行為等都是目標導向的，其目標為企業績效的最大化。戰略性人力資源管理是為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要人來執行，所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織效率和業績，特殊能力的開發，以及管理變革。戰略人力資源管理是一個系統，人力資源管理的功能在這個系統中發揮作創新型企業的戰略人力資源管理研究用。人力資源管理的各項活動如招聘、培訓等應該充分有利于形成組織的競爭優勢，在組織戰略形成中做出貢獻。因此，筆者認為，戰略人力資源管理是一個以組織持續競爭優勢為目標，與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理以獲得優勢的資源。在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢。

三、戰略人力資源管理與企業競爭優勢

戰略人力資源管理系統與企業競爭持續優勢資源為基礎的戰略人力資源管理為了強調單個的人力資源實踐容易被競爭對手學習和模仿，而由不同的人力資源管理實踐組合形成的人力資源模式能夠成為企業競爭優勢的來源。對不同的人力資源類型而言，我們應該采取不同的人力資源管理系統，而不是單個的人力資源政策。因為所有企業的人力資源管理政策一般而言都是向行業中績效最優者學習，任何企業的單個人力資源管理實踐總是容易得到很多競爭者的模仿。不同人力資源政策組合形成的系統和模式對生產率的作用效果要大于所有這些單個人力資源作用效果之和。當企業不同的人力資源管理政策配套起來，成為一種結構和系統以后，便具有了很強的模糊性、嵌入性和路徑依賴型，具有了成為核心資源的性質。通過對人力資源戰略價值性和專用性的分析，我們可以找出不同人力資源類型應該對應的不同人力資源管理系統。

四、戰略性人力資源管理基本模型

戰略性人力資源管理基本模型強調靜態資源與動態管理過程的，由以下三部分構成：一是人力資源管理實踐系統，包括組建員工隊伍與工作設計、培訓與參與、報酬與認可、評價與溝通。這實質上包含了人力資源管理的所有實踐活動，同時又強調這些實踐活動與組織戰略、組織文化及其他相關實踐活動的匹配，即強調了系統性。二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力。這些知識、技能和能力必須符合戰略目標。三是組織成員關系和行為，包括心理契約、組織公民身份。它不同于人力資本存量所強調的技能、知識和能力，而是強調人的自由意愿、認知和感情。它是人力資源實踐系統和人力資本存量共同作用的結果，組織成員的知識、技能和能力只有通過人力資源管理系統才能體現為組織需要的具體行為，也才能真正為組織創造價值。要使這種行為出現并持續，就必須構建雇員與組織間良好的關系，培養組織成員的組織公民意識，使組織成員期望與組織的期望擬合。

在市場競爭愈來愈激烈的今天，企業的生存與發展面臨著各方面的挑戰。戰略人力資源管理有助于管理人員確定如何為支持企業戰略而實施人員管理，能促進組織績效的提高，增強與延續企業的生命力。研究戰略性人力資源管理對企業生產及發展有著重要意義。

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