淺析中小企業人才吸引策略

【摘 要】對于中小企業來說，人才更是能夠直接影響企業良好運作的關鍵因素，關聯到企業效益的好壞。可事實上，中小企業在吸引人才方面存在的問題一直很嚴重，大企業稍一招聘便門庭若市，而中小企業卻一直苦苦尋覓而不得，方法用盡也難以吸引優秀人才的眼球。因此，本文為構建中小企業引進人才機制方面提出了寶貴的對策。

【關鍵詞】中小企業；引進人才；吸引策略

在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，如何吸引優秀人才加盟企業，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

1.中小企業在吸引人才方面存在的問題

1.1行業分布廣，但地域性強

中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

1.2人才培訓體系不完善

技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰。中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。而大型企業由于資金、規模等方而的優勢，在人才培訓體系建設上較為規范，很多人型企業都創立了自己獨特的培訓體系。如西門子公司的管理教程培訓、海爾集團的學院培訓體系等。中小型企業培訓體系的不完善，給人才帶來的是對未來的危機。

1.3人力資源管理制度不科學

因為缺乏對于科學的人力資源管理制度的足夠認識，或者是由于人手不夠，很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也會影響員工選擇中小企業。

2.構建中小企業引進人才機制的對策

2.1建立正確的觀念

2.1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀

建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：多樣性人才觀。企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才；多層次性人才觀。企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2.1.2從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

2.1.3轉變片面的“人才的需求”觀

很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才時應正確的認識人才的需要，有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

2.2加強對每位員工的培訓與重視

“企業不僅需要千里馬，也需要騾子和毛驢”，在任何企業的用人觀念上，其有效性是唯一標準。不論是博士、碩士，還是文盲，如果能給企業帶來利益的人就是有用可用之人，中小企業更應該意識到這一點。因此，中小企業在對待員工的平等性上就應強于任何企業。為每一名員工提供必要的學習培訓機會，任何人才都不能靠自己原有的知識“吃老本”，終身學習制是社會發展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習培訓機會十分重視。不少企業十分重視人才的學習培訓工作，通過組織人才學習培訓，既為企業的可持續發展奠定基礎，又為留住人才創造條件。

企業和員工的發展離不開對員工的教育和培訓，員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響。加強對員工的教育和培訓，培養人才以適應時代的需要是企業發展的最重要的戰略步驟，也是控制雇員流失的關鍵性步驟之一。

2.3建立完善的人才戰略機制

激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原來的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實現目標行為進行實事求是的評價，可以對人才的穩定起到十分重要的作用。因此，企業一定要建立公平完善的人才機制，這有利于企業人才的相對穩定。

2.3.1薪酬福利方面

要想真正留住企業人才，必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業人才的重要手段，是企業經營成功的影響要素。目前美國很多高技術公司。除了給人才高薪外，還根據人才重要程度額外配給股票期權、由于高科技產品附加值看漲，許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才，可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系，使得企業人才進得來、留得住、用得好。同時，薪酬要充分考慮短期、中期、長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。為了體現公平和激勵作用，還必須提供極具競爭力和刺激性的一整套獎勵方案，可變性獎金與基本工資占適當的比例。

2.3.2企業制度方面

（1）建立公正平等的用人制度。

一般來說，作為企業員工，當他們跨入這個企業之日起，誰都希望在企業的大舞臺上扮演重要角色，希望被決策者相中，而成“千里馬”。“伯樂相馬”好則好矣，但實施起來難度較大。其一相馬者確要有“伯樂”的智慧和水平；其二被相者確要有“千里馬”的素質，二者缺一不可。實踐證明，相馬選才，有不少弊端。因此，“賽馬”更加易于人才的涌現，這就要求我們企業要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度，以工作能力、工作實績論英雄，做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑，甚至今后都不要人事檔案，而著重實際能力的用人機制，使人印象深刻。“他山之石，可以攻玉”。當然我們在崇尚“賽馬”機制建立的同時，也要和“相馬”相結合。“相馬”應著重于“德”，“賽馬”傾向于“才”。二者結合，才能使德才兼備的人才在良好的用人機制下脫穎而出。

（2）開發有效的激勵機制。

有效的激勵機制包括合理的薪酬體系、科學公正的績效考評系統以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標。其中，特別值得一提的是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。長期績效計劃是指以某個長期的法人財政業績目標的實現為依據，實現業績分享。該計劃較年度獎勵計劃更科學，客觀上可減少員工的跳槽動機；員工持股計劃是公司利用自己的股票發行權對員工個人實施激勵；員工福利計劃是指，對于一個組織來說，形成一個成功福利的關鍵在于開展調查咨詢，了解員工的福利偏好，確保福利項目能與目前仍然保存的福利項目相適應。可以說，從某種意義上說，福利比薪酬更具吸引力，好的福利計劃也許是最能留住員工的心、最實在的計劃。

【參考文獻】

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