論知識經濟時代人力資源的管理創新

【摘 要】進入知識經濟時代，科學技術的飛速發展和全球化市場競爭的空前激烈，使得人力資源管理越來越被眾多的企業所重視。但是，很多企業在實際操作上卻存在諸多問題，因此，對人力資源的管理創新是適應時代發展的一種必然。

【關鍵詞】知識經濟；人力資源管理；創新

在知識經濟時代下，眾多的企業已經清楚地意識到：企業之間的競爭在很大程度上取決于人才的競爭，企業能否在競爭中占領一席之地、贏得發展主動權的關鍵就是企業的人力資源，誰能有效地管理和發展人力資源，誰就能掌握科技、掌握市場、掌握知識經濟時代的生產力，就能獲得更多的競爭優勢，獲得企業健康快速地發展。人力資源管理的創新顯得尤為重要。

1.知識經濟時代人力資源管理面臨的挑戰

人力資源管理已經成為各級政府機關、企事業單位和各種組織作為提升競爭力的核心武器，面臨的挑戰包括以下幾個方面：

1.1科技革命和知識社會的日益深化

科學技術的發展正在以驚人的速度向前躍進，在新知識經濟時代來臨之際，每位員工為了適應新的形勢變化，知識和技術的不斷更新，面對新時代的挑戰。首先，應該不斷的加強與補充新的知識和新的技能；其次，要有創新的意識和能力，一個富有想象力的大腦才是社會財富和社會進步的真正源泉。最后，要將理論與實踐緊密結合，這是創造力的極好體現，在理解的基礎上用活、用好理論才能發揮出理論的最大價值，并更好地用理論指導實踐活動，繼而在實踐中得到完善和發展，創造出新的理論。面對未來，我們將會碰到更多快速性、突發性的事件，從社會個人生活方式的轉變到企業產品開發，乃至于國家、世界經濟的變化等，這就要求每位員工在變化多端的現實面前，有效地達到理論與實踐的有機結合與統一。

1.2經濟時代對人力資源開發的挑戰

近些年來，人們已經普遍認識到，面對著激烈的市場競爭，需要不斷提高勞動生產率，提高產品質量和服務質量。伴隨著新的管理理念，例如：質量小組，全面質量管理，企業資源計劃等的出現，必然會給人力資源管理帶來了巨大挑戰，也帶來了生機和活力。只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能使企業在激烈的市場競爭立于不敗之地。伴隨著新的運營理念人力資源開發的前景，也受到了國家全局經濟狀況的影響，各企事業所面臨的嚴重的失業問題以及出現嚴重的財政緊縮，對人力資源的開發與管理也形成了巨大的挑戰。

2.現階段人力資源管理中亟待解決的問題

2.1人力資源績效評估與激勵機制不完善

人力資源管理機制方面存在問題，從而造成人力資源浪費。在人力資源的管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視了人的主觀能動性，從而嚴重影響了員工的工作積極性。有的企事業單位在用人方面缺乏科學的績效考核評價機制，由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；尤其在一些收入分配方面與績效考核掛鉤的收入分配機制相結合的地方，導致員工對企業的薪酬現狀與福利制度的不滿，缺乏安全感，難以激勵他們積極的工作熱情，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費，無法為企業實現可持續發展提供動力。

2.2人才的任用與人力資源的配置不合理

人力資源的資源使用率偏低，對人力資源管理認識不清晰。許多企事業單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力資源的人才素質和實際工作能力，許多人在實踐中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但有的學非所用，有的大材小用，從而造成了實際效果不如預期的理想，有時也造成了人才使用管理上的浪費，從而給企業經營管理造成混亂，有時也帶來一些不必要的經濟損失。

3.知識經濟時代人力資源管理創新的基本原則

3.1基本性原則

要確保企業的人力資源保障，這是人力資源規劃的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才有可能進行更深層次的人力資源管理與開發。

3.2機制性原則

要建立良好的用人機制和獎勵機制，建立公開、平等、競爭、擇優為導向的選人、用人制度，重視對職工的物質激勵和精神激勵，激發他們進一步做好工作的上進心，使企業和員工都能得到長期的利益。

3.3制度性原則

作為企業領導者，不僅要提高認識，更要注重實際操作，注重人力資源管理的規范化。要強化人力資源管理制度的建立，從真正意義上把人力資源管理以制度的形式確定下來，充分發揮人力資源管理在企業中的作用。

3.4戰略性原則

企業要不斷地發展，就要根據外部環境制定較為完善的企業發展戰略，而人力資源管理者則必須扮演企業發展戰略決策者的角色。因此，只有把人力資源管理提高到發展戰略的高度，才能夠實現企業與人力資源的有機結合。

4.知識經濟時代完善人力資源管理的創新

4.1提升管理職能的創新

人力資源管理職能主要可概括為人力資源的配置，培訓與開發，工資福利，制度建設四個部門，這些部門之間的職能相互連接。通過細化各部門的工作職能，結合各個部門間各層次的不同分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本，同時充分發揮績效考核機制的優勢，通過與績效考核相結合的分配制度實現有差別的收入分配是實現人力資源開發行之有效的選擇，進而采取了因人而異的薪酬制度，使員工的積極性得以不斷的發揮，從根本上使人才的任用與人力資源的配置得到緩解，調動員工的工作積極性，為企事業的發展貢獻更大的力量。

4.2提升人力資源發展戰略的創新

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變思想觀念，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設成為領導班子實施人才戰略管理的參謀部。作為企事業單位的管理者，必須結合自身的實際情況，要對人才有全面的理解與分析，對每位員工看的不僅僅是學歷、學位，更要通過實踐來進行檢驗，看其能否勝任其工作崗位，以是否有創新能力來判定，對人才的引進，可以不單純的依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養人才，充分調動員工的積極性，使員工能各盡所能的得以發揮能力。要及時建立和不斷完善組織制度，把開發、聘用、考核目標制度化；建立有效地激勵機制和公平、公正的晉升制度等，從制度與原則上保證人才的脫穎而出。將員工的個人價值和企業的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發展和充分施展創造有利的環境，激發員工的主動精神和創造精神，在追求企業經濟效益和社會效益統一的同時最大限度地調動和發揮人才的積極性并體現出組織與管理者對人才的關注和重視。

綜上所述，人力資源管理的創新需要提升企事業管理者的綜合素質，并立足于實際，根據社會形式的不斷變化，不斷完善用工制度和塑造企事業組織的新型勞動關系，建立靈活的引進人才和推動人才的成長機制，同時要不斷的完善工作績效考核評價系統，將定性考核與定量考核相結合，充分體現組織公平與公正原則，使之從根本上激勵員工勤奮工作的創新精神和團隊精神，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，使員工整體素質與創新能力得到提高，加強員工群體觀念，培養其團隊精神，使職工的生活質量得到持續的改善，為企業實現可持續發展提供動力，使人力資源的管理與創新不斷地趨于完善與成熟。

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