著力提升選人用人科學化水平

競爭性選拔干部是深化干部人事制度改革的主攻方向，已成為最公平、最透明、最具活力的制度設計。2012年以來，中共南充市委緊緊圍繞“提升選人用人科學化水平”這一主題，把競爭性選拔領導干部作為擴大選人用人視野、規范選人用人方式、匡正選人用人風氣、優化干部隊伍結構的有效舉措，通過定向和非定向兩種方式競爭性選拔領導干部，先后三批次共產生55名副縣級領導職務人選，取得了“組織滿意、干部信服、群眾公認”的良好政治效應和社會效應，為科學發展提供了有力組織保證。

現實考量

南充是革命老區、欠發達丘陵地區，是四川第二人口大市。南充大力推進競爭性選拔領導干部工作，是大勢所趨、現實所迫、人心所向。

深化干部人事制度改革的大勢所趨。黨中央出臺的《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》中把加大競爭性選拔干部力度作為重點突破項目之一，明確了“到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的應不少于三分之一”的量化指標。省委高度重視競爭性選拔干部工作，2010年以來，每年拿出數百個廳、處級職位面向省內外統籌公選，并在全省市州統籌推進科級領導干部公選。競爭性選拔干部已成為干部選拔任用的重要方式。

南充歷史和現實積累形成的制約所迫。一是“僧多粥少”的市情特征。與川東北其他市相比，南充干部“上行通道”更為擁擠。南充鄉鎮（街道）數量居川東北第一，縣均擁有鄉鎮數居川東北第二位，干部晉升壓力居川東北之首。二是區劃調整的遺留問題。1993年撤地建市，原南充地區一分為二，南充、廣安兩市縣處級編制平均配制，但相當一部分縣處級領導干部不愿離開，形成了“編制在廣安，人在南充”的狀況，直接導致干部積壓。三是機構改革的職位撤并。2010年政府機構“大部制”改革，市縣兩級政府機構精減比例達26%，減少縣處級領導職數174個。在職縣處級領導除到齡退職的以外，都留在領導崗位，以待三年過渡期職位“補缺”，進一步擠占了干部提拔機會。四是縣級換屆后的崗位規范。2011年縣（市、區）換屆，四大班子處級干部職數進一步規范，縣處級干部職數減少了73個，科級干部獲得提拔的機率相應減少。

干部群眾崇尚公平、追求進步的人心所向。選人用人導向，事關干部工作取向，折射黨委形象。近年來，南充市委始終堅持“德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認”的選人標準和崇尚實干的用人導向，大力選拔講政治、講紀律、講規則、講團結的干部，大力選拔人品正、干實事、真爬坡、敢破難的干部，黨的干部政策得到了較好的體現和落實。但由于選拔方式和具體操作的限制，不同程度存在著“領導意圖明顯”、“封閉運行”、“干部成長機會不均”、“論資排輩”等問題，干部選拔“提名難、甄別難、操作難、參與難”，易受社會質疑，極大影響到選人用人公信度和組織工作滿意度。深化干部人事制度改革，加快推進競爭性選拔干部工作已刻不容緩。2012年6月8日，市委書記劉宏建指出：“開展競爭性選拔領導干部工作，要堅持從群眾中來、到群眾中去，使之成為提高選人用人公信度和組織工作滿意度的關鍵之舉，力爭讓每一名符合條件且有進步愿望的干部都有一個公開、平等的競爭機會，充分落實廣大黨員群眾在干部選任中的知情權、參與權、選擇權、監督權。”

競選模式

2012年以來，南充市從職位設置、履歷評價、操作模式、程序設計等制度層面入手，探索創立了具有南充特色的領導干部競爭性選拔模式，確保“能力強的選得上，作風實的出得來，選出來的干得好”。

模式一：定向競爭性選拔。2012年2月至6月，先后在全市公安系統、市紀委和市委組織部機關開展了定向競爭性選拔副縣級領導干部工作，經過發布公告、報名與資格審查、民主測評、實績評價、競崗面試、綜合考察、差額票決、辦理任職手續等8個環節，成功選出14名副縣級領導干部。

模式二：非定向競爭性選拔副縣級領導干部人選。2012年6月以來，采取“虛擬職位、集中選拔、定向培養、分批使用”的方式，面向市、縣（市、區）、鄉鎮（街道）黨政群機關、事業單位和國有企業，公開競爭性選拔了41名副縣級領導干部人選。設計了實績及履歷評價、能力測試、資格復審、結構化面試、綜合考察、后續監管等9個步驟10多個環節。

非定向競爭性選拔副縣級領導人選，實質上是一個集成性干部人事制度改革創新。這次非定向競爭性選拔拿出40多個副縣級職位競選，屬南充歷史之最；首次允許國有企業管理人員參與競爭，拓寬了選人視野；只要符合《干部選拔任用工作條例》中規定的基本條件和資格，且男不超過53周歲，女不超過50周歲，均可報名參加競爭，為干部最大程度的提供了公開公平的競爭機會。

基本特點

南充市競爭性選拔領導干部，從“考”到“用”的全過程主要呈現出“四競”、“三比選”的基本特點。

“四競”：一是多道環節“競德”。對“德”層層把關，實行資格審“德”、民主測“德”、綜合考“德”相結合，對測評中“德”不達標的干部直接淘汰。二是現場考試“競能”。 堅持“以用為本”，強調“干什么、考什么”、“用什么、測什么”。全面測試人選應當具備的政治理論知識、實際工作能力以及對省情、市情的掌握理解程度。三是多重關口“競績”。將“競績”貫穿全過程，實行群眾評“績”、履歷看“績”、考察鑒“績”，并明確規定因工作業績突出立功獲獎、年度考核被評為“優秀”等次以及擔負過抗震救災、援藏等急難險重任務的實行量化加分，科學評定干部能力水平。四是全程考量“競民意”。始終將群眾公認作為干部選拔使用的重要原則，賦予民意較高的分數權重，參選人員必須過好民主測評環節的群眾“公認關”、面試環節的群眾“評判關”、考察環節的“推薦關”。

“三比選”：一是定等排位比選。依次采取個別座談排位、考察組集體排位、綜合定等排位的方式，對競選者的履歷、德才表現、工作實績、主要優缺點等進行綜合性分析，按照無記名方式進行定等排位，并根據相關規定計算出人選的最終考察得分。二是差額票決比選。在市委常委會上，通過專題片、PPT演示文稿等形式，全方位介紹差額考察對象的綜合得分、實地考察、反向測評、履歷評價、主要德才表現以及工作實績等情況，然后按照一定比例差額票決產生初步人選。同時，邀請市政府副市長、市法院、檢察院主要領導列席會議，市直部門主要負責人和職位所在單位領導班子成員以及市級“兩代表一委員”、干部監督督查員代表等全程旁聽。三是后續擇優比選。對非定向競爭性選拔確定為副縣級領導職務人選的，有針對性選送到黨校、行政院校和高等院校學習培訓，分配急難險重工作任務，選派到項目實施、征地拆遷、信訪維穩等一線崗位鍛煉，或指派到災區、藏區、貧困地區掛職鍛煉，對表現優秀的優先提拔使用。

實踐評估

從科學化、制度化和常態化的高度來看，各地競爭性選拔領導干部工作還存在諸多共性問題：在領導層面存在“怕麻煩、怕風險、怕添亂”思想，在操作層面存在“做人好不如做題好、干得好不如考得好、實績好不如成績好、口碑好不如口才好”的弊端。針對這些問題，南充市從提高領導層的共識和競選的科學性入手，有的放矢、辨“癥”施治，增強導向性，提升公信度，破解選拔難題，一批優秀干部脫穎而出，實現了公開競爭“選得準”、優秀干部“出得來”、到崗工作“干得好”的競選目標。

今年3月，南充市社情民意調查中心就“競爭性選拔領導干部工作”開展了千人大調查專項社會評估活動，通過調查問卷、座談會、個別訪談等方式，隨機抽查了市、縣（市、區）、鄉鎮機關事業單位和國有企業近千名干部。社會評估顯示，干部群眾對競爭性選拔工作總體滿意度達94.4%。

工作實踐和社會評估表明，南充市在競爭性選拔工作中堅持“四個統一”，提高了選人用人的“精準度”和滿意度。

組織意圖與群眾意愿的有機統一。南充市在堅持黨管干部的前提下，確保群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、表達權和監督權。一方面，始終堅持把黨管干部原則放在第一位，黨委側重于方向把握、原則制定、組織領導和關鍵環節把關，行使領導權和集體決策權。另一方面，始終堅持把群眾認可作為基本價值取向，注重群眾參與、群眾選擇和群眾監督。在初始提名權上，由過去的領導推薦、組織提名轉變為干部自愿報名，組織上進行資格審查；在程序設計上，由人事保密、封閉運作轉變為公開透明、群眾全程參與；在人選確定上，實行“雙定”選擇，群眾綜合考察、民主測評定范圍，市委常委會差額票決定人選。競爭性選拔干部制度，實際上是用人權的優化配置，既加強和擴大了群眾參與度，又保證了黨委集體決策權的有效行使，提高了群眾對領導公權力的認可。社會評估顯示， 91.3%的受訪者認為南充競爭性選拔真正體現了群眾公認度， 92.3%的受訪者認為優于傳統干部選拔方式。大家普遍認為，“卷子”總比“條子”好，“考官”總比“跑官”強。一位市委領導同志深有感觸地說：“過去調整一次干部，說情電話不斷，現在競爭性選拔，按程序推進、讓群眾參與、由常委會決定、全社會監督，透明度提高了，體現了公開、公平和公正。”

“德考”與“才考”的有機統一。當前，“德考”已成為競爭性選拔干部的一道共性難題。南充市將考德、考績結合起來，全面準確評價干部德才素質、工作實績和群眾公認程度，把“動態”考德、民主評德作為競爭性選拔的關鍵環節，從生活中看人品，從工作中看作風，從群眾中看口碑，通過向考核對象的上級“征”德、同事“問”德、街坊“訪”德、服務對象“察”德，不斷擴大“德考”范圍，拓展“德考”領域，最大限度縮小了誤差。在全市公安系統競爭性選拔干部中，將德作為干部“勝任度”、“公認度”測評的重要內容，首次引入以德為核心的反向測評方法，分“政治品德”、“職業道德”、“社會公德”、“家庭美德”、“廉潔自律”5類，設置了22項具體測評內容，凡群眾不信任得票率高于10%的，取消其職位首推資格。社會評估顯示，認同南充競爭性選拔程序設計能真實反映干部德、能、勤、績、廉的受訪者達93.1%。

“干得好”與“考得好”的有機統一。針對競爭性選拔干部存在的“一考定終身”、“干得好不如考得好”等弊端，南充市圍繞誰來考、怎么考、由誰考、如何推等問題大膽創新，從三個方面確保干得好的考得好。一是優先搞好資格賽，讓“干得好”的能參加。把民意和實績作為參與競爭的“硬門檻”，在全市公安系統、市紀委和市委組織部機關的定向競爭性選拔中，報名第一關就進行民主測評，參選者主動亮實績，群眾民主評實績。只有平時表現優秀、人民群眾認可的干部才有資格參加競爭。否則，群眾不推薦、單位不上報、審核不通過，就沒有參加競爭的機會。二是實行實績和履歷評價，讓“干得好”的有優勢。堅持注重基層、注重經歷、注重實干業績的導向，將年度考核、立功受獎、抗震救災、援藏、援外、援邊以及任職年限、后備干部、交流任職作為加分依據，平時工作績效好的最高可加分20分。對受組織紀律處分者，減分直至取消選拔資格。三是因崗設題，讓“干得好”的考得好。堅持為任而考、為用而評，突出個人素質與崗位要求的有機結合，科學設置考試測評內容，根據選拔職位類別，“量身定制”試題，實行“一職一卷”。在題型設計上注重實踐性、開放型、靈活性和區分度，突出履職必備素質測試，加大案例分析等主觀性試題比重，讓測試遠離死記硬背、生搬硬套，沒有實踐鍛煉，妙筆也難生花。社會評估顯示，80.2%的受訪者認為南充競爭性選拔的程序設計能體現職位需求和崗位特征，77.7%的受訪者認為能成功避免“考強干弱”現象。公安系統一位參與者由衷地說：“沒有真業績，沒有真本事，誰敢上去獻丑？”

過程公正與結果公認的有機統一。南充市從規范程序入手，無論是職位設置、資格條件，還是操作方式、程序設計，都事先經過充分論證，一旦啟動實施，就嚴格按程序操作，確定的步驟一步不少，以程序公正推進結果公正。具體而言有五大新變化：一是實行整體量化考核，通過定性評價定量化、定量評價分值化，確立了衡量干部現實表現與發展潛質的統一“標尺”。二是引入全程實績評價，通過干部實績公示，實現“干得好才能亮得出”，進一步鮮明崇尚實干的用人導向。三是實行“三票制”加權統計，落實黨委成員在干部使用中的“提名權”和“選擇權”，進一步體現黨管干部的原則。四是對考察對象定等排位，考察組成員在對同一職位人選深度考察的基礎上，進行綜合排位、量化計分，充分發揮考察組的甄別功能，為干部選拔多設一道“防火墻”。五是步步注重群眾公認，通過不同層面干部在各個環節的深度參與和全程監督、“民意門檻”的設立和實行“大評委組”面試，真正保障干部群眾在干部選拔任用中的決定性作用。社會評估表明，受訪者普遍認為南充競爭性選拔領導干部的制度設計規范科學、組織井然有序、考試貼近實際、程序嚴格規范、選拔公開透明、方式科學有效，對制度設計中的反向測評、能力測試、公認度勝任度測評和實績評價的認可率分別達89.8%、77.6%、91.3%和86.3%。競爭性選拔領導干部的推行價值已贏得干部群眾的普遍認可，基本實現了考上者坦然、落選者服氣、用人單位放心，競出了團結，競出了活力，競出了士氣，競出了心齊氣順的發展勢頭。

黨的十八大報告明確提出：“全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針，擴大干部工作民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式，提高選人用人公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。”南充市深化干部人事制度改革，推進競爭性選拔領導干部工作科學化、制度化、常態化，健全制度體系，優化考試環節，完善考試內容和實績評價機制，強化過程監督，形成了民主、公開、競爭、擇優的選人用人機制，提高了選人用人公信度和組織工作科學化水平，為南充率先實現次級突破提供了堅強的組織保證和人才支撐。