企業管理的文化力與文化遷移

摘 要：企業管理也是企業文化一部分。目前企業應提升其文化品質，以適應企業發展需要。本文論述了企業文化與企業競爭力的關系，分析了目前中國企業文化管理的落后現狀與成因，探討了企業文化變革的路徑。

關鍵詞：企業文化；小農經濟；產業；文化遷移

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）03-0212-02

一、企業文化與現代企業競爭力

1.科學管理是企業競爭力的重要因素

國家的強大源于經濟繁榮，經濟繁榮來自企業活力，企業活力來自于企業不斷創新而產生的競爭力。對迅速發展的中國經濟來說，國際資本流入的投資邊際效益遞減規律、產業低技術產生低利潤現狀、中低端產品的市場飽和與人力資源成本優勢不可持續趨勢等需要產業轉型，提升競爭力。

企業把某些資源經過優化組合而轉換為產品與服務。企業的競爭力是資源實力與對資源的整合力—管理力這兩者之合力。資源實力是矢量力，是競爭力的前提充分條件，科學管理中的“科學”是管理矢量力之方向，不適合現狀的管理是管理方向與競爭力方向相反，會削弱競爭力。只有資源實力與管理力方向一致，它們的和即競爭力才能增大。通過科學管理活動、進行科學合理的獨特資源配置，才具有經濟技術效率，形成核心競爭優勢，提高效益。例如企業最重要的人力資源只是代表企業具備了持續競爭優勢的潛在的可能性，而人力資源管理活動才能使這種可能性轉化為現實[1]。“有治之兵，無能之將，敗矣”，管理具有科學性才能保證組織競爭力。

2.企業文化力能夠促進企業的科學管理

科學技術進步與人性的演變不斷推動企業管理的發展。農業經濟時代，人類勞動依靠體力，到工業化時代，主要依靠機器、信息技術、軟件等來維系生產活動。管理是已有理論經驗與管理實踐藝術之集合，沒有最好、統一、現成的管理模式，管理操控以適時、適情、適度與彈性為行為基準。生產力技術實踐的變遷，企業管理從農耕社會的經驗管理演變到工業時代嚴格的制度管理，知識經濟社會的企業管理要變革了，就是增加管理中的文化要素。個中原因是，社會保障制度完備與社會開明的用人制度增加了員工離職機會，收入差異增大，個性化員工出現，員工文化程度提高，精神層次的追求呈現差異化、品位化、格調多樣化傾向，這給企業管理帶來了挑戰，不能再完全仰仗嚴厲呆板的制度來管理員工了。富士康公司員工管理問題提醒我們，企業要應當用統一員工價值觀念的文化管理來形成企業凝聚力，以實現員工的個人目標與企業目標相結合。正像著名的管理學家德魯克所說的：管理越是能應用一個社會的傳統價值觀和信念，它越能成功[2]。

3.企業文化力是企業競爭的稀缺資源

經濟一體化引發員工價值觀從治到亂，多元觀念沖擊并且挑戰過去成功的企業文化。因此企業要整合混亂、復雜、變異的員工思潮，重建企業文化。一種文化一旦形成，就會具有相對穩定性，即組織文化慣性[3]。企業文化是企業員工的共同價值取向、企業管理手段、員工行為導向標。觀念滯后于實踐之特性阻滯企業管理發展，會使企業發展付出代價。企業文化能形成良好的企業良好的改革氛圍，降低制度執行的成本，彌補制度建設的不足[4]，降低制度變革的成本，符合企業利益。正因為企業文化影響著企業管理，因此它是競爭優勢一種來源[5]。

二、目前我國企業文化的狀況及成因

1.目前我國企業文化的狀況

初級階段的經濟成分復雜，文化也多元且富于變化。許多國有企業在一定程度上受到政企不分的管理制度羈絆，企業文化表現為與企業經營無關的管理政治化。其表征是：文化空殼化，空洞無物；文化順從化，無自己靈魂；文化無個性化，沒有生命力。差異特性是企業文化核心和靈魂，無靈魂的企業會出現低效、欠活力、混亂的狀況。而許多中小企業與鄉鎮企業的企業文化卻走向另一極端，即沒有與企業戰略發展相適應的動態式先進文化；合資與民營企業的企業文化正在演變中，但是它也受到當地文化的影響。

2.目前企業文化的淵源分析

適應社會發展趨勢，利用企業文化來保持企業的發展優勢，是改變企業文化現狀的途徑。按照社會文化學家霍夫斯達特說法，不同國家的文化價值觀表現在四個方面，即權力距離、不確定回避、個人主義、男性化程度，后來他的學生彭麥克又增加了短期與長期價值取向。按照這種理論分析我國特殊的社會狀況，我們能看到我國落后的企業文化產生的根源。

（1）權力距離--集權主義的弊端。改革開放前的中國企業是集權化程度相對高的金字塔式的，帶有濃重的人治色彩。它雖然表面呈現穩定狀況，但是由于沒有民主決策機制，風險較高，缺乏快速、準確、及時反映市場規律與外部世界的信息渠道，企業資源配置效率低下。社會主流文化滲透于且主導著國有企業文化，使企業文化呈現政治化傾向。由于權力距離大，資源掌握在高層管理人物手里，因此員工養成惟命是從，喜好做表面文章、形式主義、對上負責對下不負責的風氣，出現了溜須拍馬、說假話的企業亞文化。這些亞文化是不健康的，不利于企業管理，也腐化影響社會健康的主流文化。這種企業文化的慣性在短時間內無法消失，影響了企業的變革與發展。過分尊崇權力形成了馴從與按部就班的工作態度，沒有自我決策意識，也就沒有經歷風險考驗的可能性，因此懼怕風險，不愿承擔風險，不想創新，鐘愛穩定工作環境，這與企業需要創新精神的文化格格不入。

（2）原始與封建社會經濟模式的積弊。主要有：分配上的平均主義。原始社會勞動生產率低下，產出匱乏，為維護部落團結，組織分配就按照平均主義進行，這樣的分配文化深深地烙印于原始人心目中，又一代代傳承下來。組織政治上的任人唯親。原始部落的家族式運行形式，形成了中國人的家族觀念，它有排外思想，對內不講原則，只講親情倫理與關系；對外不信任他人甚至排擠他人。這影響了中國社會的方方面面，也造成企業里面的拉幫結派、任人唯親的庸俗人際關系的出現。不合作與利己主義。最早的“井田制”的農業作業模式，以及由它延伸的土地使用模式把農民束縛于土地。依附于土地的農民獨立完成農產品的全部生產流程，無須與他人合作，因此形成合作意識淡薄、以自我為中心的文化。這種文化延續至今，就衍生出現今的企業文化。

3.現代生產的管理觀念與舊企業文化的沖突

（1）信息路徑與集權主義問題。現代市場經濟的快速變化性要求信息溝通要準確、及時，而集權式的多等級管理方式與組織結構會使信息傳遞損失多、信息扭曲失真。有人調查信息傳遞損失的結果是：董事會100%，副總經理63%，高級主管56%，工廠主管40%，領班30%，員工20%[7]。現代管理理論之父巴納德在他《經理的職能》就說：“信息聯系的路線必須直接、短捷。”[8]

（2）現代生產與小農意識。小農經濟后，出現了現代化大生產的流水線作業方式。現代化大生產這要求員工要有時間觀念，因為個人只是工業產品經營總環節中一環，只有大家緊密配合才能完成企業目標。企業是以盈利為目的的，收入分配上不能有平均主義思想，否則企業就留不住人才，沒有高質量的人力資源，企業也就沒有發展的活力。競爭性要求企業不能自我懈怠與滿足，否則它就被擠出市場。而小農意識則從自我利益出發，缺乏合作精神，不能從大局著眼，對現代企業文化發展起阻礙作用。

三、企業文化變革的現實必要性

誰擁有企業文化的優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢、發展優勢。企業文化影響著企業如何開展業務，并且有助于管控員工的行為，是競爭優勢一種來源。

1.企業文化管理的成功實踐

從上個世紀的80年代日本經濟崛起，日本企業文化管理實踐引起就美國學者的關注，企業管理從硬管理向軟管理方向發展。美國基于其制度的傳統管理模式受到以日本為代表的以人為本的企業文化管理模式的巨大挑戰。企業管理的實質是人的管理，企業一切經濟活動都要由人來執行與控制，而人力資源又不同于企業其他物質資源（原材料、財務資源、生產工具等），它具有多變性、可塑性、激勵潛力。由于現代運輸體系的便捷與投資貿易壁壘的減少，降低了物資采購成本，從而使生產成本差異在企業之間被縮小，人力成本由于勞動力市場的開放與教育的市場化、大眾化，企業的這方面成本差異被縮小，投融資市場的開放使得企業的財務成本差異也被縮小，企業競爭的重要手段主要集中在無形資產上，企業競爭從關注有形資源轉移至無形資源的創造上。企業文化是無形資產之一，它也影響其他無形資產，例如商譽。企業管理組織框架可以模仿，而企業文化是不容易被模仿的，它是企業內在靈魂，不具有外在性，是企業競爭的秘密武器。

2.滿足個性化消費者要求的需要

馬斯洛的人的五種需求遞進理論指出了社會發展中人的個性追求演變軌跡：從溫飽時的重視生理需求的物質文化向溫飽后重視心里、情感、自我實現等精神文化方向演變，企業管理工作只能適應這些變化。如何生產有文化力的、滿足個性化消費者需求的產品？如何提高員工的工作滿意度與工作激情，減少工作疲憊感、壓抑感及厭倦心理？面對思想觀念多樣性的新一代的員工，如何統一企業的思想，形成企業凝聚力，實現個人目標與企業目標相結合？這是一個很現實的問題。審視國內外企業的管理方式發展脈絡，我們就不難理解，企業管理為什么從早期依靠人的經驗管理到后期的憑借制度、重視員工行為、計算機科學模型的管理，再到未來的依賴企業文化管理的演變了，這是經濟發展不同階段、人的教育水平、人性演變的使然。

四、企業文化遷移與遷移路徑

企業發展的現實決定了與之相適應的先進企業文化意識，而意識并不總是與現實同步，往往是滯后的。現代企業以創新發展為價值取向，變革某些舊的模式在所難免。企業文化演變有兩種基本路徑：一是被動式的企業文化演變，二是主動式的企業文化演變。前者是：改革企業管理體制后，企業文化被動地發生了變化；后者是：先主動地營造改革的文化氛圍，適當時間進行企業文化變革，而后企業管理體制變革。路徑取舍標準是變革的成本大小、收益多寡。哪一種變革路徑都有它適應的環境，我們只能從不同的維度進行具體的探討。

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參考文獻：

〔1〕張正堂.企業持續競爭優勢來源：人力資源還是人力資源管理[J].科學管理研究，2005，（8）：52.

〔2〕俞文釗.跨文化管理心理學[M].大連：東北財經大學出版社，2000.103.

〔3〕石偉.組織文化[M].上海：復旦大學出版社，2004.8.241.

〔4〕閻世平.制度視野中的企業文化[M].北京：中國時代經濟出版社，2003.95-98.

〔5〕J·B·Barney.Organizational culture： can it be a source of sustained competitive advantage[J].Academy of Management Review，1986，（11）.656～665.

〔6〕黎永泰，等.企業管理的文化階梯[M].成都：四川人民出版社，2003.7.

〔7〕吳照云.管理學原理[M].北京：經濟管理出版社，2001. 220.

〔8〕吳照云.管理學原理[M].北京：經濟管理出版社，2001. 72.

（責任編輯 張海鵬） 一、企業文化與現代企業競爭力

1.科學管理是企業競爭力的重要因素

國家的強大源于經濟繁榮，經濟繁榮來自企業活力，企業活力來自于企業不斷創新而產生的競爭力。對迅速發展的中國經濟來說，國際資本流入的投資邊際效益遞減規律、產業低技術產生低利潤現狀、中低端產品的市場飽和與人力資源成本優勢不可持續趨勢等需要產業轉型，提升競爭力。

企業把某些資源經過優化組合而轉換為產品與服務。企業的競爭力是資源實力與對資源的整合力—管理力這兩者之合力。資源實力是矢量力，是競爭力的前提充分條件，科學管理中的“科學”是管理矢量力之方向，不適合現狀的管理是管理方向與競爭力方向相反，會削弱競爭力。只有資源實力與管理力方向一致，它們的和即競爭力才能增大。通過科學管理活動、進行科學合理的獨特資源配置，才具有經濟技術效率，形成核心競爭優勢，提高效益。例如企業最重要的人力資源只是代表企業具備了持續競爭優勢的潛在的可能性，而人力資源管理活動才能使這種可能性轉化為現實[1]。“有治之兵，無能之將，敗矣”，管理具有科學性才能保證組織競爭力。

2.企業文化力能夠促進企業的科學管理

科學技術進步與人性的演變不斷推動企業管理的發展。農業經濟時代，人類勞動依靠體力，到工業化時代，主要依靠機器、信息技術、軟件等來維系生產活動。管理是已有理論經驗與管理實踐藝術之集合，沒有最好、統一、現成的管理模式，管理操控以適時、適情、適度與彈性為行為基準。生產力技術實踐的變遷，企業管理從農耕社會的經驗管理演變到工業時代嚴格的制度管理，知識經濟社會的企業管理要變革了，就是增加管理中的文化要素。個中原因是，社會保障制度完備與社會開明的用人制度增加了員工離職機會，收入差異增大，個性化員工出現，員工文化程度提高，精神層次的追求呈現差異化、品位化、格調多樣化傾向，這給企業管理帶來了挑戰，不能再完全仰仗嚴厲呆板的制度來管理員工了。富士康公司員工管理問題提醒我們，企業要應當用統一員工價值觀念的文化管理來形成企業凝聚力，以實現員工的個人目標與企業目標相結合。正像著名的管理學家德魯克所說的：管理越是能應用一個社會的傳統價值觀和信念，它越能成功[2]。

3.企業文化力是企業競爭的稀缺資源

經濟一體化引發員工價值觀從治到亂，多元觀念沖擊并且挑戰過去成功的企業文化。因此企業要整合混亂、復雜、變異的員工思潮，重建企業文化。一種文化一旦形成，就會具有相對穩定性，即組織文化慣性[3]。企業文化是企業員工的共同價值取向、企業管理手段、員工行為導向標。觀念滯后于實踐之特性阻滯企業管理發展，會使企業發展付出代價。企業文化能形成良好的企業良好的改革氛圍，降低制度執行的成本，彌補制度建設的不足[4]，降低制度變革的成本，符合企業利益。正因為企業文化影響著企業管理，因此它是競爭優勢一種來源[5]。

二、目前我國企業文化的狀況及成因

1.目前我國企業文化的狀況

初級階段的經濟成分復雜，文化也多元且富于變化。許多國有企業在一定程度上受到政企不分的管理制度羈絆，企業文化表現為與企業經營無關的管理政治化。其表征是：文化空殼化，空洞無物；文化順從化，無自己靈魂；文化無個性化，沒有生命力。差異特性是企業文化核心和靈魂，無靈魂的企業會出現低效、欠活力、混亂的狀況。而許多中小企業與鄉鎮企業的企業文化卻走向另一極端，即沒有與企業戰略發展相適應的動態式先進文化；合資與民營企業的企業文化正在演變中，但是它也受到當地文化的影響。

2.目前企業文化的淵源分析

適應社會發展趨勢，利用企業文化來保持企業的發展優勢，是改變企業文化現狀的途徑。按照社會文化學家霍夫斯達特說法，不同國家的文化價值觀表現在四個方面，即權力距離、不確定回避、個人主義、男性化程度，后來他的學生彭麥克又增加了短期與長期價值取向。按照這種理論分析我國特殊的社會狀況，我們能看到我國落后的企業文化產生的根源。

（1）權力距離--集權主義的弊端。改革開放前的中國企業是集權化程度相對高的金字塔式的，帶有濃重的人治色彩。它雖然表面呈現穩定狀況，但是由于沒有民主決策機制，風險較高，缺乏快速、準確、及時反映市場規律與外部世界的信息渠道，企業資源配置效率低下。社會主流文化滲透于且主導著國有企業文化，使企業文化呈現政治化傾向。由于權力距離大，資源掌握在高層管理人物手里，因此員工養成惟命是從，喜好做表面文章、形式主義、對上負責對下不負責的風氣，出現了溜須拍馬、說假話的企業亞文化。這些亞文化是不健康的，不利于企業管理，也腐化影響社會健康的主流文化。這種企業文化的慣性在短時間內無法消失，影響了企業的變革與發展。過分尊崇權力形成了馴從與按部就班的工作態度，沒有自我決策意識，也就沒有經歷風險考驗的可能性，因此懼怕風險，不愿承擔風險，不想創新，鐘愛穩定工作環境，這與企業需要創新精神的文化格格不入。

（2）原始與封建社會經濟模式的積弊。主要有：分配上的平均主義。原始社會勞動生產率低下，產出匱乏，為維護部落團結，組織分配就按照平均主義進行，這樣的分配文化深深地烙印于原始人心目中，又一代代傳承下來。組織政治上的任人唯親。原始部落的家族式運行形式，形成了中國人的家族觀念，它有排外思想，對內不講原則，只講親情倫理與關系；對外不信任他人甚至排擠他人。這影響了中國社會的方方面面，也造成企業里面的拉幫結派、任人唯親的庸俗人際關系的出現。不合作與利己主義。最早的“井田制”的農業作業模式，以及由它延伸的土地使用模式把農民束縛于土地。依附于土地的農民獨立完成農產品的全部生產流程，無須與他人合作，因此形成合作意識淡薄、以自我為中心的文化。這種文化延續至今，就衍生出現今的企業文化。

3.現代生產的管理觀念與舊企業文化的沖突

（1）信息路徑與集權主義問題。現代市場經濟的快速變化性要求信息溝通要準確、及時，而集權式的多等級管理方式與組織結構會使信息傳遞損失多、信息扭曲失真。有人調查信息傳遞損失的結果是：董事會100%，副總經理63%，高級主管56%，工廠主管40%，領班30%，員工20%[7]。現代管理理論之父巴納德在他《經理的職能》就說：“信息聯系的路線必須直接、短捷。”[8]

（2）現代生產與小農意識。小農經濟后，出現了現代化大生產的流水線作業方式。現代化大生產這要求員工要有時間觀念，因為個人只是工業產品經營總環節中一環，只有大家緊密配合才能完成企業目標。企業是以盈利為目的的，收入分配上不能有平均主義思想，否則企業就留不住人才，沒有高質量的人力資源，企業也就沒有發展的活力。競爭性要求企業不能自我懈怠與滿足，否則它就被擠出市場。而小農意識則從自我利益出發，缺乏合作精神，不能從大局著眼，對現代企業文化發展起阻礙作用。

三、企業文化變革的現實必要性

誰擁有企業文化的優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢、發展優勢。企業文化影響著企業如何開展業務，并且有助于管控員工的行為，是競爭優勢一種來源。

1.企業文化管理的成功實踐

從上個世紀的80年代日本經濟崛起，日本企業文化管理實踐引起就美國學者的關注，企業管理從硬管理向軟管理方向發展。美國基于其制度的傳統管理模式受到以日本為代表的以人為本的企業文化管理模式的巨大挑戰。企業管理的實質是人的管理，企業一切經濟活動都要由人來執行與控制，而人力資源又不同于企業其他物質資源（原材料、財務資源、生產工具等），它具有多變性、可塑性、激勵潛力。由于現代運輸體系的便捷與投資貿易壁壘的減少，降低了物資采購成本，從而使生產成本差異在企業之間被縮小，人力成本由于勞動力市場的開放與教育的市場化、大眾化，企業的這方面成本差異被縮小，投融資市場的開放使得企業的財務成本差異也被縮小，企業競爭的重要手段主要集中在無形資產上，企業競爭從關注有形資源轉移至無形資源的創造上。企業文化是無形資產之一，它也影響其他無形資產，例如商譽。企業管理組織框架可以模仿，而企業文化是不容易被模仿的，它是企業內在靈魂，不具有外在性，是企業競爭的秘密武器。

2.滿足個性化消費者要求的需要

馬斯洛的人的五種需求遞進理論指出了社會發展中人的個性追求演變軌跡：從溫飽時的重視生理需求的物質文化向溫飽后重視心里、情感、自我實現等精神文化方向演變，企業管理工作只能適應這些變化。如何生產有文化力的、滿足個性化消費者需求的產品？如何提高員工的工作滿意度與工作激情，減少工作疲憊感、壓抑感及厭倦心理？面對思想觀念多樣性的新一代的員工，如何統一企業的思想，形成企業凝聚力，實現個人目標與企業目標相結合？這是一個很現實的問題。審視國內外企業的管理方式發展脈絡，我們就不難理解，企業管理為什么從早期依靠人的經驗管理到后期的憑借制度、重視員工行為、計算機科學模型的管理，再到未來的依賴企業文化管理的演變了，這是經濟發展不同階段、人的教育水平、人性演變的使然。

四、企業文化遷移與遷移路徑

企業發展的現實決定了與之相適應的先進企業文化意識，而意識并不總是與現實同步，往往是滯后的。現代企業以創新發展為價值取向，變革某些舊的模式在所難免。企業文化演變有兩種基本路徑：一是被動式的企業文化演變，二是主動式的企業文化演變。前者是：改革企業管理體制后，企業文化被動地發生了變化；后者是：先主動地營造改革的文化氛圍，適當時間進行企業文化變革，而后企業管理體制變革。路徑取舍標準是變革的成本大小、收益多寡。哪一種變革路徑都有它適應的環境，我們只能從不同的維度進行具體的探討。

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參考文獻：

〔1〕張正堂.企業持續競爭優勢來源：人力資源還是人力資源管理[J].科學管理研究，2005，（8）：52.

〔2〕俞文釗.跨文化管理心理學[M].大連：東北財經大學出版社，2000.103.

〔3〕石偉.組織文化[M].上海：復旦大學出版社，2004.8.241.

〔4〕閻世平.制度視野中的企業文化[M].北京：中國時代經濟出版社，2003.95-98.

〔5〕J·B·Barney.Organizational culture： can it be a source of sustained competitive advantage[J].Academy of Management Review，1986，（11）.656～665.

〔6〕黎永泰，等.企業管理的文化階梯[M].成都：四川人民出版社，2003.7.

〔7〕吳照云.管理學原理[M].北京：經濟管理出版社，2001. 220.

〔8〕吳照云.管理學原理[M].北京：經濟管理出版社，2001. 72.

（責任編輯 張海鵬）