新經濟背景下的人力資源管理創新研究

【摘 要】新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源亦即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化的復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此在新經濟時代應從營造創新文化、企業與人才同成長創新。本文對新經濟時代的企業所需人才的類型和素質進行論述，提出了在新經濟時代的人力資源管理創新。

【關鍵詞】新經濟；人力資源；創新

0.引言

眾所周知，我們處在一個知識爆炸的時代，知識經濟尤為重要，它是技術創新的前提和基礎，在這樣一個時代，我們要對人力資源管理進行創新，這就需要創新意識和創新欲望，但是更需要人才，需要懂得科學技術，善于經營管理的高素質人才，而且還需要有敢于創新，勇于攀登，不畏困難的技術人才。隨著科學技術的不斷發展，知識的重要性尤為突出，將會成為人力資源發展的第一資源，將來的世界將是有知識的人的世界。所以，人力資源管理創新應該要被企業予以高度的重視和實施。企業若是走人力資源管理創新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實基礎，又能夠全面把握企業所存在的歷史和現實問題，把員工的職業規劃提高到一個更高的層次，能夠很好的將尋找到企業利益與個人利益、眼前利益與長遠利益的平衡點與結合點；更要敢于大膽創新，有前瞻性思想，創新的開展工作，使得企業的發展能夠取得實質性進展。

1.新經濟的特征

新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。新經濟主要呈現出以下幾方面的特征：新經濟是知識化的經濟；新經濟是創新化的經濟；新經濟是全球化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是科技化的經濟；新經濟是持續化的經濟。

2.如何在新經濟時代創新人力資源管理

2.1實現人本管理，留好用好人才

人力資本的投資是企業持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。在現代企業管理中，員工不僅是企業實現經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想，如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發展，鼓勵創新，關注員工社會生活，設計多系列的職業通道，實施員工職業生涯規劃，創造人性化軟硬環境等。企業是一個微型社會，企業的內部境在很大程度上影響著員工的滿意度。軟環境是指企業的文化環境、人際關系、輿論環境等；硬環境是指企業的工作環境、休息環境、娛樂環境等。在物質水平較高的時代，尤其是強調軟環境的營造。企業軟環境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發起工作熱情和干勁。因此企業的各級管理者應通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業的軟環境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。總之，人本管理思想體現了科學與藝術相結合的人文關懷，它更加依托管理者的身體力行，而不是僅僅依靠制度文本。

2.2重視對職工的培訓與開發

培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的重要過程。應根據長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。國企培訓應重點突出職前培訓、技能培訓和情商培訓。職前培訓是企業培訓工作的前提工作，不論本專科生、碩士生還是博士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”培訓與公司業務相關的知識、技術；灌輸企業的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內容，國企發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人。目前我國國企職工技術素質普遍較差，因此必須通過各種技術學校及企業培訓機構加大職工的技能培訓力度，同時也可采取“干中學”、“學徒制”等方式來培訓。職工情商培訓是新時期職工培訓的特點，是促進內部和諧、增強溝通能力、提高工作效率的有效培訓。相對國企而言，個企及民營企業理應更主重技能及情商培訓。現代化生產在分工日益細化的同時更加注重合作，同時后工業化的企業為了恢復生機已開始出現一種趨勢“拋棄分工”，即重組作業流程，新的流程系統更需要協調和合作。因此，應順應時代潮流，加大培訓職工人際交流、溝通和協調的技能。

2.3構造支持企業發展的企業文化

溝通雇員與企業的關系，提高雇員忠誠度是國外企業人事管理部門的重要職責。為此，他們注重通過公司器物、制度、行為規范等各種方式和渠道來營造優美的、富于人情味的工作環境。工作人員經常通過參與員工的生日、聚會、向離開企業的員工調查、傾聽員工對企業和人事管理的意見等，引導員工了解企業的發展目標，參與企業管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對企業的影響力。人事部門還向各管理層反映員工所關心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業建立開誠布公、上下互相尊重、關心、協作的工作環境。美國摩托羅拉公司創始人保羅兩兄弟就經常和人事部門的負責人參加員工的聚會、婚禮，解決員工關心的問題，不斷滿足員工實現自我發展的成就感，人事部門的這些職能和工作，營造或推進了企業文化的形成和發展，使公司吸引和積蓄了很多優秀人才和忠于企業的員工。

2.4健全績效評估體系

企業應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人的角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益多個方面。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數化法來反映外部環境中各種技術條件的變化、宏觀政策的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正。并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。

3.結語

由于新世紀經濟時代的壞境變化節奏越來越快，使得企業的發展帶來了很多的不確定性因素，所以，在新世紀經濟時代的人才不得不每時每刻都得思考著自己的職業規劃和職業生涯，企業要將自己以前的人力資源管理模式進行改革，將思路進行變通，將員工的職業規劃和企業的發展形成一條統一戰線，使得員工和企業共同來承擔風險的同時，也讓員工能夠享受到企業所獲得的成果。新世紀經濟時代是知識的經濟時代，也是知識的人力資源，更是企業發展的動力源泉，是企業獲得生存和發展的基礎，企業人力資源管理更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵。

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