研訓結合 梯隊發展

摘 要：農村教師是中國教師不可低估的一支隊伍，喚醒廣大農村教師的發展自覺，實現教師的主動發展，讓每一位農村教師的教育生涯煥發生命的活力，這是實現教育均衡的關鍵所在、突破之點。

關鍵詞：農村學校；教師隊伍建設；發展

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

文章編號：1992-7711（2013）01-011-2

農村小學在小學總量中占有一定的比例。面對教育均衡發展的需求，農村小學教育急需快速發展的呼聲也越來越高，但由于各種原因，農村教師的發展存在著諸多現實問題：

1.人力資源相對不足。農村小學首先是結構性缺編問題嚴重，有些學科甚至有無專業教師的現象。其次是骨干教師偏少。造成這種現象既有客觀原因，如培養的骨干教師往城區調離，也有個人主動發展意識薄弱的原因。

2.內在發展需求不強。由于地處農村，發展意愿相對不強：第一：教師在制定個人發展目標時，大多以職稱評定為最重要的指標，一旦達成了自己的個人愿望，自身發展的需求就明顯減弱。第二：信息相對封閉，教師視野相對比較狹小。第三：學校沒有創造促進教師自主發展的環境。

3.傳統的教育理念根深蒂固。學生能考出理想的分數是教學成功的最重要的標志，這一點在長期的應試教育下已深入人心。所以教師不愿參與研究活動，很怕學校有改革和活動，多一事不如少一事。

4.心理品質有待完善。農村教師在工作中有很強的吃苦耐勞的精神，有較強的奉獻精神，但這些老師最缺乏的是自信，懷疑自己發展的能力和可能，因而沒有了自己發展的主動意愿。少部分教師自信，思維活躍，但缺乏持之以恒的鉆研精神，對教育教學工作不十分投入。大部分教師對改革的敏銳度不高，基本處于完成教學便了事的狀態。

5.專業素養和能力有待提升。主要體現在：學科教學的理念不清，分析學生、鉆研教材、設計教學的能力不高，語言素養和表達藝術不強等。

產生以上情況的原因有教師自身因素，同時更重要的是學校對教師的發展需求沒有準確分析，自上而下傳達的工作多，對教師在工作中出現的煩躁情緒，缺乏理性的分析和思考，學校缺乏梯隊培養教師的意識和方法，沒有關注教師的個性差異，給每個教師提供發展的平臺和空間還不夠。如何激發教師主動發展的意愿，如何通過教師團隊文化的構建來提升學校核心競爭力，從而推動學校發展，成了學校亟待解決的問題。

一、重建理想，喚醒自主發展意識

1.重塑師表形象。強化每周一教師例會的核心價值導向功能，通過教師講壇、主題宣講、事跡交流、專項活動等多種形式凸顯學?！叭蕫壑腔郏錆M活力”的教師發展追求；落實教師師德規范要求，通過同行互評、學生、家長測評等多種形式，促進教師爭先創優，不斷進取；通過教師禮儀規范、教育法律法規、教育發展規劃等的學習，進一步增強教師的責任感、道德感和使命感，努力塑造具有“大愛心”、“大智慧”、“大胸懷”的新時代教師形象。

2.激活發展內需。認真分析教師現狀，制定并落實梯隊教師培養規劃。引導教師依據實際制定教師三年主動發展規劃，激活發展內驅力，逐步形成主動發展的愿望。對不同梯隊和不同學科的教師在不同階段發展情況進行調研分析，盡量為教師的發展提供有效的服務。

3.形成教育理念。組織教師學習如“新基礎教育”實驗研究等叢書，以正確的理念指導實踐研究，通過多種互動交流，開展引領式、案例式、沙龍式等學習活動，提高教師的理論素養。

4.體驗教育幸福。建立平等對話制度，領導與教師、黨員與教師結對、“師傅”與“徒弟”開展談心交心活動。對教師進行心理健康知識講座和咨詢；開展豐富多彩的文體活動；積極推廣優秀教師的成功經驗，讓教師在自身成長和學生發展的過程中體驗教育的價值和幸福；進一步協調責任人與合作者的關系，著力打造優秀團隊，讓團隊中的每一位成員分享成功的快樂；建立新的評價機制，實行多元化教師評價制度，激勵教師挖掘潛質，實現全面發展和特長發展。

二、注重差異，實施梯隊分層發展

教師成長的過程是一個逐層遞進、動態生成的過程，因而，教師的培養也必須遵循這樣一個過程。根據學校教師隊伍的實際，我們的培養計劃也是分三個層次進行。

1.為成長型教師架梯子

一是建立“師徒結對”制度，實行“青藍”工程，促成青年教師迅速成長。在學科教師中選定重點培養對象與校內骨干教師結對。定期由師傅深入課堂進行課堂診斷。目標是：新教師一年入門，兩年上路，三年過關，五年成才，形成真正的“學習共同體”，共同提高，共同發展。

二是加強教師基本功訓練，定期組織各種形式的競賽和培訓活動，通過針對性培養，使這批教師在師傅的引領下，掌握“六會”，即“會備課、會上課、會說課、會聽課、會評課、會編一份合格的試卷”，迅速提高新教師的教學能力和基本素質。

三是相互促進，“共同”發展。學校的青年教師結為“新教師”共同體，共同體成員定期交流研討，相互促進，共同成長。教師每學期至少研讀一本教育理論專著，開放一節匯報課；每月研讀一本教學雜志；堅持寫教育教學反思隨筆。

四是考核評價，促使新教師發展。為更好地了解新教師工作情況，促進其盡快適應教育教學崗位，有效提高師德素養、業務水平和工作能力，學校專項制定方案，對成長型教師組織進行學期考核。

2.給骨干型教師壓擔子

根據我校實際，學校制定了《骨干教師評選與考核辦法》，骨干教師必須職業道德高尚，教學基本功扎實，教學理念先進，知識結構完善，具有較強的研究能力，教學成績突出。為讓這支隊伍先行發展，從而以點帶面，學校主要從以下方面入手：

一是創造一切機會，支持骨干教師外出學習，深造學習。

二是明確任務要求，促使骨干教師向“科研型”“專業型”發展。骨干型教師每學期必須開放示范課；主持課題研究；堅持寫教育教學論文、案例，并且帶好1—2名青年教師。

三是成立學校內外“骨干教師”共同體，發揮團隊的力量，使各位教師在團隊的感召下，在交流中相互促進，在促進中共同發展。

3.為“經驗型”教師鋪路子

農村小學中，由于種種原因，教師年齡一般偏大，他們有多年的教學經驗，為實現他們的發展，學校采取的策略是：

對敬業精神強、教育教學經驗豐富的“經驗型”教師，學校以他們為榜樣，樹立典型，發揮他們的帶頭作用。特別是一些教育教學管理工作經驗豐富的中老年教師，是學校教育工作的寶貴財富，要有意識地安排他們介紹經驗，對青年教師進行具體的指導。這樣做，在提升他們的成就感的同時，也會帶動其他教師迎頭趕上。

對課堂教學較為薄弱的教師，我們主要是以“課例研究”為依托，提高他們的教學能力。例如：圍繞相同的一節課組織專題研究。最后，集體同備這一節課。通過這樣的形式，能有效地幫助他們提升對教材的把握能力。

三、豐富載體，創設多樣研訓平臺

1.推進學習，確立新的教育教學理念

學校每年投入2萬元以上購置教師學習用書，鼓勵教師自主學習，做好讀書筆記；創設條件讓教師外出學習，拓寬教育視野。

2.以課例為依托，開展教學實踐研究

（1）以教研組建設為抓手，增強教師研究意識。加強教研組建設，實現在“成事”中“成人”。重點加強四項工作：一是做好教研組建設規劃的制定，教研組成員全員參與，梳理問題，分析優勢，明確目標，確定措施，認真落實。二是強化教研組長第一責任人意識，充分發揮核心作用，引領教師逐步進入專題性研究。三是創新教研組活動模式，采用“前移后續”的方式，讓教師參與活動的全過程，不斷提升研究能力。四是加強教研組文化建設，倡導積極向上的進取精神、求真務實的工作作風、研究創新的工作意識、尊重和諧的團隊氛圍。研討從公開課展示走向主題研討，教師從觀摩走向參與，討論從按序走向互動，逐步進入個人日常研究與教研組研討的互動。

（2）以課堂教學研究為核心，提升教師研究能力。轉變備課思維方式。重點加強對“學情分析”、“教材分析”和“交往互動課堂的活動設計”的研究，加強對備課組長的培訓和備課組活動的調研指導，開展“有效備課大家談”等沙龍活動，提升教師的教學設計能力。

落實“課型研究”。引導教師從“課型研究”入手，不斷清晰各種課型的內在邏輯和獨特的育人價值，總結思考不同年段在課型教學中的一些行之有效的教學目標和學習策略，形成自己獨特的教學風格。

開展“小課題”研究。針對日常教學中“學習”與“實踐”脫節的問題，各學科根據學校主課題分別確立分階段的研究專題，教師開展小課題研究。

加強校本培訓，將重點放在提升教師的學科素養上，從學科知識、教材分析、教學設計、練習設計與講評等方面，采用分學科分類輔導、教研組討論、考核、評講、修改、評選等方式，實施系列化的培訓，努力為教師提供適切的服務。

3.依托網絡平臺，拓寬教研時空

以制度為保障、以活動為載體、以交流為手段，把博客撰寫作為業務考核的一個重要組成部分，通過文章薦讀、教研互動、資源推薦等多種形式豐富教研形式，構建一個有生命力的，能夠長期發展的博客交流平臺，促進全校教師的成長和共同發展。

四、成果積聚，展示教師成長風采

1.建立優秀教學設計庫。我們鼓勵教師把優秀的教學設計收集起來，建立優秀案例庫供全體老師共享。優秀教學設計的來源是多渠道的，可以是教師自己精心設計的教學設計，也可以是名師的教學設計，還可以是通過各種形式的學習收集到的他人的優秀教學設計或整理的課堂實錄。每學期要求每個老師至少上傳2篇優秀教學設計，而且要保證有1篇以上是自己設計的。并鼓勵教師多寫教學案例，經常開展反思性的教學研究活動，并逐步養成習慣。

2.建立成果資源庫。學校把學習研究取得的有價值的研究成果匯編成冊，不斷引領教師深入實踐。《研究成果手冊》分別從設計、研究、成長這幾個篇章來反映我們教師團隊在這些日子走過的路，期望教師們能在這些樸素的個人經驗中受到啟示，找到研究的方向和路徑，繼續為教師的發展注入新的生命和活力。同時鼓勵教師個人進行收集整理，形成研究成果集。

3.建立精品視頻庫。收集經典視頻案例，逐步充實資源庫，供老師學習、借鑒和交流。