大型國有企業人力資源優化配置機制淺析

摘 ?要：進一步推進人力資源優化配置，從粗放式管理向精益化管理轉變，可以有效促進大型國有企業的建設和發展。而國有企業的長期穩定發展依賴于人力資源的提升和優化，同時，國有企業在我國國民經濟中占有重要地位，必須高度重視國有企業人力資源的充分有效利用。因此，本文首先分析了大型國有企業優化人力資源配置過程中存在的問題，并提出了進一步優化大型國有企業人力資源配置的幾點措施。

關鍵詞：國有企業;人力資源;國民經濟;優化配置

隨著社會主義市場經濟體制的不斷深化，企業在市場中的競爭日益激烈，我國國有企業深化改革的步伐也在加快[1]。因此，大型國有企業在激烈的市場競爭中面臨著巨大的壓力。在這一過程中，人力資源的重要價值需要得到實際體現。因此，合理優化人力資源配置對提高大型國有企業的市場競爭力有著至關重要的影響。

1大型國有企業優化人力資源配置過程中存在的問題

1.1管理體制欠科學

大型國有企業在人力資源管理中存在著一個很大的問題，那就是在對人才的競爭中出現了不斷讓步的趨勢，產生這一問題的主要原因有：一是管理體制。國有企業自成立之初就沿襲了部門設置的傳統。然而，一個明顯的缺陷是，國有企業沒有真正意義上的人力資源部門，這會造成人才的大量流失。二是管理素質。雖然國有企業被稱為“鐵飯碗”，但隨著新一代年輕人步入職場，他們的想法和做事方式發生了很大的變化，不再局限于拘泥于原有的工作方式。三是管理水平。國有企業的文化建設不強，且管理過程、審批流程相對繁瑣，加上福利和相關資源的配置與現實存在一定的差距，導致對人才的吸引力不足[2]。

1.2激勵機制欠創新

一般來說，企業越成功，員工的福利就越好。但目前，國有企業的人力資源難以優化的另一個重要原因是國有企業不重視員工的激勵機制。長期以來，國有企業的獎勵機制都很簡單，一是是用獎金來激勵員工，二是以榮譽證書來激勵員工。然而，這種獎勵機制只停留在純粹的物質層面，忽視了現代人才對精神的重視。國有企業人力資源管理的激勵措施缺乏工作與激勵的契合度，進而導致激勵機制缺乏創新意識，分配機制不合理，進而引發員工工作積極性不足，生產力低下。

1.3人資配置欠合理

優化人力資源是最重要的原則是“按勞分配”，但是現在，大型國有企業在招聘新員工時仍舊采用一些老辦法，導致部分人才在大型國有企業工作時缺乏嚴格的審查與考核流程，進而造成了對工作業務的不熟練[3]。也就是說，他們欠缺專業知識，因而導致很多工作不能得到及時、合格的完成。此外，由于他們缺乏能力，導致他們也不能參與到人力資源管理的決策，只能盲目地從事相關的工作，這將導致人力資源管理的盲目性，進而不能很好地學習優秀管理經驗，人力資源配置的不合理將大大阻礙大型國有企業的發展。

2大型國有企業優化人力資源配置的對策

2.1優化管理架構

大型國有企業具有實力強、規模大、多層次、橫向管理、嚴格復雜的內部控制制度等特點。雖然管理嚴謹，但管理運作缺乏靈活性。因此，有必要進一步優化和調整管理水平和制度，減少管理層級，優化流程，結合企業當前的基礎，根據企業的實際需要，進行制度創新，構建“扁平化”的制度模式。同時，要明確權限，靈活分配，給予各級一定的授權和調整空間[4]。要因地制宜，確保政策的有效、合理執行。此外，要結合市場導向引導人力資源配置，推進競爭性用人機制，合理使用人才，建立動態的人才評級和考核機制，充分發揮人力資源的最大效用，形成良性封閉的人力資源體系和管理結構。

2.2優化人員結構

為了提高大型國有企業的競爭力，實現其長遠發展，優化其人員結構是一個重要的內生路徑。為此，首先，大型國有企業應將系統、科學的人力資源配置計劃作為一項重要措施，這就要求領導思維的創新和人力資源管理部門制定科學、可行的計劃，從而實現人員結構的創新和優化[5]。其次，大型國有企業應該建立科學的創編崗位的補充制度，按照員工資質、崗位、年齡的比例進行配置，如確定企業員工中大專生、本科生、碩士生、博士生以及高級技術人才各自所占比例，從而降低勞動成本，為激發員工的工作活力和創造力奠定了基礎。

2.3優化競爭機制

在大型國有企業的發展中，摒棄陳舊的考核制度，實行科學的考核和獎勵機制，加強人力資源激勵制度建設，是留住人才，實現人才良性成長的重要途徑。第一，大型國有企業要加大對優秀員工和高層次人才的工資投入。這種做法不僅可以提高員工的工作積極性，還可以直接提高部分“得過且過”員工的主觀能動性和工作效率。第二，大型國有企業應該為潛在員工提供免費的技能培訓和專業培訓機會。比如，借助信息化人力資源管理模型，能夠篩選有發展潛力的員工，并為其選擇高端技能和知識的培訓，從而為大型國有企業的將來提供堅實的保障。第三，大型國有企業可以在績效考核方面實行“能進能出，能上能下”。通過績效評價和績效反饋，及時鼓勵和鞭策員工;強化績效結果的應用和執行剛性，從物質處罰到誡勉談話，再到崗位調整，將績效結果作為員工崗位調整必要條件，通過每次績效考核結果逐一反饋，形成員工上與下的“晴雨表”和“警示線”。“能進能出，能上能下”可以最大限度地實現企業人力資源在一定范圍內的有效配置和開發創新，最大限度地利用人力、物力和財力，并充分發揮其對企業的實際價值。

3結語

隨著科學技術的不斷發展和經濟背景下，大型國有企業全面深化改革的同時，也要把更多的精力放在人力資源的優化配置工作，使企業的人力資源得到最優的配置、得到最大化的利用，并促進經濟利潤最大化和大型國有企業社會效益最大化。

參考文獻

[1] 王海燕.中小企業人力資源優化管理探析[J].經濟師，2021（10）：282.

[2] 何陽愛.關于企業人力資源優化配置問題研究[J].現代企業文化，2020（33）：134-135.

[3] 吳晶晶.關于大型國有企業籌建人力資源共享中心的思考[J].中外企業家，2020（29）：165.

[4] 閆長虹.淺析我國國有礦業企業的人力資源管理[J].中國市場，2020（13）：90，92.

[5] 余露.大型國有企業籌建人力資源共享中心的思考[J].人才資源開發，2020（19）：67-68.

作者簡介：張春瑜（1985.02），女，漢族，吉林省吉林市人，現職稱：高級經濟師，學歷：研究生，現主要從事人力資源管理的工作。