企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本與內(nèi)部權(quán)力配置關(guān)系研究

摘要：本文以權(quán)力配置差異化程度為潛變量指標(biāo)，提出假設(shè)，構(gòu)建模型，通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)樣本的實(shí)證調(diào)查，利用PLS結(jié)構(gòu)方程模型分析高管團(tuán)隊(duì)人力資本的三個(gè)維度，即高管團(tuán)隊(duì)傳記特征、高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值取向以及高管團(tuán)隊(duì)能力結(jié)構(gòu)與權(quán)力配置差異化程度的關(guān)系，進(jìn)而分析論證了高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置的關(guān)系，并對(duì)如何提高高管團(tuán)隊(duì)人力資本的總體效應(yīng)提出了相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)；人力資本；權(quán)力配置；PLS結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2013）02-0070-06

1 引言

面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)要取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)利用各自的人力資本對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的戰(zhàn)略決策。由于企業(yè)中的各項(xiàng)工作都有著復(fù)雜的影響與聯(lián)系，使原本由高管成員個(gè)人承擔(dān)的管理工作變成需要與其他高管成員協(xié)作，這便涉及到高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力配置問(wèn)題。對(duì)任何企業(yè)而言，高管團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力的有效分配和運(yùn)用是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

高管團(tuán)隊(duì)的傳記特征對(duì)高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置的影響是顯而易見(jiàn)的，也是大多數(shù)學(xué)者所關(guān)注的。高管團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向、能力結(jié)構(gòu)也是影響高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置的重要因素，他們共同構(gòu)成了高管團(tuán)隊(duì)人力資本的三個(gè)要素。高管團(tuán)隊(duì)人力資本的交互與融合影響著高管成員的權(quán)力傾向以及領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，進(jìn)而影響高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置。

2 文獻(xiàn)回顧與綜述

2.1 高管團(tuán)隊(duì)概念界定

高管團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）的研究始于Hambrick和Mason提出的著名的“高層梯隊(duì)理論”。Carpenter，Geletkanycz和Sanders等認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)包括董事會(huì)主席、CEO、首席作業(yè)（經(jīng)營(yíng)）主管、總裁、資深副總裁和執(zhí)行副總裁等。Hambrick和Theresa在其研究中，定義高管團(tuán)隊(duì)為副總裁層級(jí)以上的所有經(jīng)理人包括副總經(jīng)理、副主席、總裁等。Amason和Mooney認(rèn)為T(mén)MT包括CEO和直接向CEO負(fù)責(zé)的、參加企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定的人員。

在國(guó)內(nèi)，通常習(xí)慣將高管團(tuán)隊(duì)稱為領(lǐng)導(dǎo)班子。2006年1月1日起施行的新《公司法》規(guī)定，高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。魏立群和王智慧將高層管理人員界定為具有總經(jīng)理、首席執(zhí)行官或者總裁頭銜的高級(jí)管理人員，以及那些具有副總經(jīng)理、副總裁、總會(huì)計(jì)師或者首席財(cái)務(wù)總監(jiān)頭銜的高級(jí)管理人員等。陳曉紅，張澤京和曾江洪認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)包括公司中的董事長(zhǎng)、獨(dú)立董事、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、和監(jiān)事等高級(jí)管理人員。

2.2 高管團(tuán)隊(duì)人力資本

西奧多·W·舒爾茨在1960年初步構(gòu)建了現(xiàn)代人力資本理論體系。第一次明確提出了團(tuán)隊(duì)人力資本的概念是學(xué)者Ahillemi，他將人力資本擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上。青木昌彥也認(rèn)為特定的組織環(huán)境形成特定的技能，這些技能只存在于雇員的團(tuán)隊(duì)，并且是個(gè)人不能獨(dú)占的。

李婷，張徽燕認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)人力資本是指存在于高管團(tuán)隊(duì)自身或組織關(guān)系中的人口特征、能力結(jié)構(gòu)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和價(jià)值取向等，是一種異質(zhì)性資本，是創(chuàng)新的源泉。魯虹，葛玉輝則界定了高管團(tuán)隊(duì)人力資本內(nèi)涵和特征，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)人力資本包括TMT的個(gè)體成員人力資本和TMT團(tuán)隊(duì)人力資本。

2.3 高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置是指團(tuán)隊(duì)成員之間的權(quán)力分配，即高管團(tuán)隊(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)工作實(shí)際的需要，將自己職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的決策、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和管理等相關(guān)權(quán)力，有序地分配給團(tuán)隊(duì)其他高管成員，讓他們依據(jù)具體情況在各種可能的用途之間進(jìn)行安排搭配以獲得最佳效率的過(guò)程。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置可以反映出團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的集權(quán)程度，如果企業(yè)能優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置，就能提高團(tuán)隊(duì)的決策效率，從而提升企業(yè)績(jī)效。

Finkelstein研究了企業(yè)內(nèi)部權(quán)力配置的基本情況，他主張應(yīng)把高層管理者作為研究對(duì)象來(lái)研究企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力分配，他將權(quán)力分為結(jié)構(gòu)性權(quán)力、所有性權(quán)力、威信權(quán)力和專家權(quán)力四個(gè)維度，并采用一些指標(biāo)來(lái)衡量權(quán)力的大小。實(shí)證上，F(xiàn)inkelstein和Haleblian對(duì)不同環(huán)境對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置與企業(yè)績(jī)效影響關(guān)系進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)若企業(yè)面臨復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，較為集權(quán)的高管團(tuán)隊(duì)就沒(méi)法有效發(fā)揮作用，無(wú)法做出高質(zhì)量決策，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效造成負(fù)面影響。

王志偉，霍亞樓在其文章中指出不合理的權(quán)力配置會(huì)影響團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效率。蒲勇健，趙國(guó)強(qiáng)則以個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)人手從股東、董事會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)授權(quán)問(wèn)題做了分析，揭示了授權(quán)決策的內(nèi)在機(jī)制以及授權(quán)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)努力水平的激勵(lì)作用。劉冰將集權(quán)度作為權(quán)力配置的定量指標(biāo)，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)決策制定的過(guò)程會(huì)受到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置的影響。

2.4 研究現(xiàn)狀的評(píng)述

已有的文獻(xiàn)在研究高管團(tuán)隊(duì)人力資本時(shí)，都只關(guān)注于研究高管團(tuán)隊(duì)特征，而對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征方面，主要研究高管團(tuán)隊(duì)傳記性特征和高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征兩個(gè)維度對(duì)組織績(jī)效的影響，并且忽視了相關(guān)中介變量的影響作用。學(xué)者們很少觸及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的作用機(jī)制及中間過(guò)程。事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)成員特征不會(huì)對(duì)企業(yè)結(jié)果直接產(chǎn)生作用，這些特征首先影響的是團(tuán)隊(duì)成員的心理，通過(guò)心理影響行為，然后由行為決定著企業(yè)的決策制定與執(zhí)行，進(jìn)而影響組織產(chǎn)出的結(jié)果。

對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人力資本的研究，學(xué)者們大都集中研究高管團(tuán)隊(duì)的傳記特征方面的內(nèi)容，都是以企業(yè)家或CEO個(gè)人人力資本進(jìn)行研究，缺乏以團(tuán)隊(duì)為客體的人力資本分析。在對(duì)高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置的研究中也只關(guān)注了權(quán)力配置與組織產(chǎn)出之間的關(guān)系。且在關(guān)注權(quán)力配置過(guò)程中，學(xué)者們重點(diǎn)關(guān)注的是權(quán)力配置的方式（集權(quán)與分權(quán)）與組織績(jī)效之間的關(guān)系。事實(shí)上，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力分配會(huì)受到教育背景、技能經(jīng)驗(yàn)、任期、能力結(jié)構(gòu)及價(jià)值取向等人力資本因素的影響，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策效率，創(chuàng)新過(guò)程等，最后對(duì)組織績(jī)效等產(chǎn)出結(jié)果產(chǎn)生影響。

3 假設(shè)的提出與指標(biāo)的選取

3.1 假設(shè)的提出

根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置的定義及相關(guān)理論綜述，本文提出高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置關(guān)系研究模型，如圖1所示。

企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力分配會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)成員的教育背景、年齡、任期、能力結(jié)構(gòu)、價(jià)值取向等人力資本因素的影響，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策效率、創(chuàng)新過(guò)程等，最后對(duì)組織革新、企業(yè)戰(zhàn)略及組織績(jī)效等產(chǎn)生重要影響。企業(yè)只有具備適應(yīng)外界環(huán)境變化的能力，才能在復(fù)雜多變的環(huán)境中立于不敗之地。因此高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置的差異化程度也應(yīng)隨環(huán)境的變化做相應(yīng)的調(diào)整。高管團(tuán)隊(duì)成員的技能越強(qiáng)，任期越久，教育水平越高，經(jīng)驗(yàn)越豐富，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置的差異化程度就越小。為此，提出如下假設(shè)：

H1 TMT傳記特征對(duì)TMT權(quán)力配置差異化程度具有負(fù)向顯著影響。

權(quán)力的資源配置理論認(rèn)為，權(quán)力的基礎(chǔ)是無(wú)形資源，如若得到資源的壟斷性配置，權(quán)力便得以形成。因此，可實(shí)現(xiàn)的權(quán)力的高低決定于無(wú)形資源的水平。無(wú)形資源越稀缺，所形成的權(quán)力也就越大。高管團(tuán)隊(duì)成員的無(wú)形資源主要就是由凝聚力、協(xié)同合作、誠(chéng)信精神、責(zé)任感等價(jià)值取向方面所構(gòu)成的高管團(tuán)隊(duì)人力資本。高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力越強(qiáng)，誠(chéng)信精神越高，協(xié)同合作越融洽，責(zé)任感越強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度就越小。為此，提出如下假設(shè)：

H2 TMT價(jià)值取向?qū)MT權(quán)力配置差異化程度具有負(fù)向顯著影響。

根據(jù)錢(qián)德勒研究結(jié)果，管理階層所擁有的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，以及對(duì)企業(yè)擁有的資源的計(jì)劃、配置、運(yùn)用、控制能力，對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)能力和反應(yīng)能力，對(duì)突發(fā)事件的處理能力等等，甚至超過(guò)技術(shù)的作用。不同類型的能力，構(gòu)成其各自所有者談判力基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員所具有的經(jīng)營(yíng)管理能力，相對(duì)于普通勞動(dòng)力，更具有稀缺性，從而他們各自在企業(yè)權(quán)力博弈過(guò)程中的談判力很不相同，并形成不同的權(quán)力配置結(jié)構(gòu)和安排。高管團(tuán)隊(duì)的決策能力越強(qiáng)，創(chuàng)新能力越強(qiáng)，溝通能力越好，學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，管理能力越好時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度就越小。為此，提出如下假設(shè)：

H3 TMT能力結(jié)構(gòu)對(duì)TMT權(quán)力配置差異化程度具有負(fù)向顯著影響。

高管團(tuán)隊(duì)的傳記性特征是高管團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀和能力等特質(zhì)的“反射鏡”，并影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。高管團(tuán)隊(duì)人力資本的三個(gè)要素是相互影響的，這種相互關(guān)系影響著其中任何單一變量與TMT權(quán)力配置差異化程度的相關(guān)關(guān)系。若TMT傳記特征與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，TMT價(jià)值取向與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，那TMT傳記特征與TMT價(jià)值取向間接地通過(guò)TMT權(quán)力配置差異化程度呈正相關(guān)關(guān)系。即：TMT傳記特征→TMT權(quán)力配置差異化程度←TMT價(jià)值取向。為此，提出如下假設(shè)：

H4 TMT傳記特征對(duì)TMT價(jià)值取向具有正向顯著影響。

能力結(jié)構(gòu)同樣與個(gè)人教育、經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，其所接受教育和在實(shí)際工作中積累的經(jīng)驗(yàn)賦予了他們不同的能力。因此個(gè)人所受的教育及職能培訓(xùn)以及生活工作經(jīng)驗(yàn)都會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值觀和能力產(chǎn)生影響。而這些個(gè)人的價(jià)值觀與能力又決定了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀與能力。若TMT傳記特征與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，TMT能力結(jié)構(gòu)與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，那TMT傳記特征與TMT能力結(jié)構(gòu)間接地通過(guò)TMT權(quán)力配置差異化程度呈正相關(guān)關(guān)系。即：TMT傳記特征→TMT權(quán)力配置差異化程度←TMT能力結(jié)構(gòu)。為此，提出如下假設(shè)：

H5 TMT傳記特征對(duì)TMT能力結(jié)構(gòu)具有正向顯著影響。

只有團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、理解團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，愿意遵循組織的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)成員才能自發(fā)地以強(qiáng)烈的責(zé)任感為組織工作。在高管團(tuán)隊(duì)中，TMT價(jià)值觀認(rèn)同感越強(qiáng)，TMT能力就會(huì)越強(qiáng)。若TMT價(jià)值取向與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，TMT能力結(jié)構(gòu)與TMT權(quán)力配置差異化程度負(fù)相關(guān)，那TMT價(jià)值取向與TMT能力結(jié)構(gòu)間接地通過(guò)TMT權(quán)力配置差異化程度呈正相關(guān)關(guān)系。即：TMT價(jià)值取向→TMT權(quán)力配置差異化程度←TMT能力結(jié)構(gòu)。為此，提出如下假設(shè)：

H6 TMT價(jià)值取向?qū)MT能力結(jié)構(gòu)具有正向顯著影響。

在以上6個(gè)假設(shè)中，假設(shè)H1，H2，H3是試圖對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人力資本三要素對(duì)TMT權(quán)力配置直接影響進(jìn)行論證；假設(shè)H4，H5，H6是通過(guò)研究高管團(tuán)隊(duì)人力資本三要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)而試圖論證高管團(tuán)隊(duì)人力資本三要素對(duì)TMT權(quán)力配置的間接影響。

3.2 變量指標(biāo)的選取與描述

（1）傳記特征

高管團(tuán)隊(duì)傳記特征一直是高階理論研究的重點(diǎn)。高管團(tuán)隊(duì)的傳記特征均值反映高管團(tuán)隊(duì)特征的總體水平。因此，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)傳記特征指標(biāo)的選取上，主要采用高階理論重點(diǎn)研究的任期、教育背景、技能、經(jīng)驗(yàn)四個(gè)經(jīng)典指標(biāo)進(jìn)行分析。

（2）價(jià)值取向

價(jià)值取向作為一種信念和精神指導(dǎo)人們的各項(xiàng)工作活動(dòng)，它能影響人們對(duì)事情和問(wèn)題的看法，并影響他的偏好、期望和抉擇。高管團(tuán)隊(duì)群體所認(rèn)同的價(jià)值取向指導(dǎo)著團(tuán)隊(duì)的決策與行為。在高管團(tuán)隊(duì)起重要作用的價(jià)值取向主要包括責(zé)任感、誠(chéng)信精神、協(xié)作進(jìn)取、凝聚力等。

（3）能力結(jié)構(gòu)

從組織資源的角度來(lái)看，權(quán)力是指獲取和利用資源的能力。高管團(tuán)隊(duì)要面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境和挑戰(zhàn)，必須依靠具有不同專業(yè)能力和專業(yè)背景的人才。高管團(tuán)隊(duì)的能力結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全局的控制和把握能力，主要包括管理能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等。

（4）權(quán)力配置

衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置的方法有很多，其中常用的有集權(quán)度和薪酬差距兩種。集權(quán)度即權(quán)力配置的集中程度，也有學(xué)者用分權(quán)度來(lái)進(jìn)行衡量。無(wú)論是集權(quán)還是分權(quán)，最后的結(jié)果都體現(xiàn)在權(quán)力配置的差異化程度上。因此，本文在權(quán)力配置上采取“權(quán)力配置差異化程度”來(lái)量化高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置變量。

4 實(shí)證分析

4.1 方法及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法，設(shè)計(jì)相關(guān)的問(wèn)卷指標(biāo)對(duì)研究的潛變量進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)調(diào)查和數(shù)據(jù)分析建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行實(shí)證分析。問(wèn)卷調(diào)查均為客觀的選擇題，用七點(diǎn)量表法來(lái)進(jìn)行量化。

本文樣本來(lái)自長(zhǎng)三角地區(qū)的企業(yè)，其中以上海為主。樣本以各行業(yè)，各所有制類型企業(yè)的高層管理人員為研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)研。共調(diào)研200家企業(yè)，平均給每個(gè)企業(yè)高管發(fā)了7封問(wèn)卷郵件，發(fā)出去問(wèn)卷有1400份，回收了717份，剔除一些填寫(xiě)不合格的郵件，及一些企業(yè)的只有一兩個(gè)高管團(tuán)隊(duì)成員的回郵代表不了他們整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的郵件，回收的有效問(wèn)卷490份，企業(yè)110家，我們將這110個(gè)高管團(tuán)隊(duì)作為我們實(shí)證研究的基礎(chǔ)和數(shù)據(jù)來(lái)源。

4.2 模型及實(shí)證結(jié)果

本文用Smartpls 2.0軟件建立高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型，模型中有4個(gè)潛變量。其中，TMT傳記特征為外生潛變量，TMT價(jià)值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)、TMT權(quán)力配置均為內(nèi)生潛變量，各潛變量的指標(biāo)都采用反映型指標(biāo)。經(jīng)反復(fù)計(jì)算與迭代，高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型計(jì)算結(jié)果如圖2所示。

4.3 結(jié)果分析及驗(yàn)證

經(jīng)計(jì)算，潛變量TMT傳記特征、TMT價(jià)值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)和TMT權(quán)力配置的復(fù)合信度系數(shù)p分別為0.875、0.860、0.852和1.000，各因子負(fù)荷的絕對(duì)值都大于0.50，表明指標(biāo)和潛變量間有足夠的線性等價(jià)關(guān)系，滿足偏最小二乘法單一維度的條件；復(fù)合信度系數(shù)p都大于0.70，表明信度高，測(cè)量模型內(nèi)部一致性好；潛變量TMT價(jià)值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)和TMT權(quán)力配置的多重判定系數(shù)分別為0.744、0.640和0.727，R²值都很大，表明模型的解釋能力好；潛變量TMT傳記特征、TMT價(jià)值取向、TMT能力結(jié)構(gòu)和TMT權(quán)力配置的平均萃取變異量AVE分別為0.637、0.608、0.536和1.000，均遠(yuǎn)大于其相關(guān)系數(shù)，表明該模型有很好的區(qū)分效度。

模型中的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，路徑系數(shù)的絕對(duì)值均大于0.2，表明它們具有顯著的影響。

5 各潛變量之間的效應(yīng)

根據(jù)表1經(jīng)計(jì)算，TMT傳記特征通過(guò)TMT價(jià)值取向?qū)MT權(quán)力配置差異化程度的間接效應(yīng)為-0.416；TMT傳記特征通過(guò)TMT能力結(jié)構(gòu)對(duì)TMT權(quán)力配置差異化程度的間接效應(yīng)為-0.052；TMT傳記特征通過(guò)TMT價(jià)值取向和TMT能力結(jié)構(gòu)對(duì)TMT權(quán)力配置差異化程度間接效應(yīng)為-0.103；TMT傳記特征對(duì)TMT權(quán)力配置差異化程度總的間接影響為-0.571；TMT價(jià)值取向經(jīng)TMT能力結(jié)構(gòu)對(duì)TMT權(quán)力配置差異化程度的間接效應(yīng)為-0.120。

潛變量之間的總效應(yīng)結(jié)果如圖3所示。

總效應(yīng)說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)人力資本的三個(gè)維度不僅有直接影響，而且還有間接影響。總體效應(yīng)的分析完整地體現(xiàn)了TMT人力資本對(duì)TMT權(quán)力配置作用的規(guī)律。

6 結(jié)論和建議

本文利用PLS結(jié)構(gòu)方程模型實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)人力資本的三個(gè)維度，即高管團(tuán)隊(duì)傳記特征、高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值取向和高管團(tuán)隊(duì)能力結(jié)構(gòu)與權(quán)力配置差異化程度的關(guān)系，分析論證了高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置之間的機(jī)理關(guān)系。結(jié)果表明：

第一，高管團(tuán)隊(duì)人力資本與權(quán)力配置之間有著顯著的影響關(guān)系。即高管成員的技能越強(qiáng)，任期越久，教育水平越高，經(jīng)驗(yàn)越豐富，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度越小；高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力越強(qiáng)，誠(chéng)信精神越高，協(xié)同合作越融洽，責(zé)任感越強(qiáng)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度越小；高管團(tuán)隊(duì)的決策能力越強(qiáng)，創(chuàng)新能力越強(qiáng)，溝通能力越好，學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，管理能力越好時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力配置差異化程度越小。

第二，高管團(tuán)隊(duì)人力資本的三個(gè)維度，即傳記特征，能力結(jié)構(gòu)和價(jià)值取向之間也是相互影響的。高管團(tuán)隊(duì)的傳記性特征是高管團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀和能力等特質(zhì)的“反射鏡”，并會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。能力結(jié)構(gòu)同樣與個(gè)人教育、經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，其所接受的教育和在實(shí)際工作中積累的經(jīng)驗(yàn)賦予了他們不同的能力，這些教育和經(jīng)驗(yàn)又對(duì)高管成員的個(gè)人價(jià)值觀和能力產(chǎn)生影響。而這些高管成員的價(jià)值觀與能力又決定了整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀與能力。高管團(tuán)隊(duì)中TMT價(jià)值觀認(rèn)同感越強(qiáng)，TMT的能力就會(huì)越強(qiáng)。

實(shí)踐方面：由于高管團(tuán)隊(duì)人力資本的傳記特征，能力結(jié)構(gòu)和價(jià)值取向三個(gè)維度也是相互影響的，進(jìn)而造成任一部分的變動(dòng)均可帶來(lái)間接影響。因此，要實(shí)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置的合理化、科學(xué)化和有效性，就需要提高高管團(tuán)隊(duì)整體的人力資本含量，也即提高高管團(tuán)隊(duì)人力資本的總體效應(yīng)。為此提出以下建議：

第一，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力配置無(wú)論是集權(quán)還是分權(quán)，都要適度。過(guò)于集權(quán)，就容易導(dǎo)致專制，導(dǎo)致其余高管被邊緣化，他們覺(jué)得在企業(yè)中不受到尊重，有才無(wú)處施展，挫傷了他們出謀劃策的積極性，甚至導(dǎo)致人才的流失，也容易導(dǎo)致決策的失誤。相反，過(guò)度放權(quán)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向不能有效地把握，容易導(dǎo)致組織決策、戰(zhàn)略方向的偏離，也容易導(dǎo)致低效率，形成分散的權(quán)力中心，互相推卸責(zé)任，不利于高效科學(xué)決策的制定，容易延誤時(shí)機(jī)，引發(fā)企業(yè)危機(jī)。

第二，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力配置應(yīng)隨環(huán)境的變化做相應(yīng)的調(diào)整。要考慮社會(huì)環(huán)境、行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展階段、高管團(tuán)隊(duì)成員的特征等因素的影響，采取不同的權(quán)力配置方式。企業(yè)只有在對(duì)環(huán)境和組織自身?xiàng)l件做全面、正確分析的基礎(chǔ)上才能找到適合本企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力配置的方式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)行，提高企業(yè)的績(jī)效水平。

第三，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)成員的選配。通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的才能表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿σ约斑m應(yīng)崗位要求情況進(jìn)行分析、比較，選拔更有經(jīng)驗(yàn)、教育背景和管理技能更好的人員成為高管團(tuán)隊(duì)成員，確保素質(zhì)良好的高管團(tuán)隊(duì)成員參與分權(quán)、受權(quán)。一般來(lái)說(shuō)，背景特征優(yōu)秀，價(jià)值觀積極，能力強(qiáng)，則會(huì)受到比較多的授權(quán)，分的權(quán)多，則權(quán)力分配差異化程度就越小，企業(yè)績(jī)效就越高。

第四，加強(qiáng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人力資本投資，不斷更新高管團(tuán)隊(duì)的管理理念，拓寬高管團(tuán)隊(duì)的知識(shí)視野，提高高管團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力、誠(chéng)信精神、協(xié)同合作和責(zé)任意識(shí)，促使高管團(tuán)隊(duì)從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，理智地根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的人力資本水平進(jìn)行有效的權(quán)力配置，讓團(tuán)隊(duì)成員感到滿意并順利有效地進(jìn)行工作，從而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

第五，建立企業(yè)內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制。通過(guò)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的競(jìng)聘任職、樹(shù)立權(quán)威等形式促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，相互學(xué)習(xí)借鑒，從而發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)的積極性和主動(dòng)性，有效發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)的人力資本效應(yīng)。同時(shí)應(yīng)健全企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范高管團(tuán)隊(duì)的行為，促使高管團(tuán)隊(duì)合理分權(quán)、授權(quán)，以適應(yīng)權(quán)力配置的制衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效能的最大化。