事業單位內部審計績效方法探討

陜西省江河水庫管理局 吳登洲

一、綜述

績效的目的是為了客觀評價員工的業績，并且給單位員工特定的行為導向，讓員工了解單位 的目標、愿景，并保持高度一致。事業單位由于性質的特殊性，事業單位的績效一直是單位管理的難題，審計部門作為單位現金流、員工行為、治理程序的監督部門，其職責是為了增加價值并改善機構的運營而提供獨立、客觀的保證與咨詢服務，內部審計績效直接會影響到單位的運營管理。內部審計績效不但可以使審計部門內部績效得到提升，更能為提高單位整體績效作出貢獻。

二、績效的方法簡介

績效的目的在于客觀評價一個人的工作業績，并且激勵人的潛能，使人的行為有導向性，向著有益的方向發展，達到個人思想和企業文化高度一致，使個人職業生涯和企業利益得到提升。總的說來，績效是根據人的正常生理、心理反應發展起來的，績效的成因分為內在因素和外在因素。外在因素如下圖：

由圖可以看出，外界有了壓力后，人自然而然產生不舒服感，從而釋放了潛能，最終為企業創造效益。內在因素是依據馬斯洛需求五層次論，如圖：

由圖可知，人們的最基本的需求是生理需要，隨著生活水平的提高，人從最基層的生理、安全需要提高到自我實現需要。人無論處在什么層次，都會由于不滿足感向著更高的層級邁進，這種不滿足感推動著社會進步、企業效益最大化和個人素養的提高。

績效評價的方法比較多，主要分為非系統評價技術和系統評價技術。

非系統評價技術中包括：360度考核法；關注員工行為及個性特征的績效評價方法；以業績報告為基礎的績效評價方法；以員工比較為基礎的績效評價方法；以特殊事件為基礎的績效評價方法；以個人績效合約為基礎的績效評價方法等。

系統評價技術包括：關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）、標桿超越等

三、內部審計績效模型

(一)內部審計的發展

伴隨著績效工具的發展和完善，內部審計績效評價體系也借助于這些新的業績評價工具快速發展，內部審計績效可以將員工行為與組織戰略目標有效結合，以達到企業利潤最大化。

國際內部審計師協會(IIA)認為，內部審計是“一種獨立、客觀的確認和咨詢活動，旨在增加價值和改善組織運營。它通過應用系統的、規范的方法，評價并改善風險管理、控制和治理過程的效果，幫助組織實現其目標”。在此基礎上，IIA提出相應的內部審計績效評價指標體系。在我國，內部審計評價體系也在發展中，王光遠依據國外的內部審計評價理論，提出了內部審計的四個一級指標，即防衛性指標、建設性指標、一般性指標和與外部審計師的協調指標，從這4各方面在進一步進行指標分解；同時，又有學者認為，內部審計績效考核需表現在三個方面，即合規性、高效性和效益性。

隨著內部績效手段的不斷提高，基于戰略目標的內部審計績效評價體系構建出現了，特別是20世紀八九十年代，經濟增加值(EVA)、平衡計分卡(BSC)等業績評價工具出現，為內部審計績效翻開新的篇章。有人認為，內部審計績效考核是對企業內部審計整體而不是個體，可以通過經濟增加值的評價辦法來設計內部審計的績效體系，即通過計算內部審計帶來的收益，減去其耗費的資源價值來計算內部審計機構的EVA，也有很多學者將平衡計分卡用于內部審計績效中，這些方法為現階段內部審計績效奠定了一定的基礎。

(二)內部審計績效設計

內部審計績效模型不能簡單的依靠一種績效方法，應該是將多項方法進行提煉，尋找合適的績效方案。本文中的模型是以關鍵績效指標（KPI）為基礎，參考平衡計分卡進行設計。具體方法見下圖：

上圖中，一級指標為4個：能力、客戶、流程和成果，每個一級指標賦予權重（Q1～Q4），每個一級指標對應的二級指標為35個，每個二級指標賦予權重（q1～q35），具體指標為：

1、能力方面（Q1）

q1：專職內審員所占所有內審員比例；q2：每年內審人員的培訓時間；q3：內審人員教育程度；q4：內審人員的任職資格情況；q5：內審人員的從事本行業年限；q6：內審部門每年開展審計工作次數；q7：改進審計質量的措施。

2、客戶方面（Q2）

q8：內審部門主管企業領導的級別；q9：內審部門的獨立性；q10：內審領導對風險的關注；q11：企業管理層對審計工作的重視程度；q12：企業管理層要求審計次數；q13：審計部門參與高層決策情況；q14：每年審計項目級別情況；q15：外部檢查者對審計工作的評價；q16：外圍對審計部門的關注度；q17：審計建議的采納率；q18：審計發現問題的整改率。

3、流程方面（Q3）

q19：內部審計主管的業務報告關系；q20：內部審計部門領導和主管高層的溝通力度；q21：管理層對審計發現問題的審核情況；q22：審計發現問題的披露形式和范圍；q23：年度審計計劃編制的及時性；q24：審計工作結束后，形成報告簽發的周期；q25：審計過程中其他部門的參與程度；q26：審計的自動化程度。

4、成果方面（Q4）

q27：促進節約或避免損失金額；q28：年度審計計劃完成率；q29：重復發現數量；q30：審計建議執行率；q31：重大審計發現和建議的數量；q32：組織內部自覺接受審計監督檢查情況；q33：組織內部自覺維持良好的控制系統和工作秩序，自律并努力改善工作績效的情況；q34：企業價值的增減變化情況；q35，企業內部員工的素質變化情況。

計算公式為：

以上4條以及指標和35條二級指標基本涵蓋了單位內部審計的工作內容、績效方向和量化指標，具體的權重確定方法主要有兩種：一種是經驗加權，是由評價者根據經驗，對評價指標進行評估得出，形式上主要是通過專家組通過經驗對每個指標進行權重判斷得出，這也是由個人決策轉向集體決策的過程，這是一種定性的分析最終形成定量的方法，這種方法簡單快捷，容易操作；另一種是數學加權，是利用數學公式對權重進行計算得出，代表方法是基于模糊數學理論的層次分析法。這種方法主要是要建立數學模型，對各指標進行邏輯分析后在經過數學處理后得出，這種方法具有科學背景，有根有據，具有較強的說服性。

經驗加權法是由專家小組打分得出，是一種主觀賦權，數學加權法是由數學公式計算得出，是一種客觀賦權。在現實工作中，主觀賦權雖然存在較多的人為因素，但由于人的大腦是極其復雜的機器，沒有任何一個數學公式或者機器可以比擬，主觀不等于隨意，只要控制好評價主體，盡可能減少由于情感帶來的誤差，由這種模糊方法判斷出的結果未必是不準確的。同時，客觀賦權法雖然是由數學公式計算出來，帶有一定的科學性和說服力，但是績效評價涵蓋內容較廣，層次較多，單一的數學公式不能涵蓋整個績效內容，如果簡單的依靠數學模型進行績效，數據往往會背離人們的認知，將會帶來嚴重的后果。經過實踐檢驗，基于加權法的經驗加權法在實際工作中是由可操作性的，這種復合型方法，既有科學的計算為基礎，又可以根據實際情況，人為的進行檢驗和調制，這樣數據才可靠，有參考性。

四、結論

內部審計績效是一項即有難度有非常關鍵的管理工作，在實際工作中，審計人員應該與人力資源部門共同協作完成。績效工作的科學性直接決定了員工的積極性，對企業有極大的促進作用，同時也降低了對企業的破壞性。內部審計績效工作不同于人力資源的績效考核，前者是重視監督過程，受控的過程一定會帶來好的結果，后者是重視員工的情緒，一切的量化指標都是為了提高員工積極性，但兩者的共同點都是進行行為導向，引導員工行為與企業愿景保持一致。一個公正、科學的內部審計績效體系，凝聚著廣大審計人員的智慧與耐心，這是一項長期的工作，相信隨著審計實踐的不斷深入，審計部門會不斷創新出更適合自己單位的內部審計績效辦法。

[1]孫青霞等.內部審計績效評價指標的重構.審計論壇.2011.3

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[4]吳志明:幫你解決績效考評中的難題.中外管理導報.2001.第2期