國有企業員工激勵機制建設論析

>摘要：

從長遠來看，人力資源是企業發展的戰略資源，高素質人才隊伍是企業發展的根本保障，有效的員工激勵機制建設對于培養員工忠誠度和激發員工工作激情具有重要意義。國有企業只有樹立正確的觀念，從員工職業生涯規劃和企業長遠發展的高度，建立科學的員工激勵機制，綜合運用物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵等方式，并切實地予以執行，才能贏得市場，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

人力資源是企業發展的戰略性資源和關鍵性因素，員工激勵是人力資源管理的重要內容，其目的在于通過有效的方法調動員工的積極性和創造性，促進員工按時保質保量完成工作任務，進而實現企業發展目標。

一、國有企業員工激勵機制建設現狀與意義

當前，隨著國有企業改革的不斷深化，員工激勵機制不斷創新，但總體上仍然以薪酬為主，通過細化薪酬結構以實現對員工的激勵。對于老牌的鋼鐵行業而言，激勵機制主要以績效指標考核為主，通過經濟責任制指標來反映所屬生產單位及員工的貢獻大小。總體而言，國有企業員工激勵機制方式屬于傳統型方式的細化和改良，較為滯后，不能充分地調動員工的工作積極性，甚至在很多層面仍然存在著“平均主義”的“大鍋飯”傾向。

從長遠來看，人力資源是企業發展的戰略資源，高素質人才隊伍是企業發展的根本保障，有效的員工激勵機制建設對于培養員工忠誠度和激發員工工作激情具有重要意義。只有以較高的發展站位和先進的人力資源管理理念，建立科學、完整、健全的員工激勵機制，才能招攬和留住人才，提高生產經營效率和產品、服務的競爭力，建立具有核心競爭力的企業品牌。因此，員工激勵機制建設并非簡單的物質或精神獎勵，而是以提高員工忠誠度、責任感和工作效能為目的的人力資源管理制度。

二、國有企業員工激勵機制建設存在的問題

（一）缺乏科學合理的激勵制度

從國有企業激勵機制建設現狀來看，很多企業尚未充分地認識到員工激勵機制建設的重要性，只顧眼前利益而缺乏長遠計劃，對員工的工作沒有建立科學的評價標準，沒有建立完善的績效考核機制，并將之與員工獎懲緊密結合起來，而是采取比較固化的薪酬結構，使得員工普遍感到“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”，難以調動員工的工作積極性，造成企業競爭力下降。

（二）激勵機制僵化，激勵效果欠佳

很多國有企業的員工激勵以薪酬套改為主，沒有建立起科學的專項激勵機制，有些企業開展某些專項的技能大賽，但大多屬于企業精神文明建設的內容，而沒有將之作為人力資源管理的重要方面，造成激勵方式單一、僵化、短期化，難以達到長期激勵的效果。

（三）以物質激勵為主，忽視了激勵機制的精神訴求

重視物質激勵而忽視精神激勵是國有企業員工激勵機制的重要特點，這主要源于企業管理者對激勵機制缺乏正確的理解，將激勵機制等同于用金錢獎勵員工，因涉及到經濟開支而缺乏正激勵機制建設的積極性。此外，有些企業激勵機制的執行力不強，使激勵機制形同虛設，進而失信于員工，導致員工工作積極性不高。

（四）過度使用負激勵，正激勵缺失

有些國有企業很重視企業規章制度建設，片面強調對違規行為的處罰，造成員工“不求有功，但求無過”，不利于培養員工的工作積極性。

（五）績效評估機制不健全，員工反饋機制缺位

當前，很多企業內部上下級往往缺乏必要的溝通，管理者也缺乏與員工的溝通意識，只重視下達命令，忽視了意見的反饋階段，沒有立足員工的真實需求，缺少調查和分析的主觀判斷必然導致挫傷員工工作的積極性。使得績效考核僅停留在企業層面，造成激勵機制在某種程度上流于形式。

三、國有企業完善員工激勵機制的對策建議

（一）建立科學均衡的薪酬體系

科學均衡的薪酬制度是激勵員工的有效手段，也是體現員工貢獻大小的常態標準。因此，一方面，國有企業應進一步完善規范崗位管理體系，優化崗位設置，細分崗位序列，制定細致的崗位說明書，從崗位著手體現不同崗位的職責差異和對員工能力的不同要求；另一方面，在此基礎上建立量化的評估體系，由此建立起“不同崗位價值不同，不用崗位員工薪酬有別”的差異化薪酬體系。通過科學均衡的薪酬體系設計，促使員工積極提高技術水平和工作效能，從而達到員工職業生涯規劃與企業長遠發展同步進行的激勵效果。

（二）采用綜合激勵方式，注重物質與精神激勵相結合

國有企業員工精神激勵機制建設是人力資源管理和企業文化建設的重要內容，與物質激勵注重“結果均等”不同的是，精神激勵應注重“機會均等”。首先，應當破除論資排輩的思想，樹立用人所長、能者居位的觀念；其次，應當暢通員工職業生涯發展渠道，建立適合人才選拔的企業內部選聘機制；最后，打破“一團和氣”的局面，建立適當的競爭機制，營造良好的競爭環境，通過制度來挖掘員工的創造力，激發其積極性，使精神上的成就感和滿足感成為員工激勵的重要方面。

（三）建立溝通性績效考核機制

一方面，由于員工最熟悉具體崗位情況，績效考核體系的建立，應聽取員工的意見，確保績效考核指標具有科學性和針對性。另一方面，績效考核結果應向員工及時反饋，使員工清楚地知道自己某一階段的工作效果，進而結合考核指標調整自己的行為，使得正激勵充分地發揮其導向作用，負激勵真正地起到警示和鞭策作用。

（四）提高績效考核機制的執行力

績效考核是兌現獎懲的主要依據。為提高績效考核的科學性和針對性，應建立定性評價與定量評價相結合的績效考核方法，將綜合考核指標予以細化和量化，根據各個指標的權重賦予不同的分值，然后按照員工的績效得分進行獎懲。因此，績效指標設計應突出不同崗位的工作重點，評價權重應以崗位說明書為基本依據，做到客觀、公正、明確。

總之，在市場經濟條件下，企業競爭日益激烈，對人力資源管理提出了更高的要求。國有企業只有樹立正確的觀念，從員工職業生涯規劃和企業長遠發展的高度，建立科學的員工激勵機制，綜合運用物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵等方式，并切實地予以執行，才能贏得市場，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【作者單位：安鋼集團附屬企業公司】