礦業城市轉型期的人力資源開發與管理

丁克楠

（中國地質大學 （北京）人文經管學院，北京 100083）

礦業城市是指以礦業為主要支柱產業，依靠礦產資源勘查開發而興起的城市［1］。據中國礦業城市資源庫提供的數據顯示，我國有426座礦業城市，處于轉型期的城市有54座，占比12.7%，比如山西大同、遼寧阜新、甘肅白銀等。這些城市的主導產業以礦產資源開發利用為主，發展路徑與礦業產業的發展保持同步，其成敗興衰具有自身的規律。伴隨著礦產資源的不斷開采，礦業城市都將面臨資源枯竭帶來的轉型問題。而產業結構單一、區位優勢欠缺、生態環境破壞嚴重、下崗待業人員包袱沉重等都是制約礦業城市轉型的挑戰和問題。如何將產業結構進行合理轉變，平穩有序完成城市轉型是一項系統工程，人力資源的開發與管理無疑是這項工程能否順利完成的有效保障。

1 人力資源現狀與存在的問題

礦業城市在建設初期引進的人員多數為產業工人以及部分專業技術人員，由于城市的基礎設施薄弱，長期的經濟滯后等原因造成無法營造吸引城市發展需要的各類人才的環境。長期以來礦業城市存在人員教育程度偏低，知識結構不合理等人力資源問題。

1.1 人口教育素質偏低，教育基礎薄弱

礦業城市發展初期，選調了大批產業工人到礦區進行開采工作，這些產業工人知識水平普遍不高，文化基礎薄弱，長期的采礦工作使他們基本喪失了繼續深造的機會。同期還有一些基層管理人員、技術人員，但數量較少，學歷水平多為中等學歷，而礦業城市的經濟發展滯后也使得這部分人員知識更迭程度緩慢。由于歷史的原因，在礦業城市里，礦區可能就是這個城市的主體，各類院校普遍多為礦區自行成立的，與政府公立院校相比管理經驗及教學能力均有不同程度的差距，致使礦業城市的教育資源長期處于閉塞落后的狀況。上述人員作為礦業城市的人力資源主體在城市發展期起到了關鍵作用，但是在城市轉型期由于知識結構不合理和知識層面不完備導致他們無法勝任城市轉型發展的需要。

1.2 人力資源結構單一，人才流失嚴重

礦業城市的人力資源結構取決于城市的產業結構。城市的產業結構以礦業產業為支柱產業，產業的組織結構、科技結構、人力資源結構呈現單一性，產業結構不合理。其中人力資源結構以產業工人、礦產專業技術人員為主，即便是經濟管理類人才也都偏重于冶金、礦產等工程管理方面，營銷、服務等第三產業需要的專業人才比重極低，致使礦業城市轉型期的人力資源需求受到嚴重影響。近幾年，隨著城市轉型發展需要，礦業城市已逐漸重視不同行業人才吸引問題，試圖通過人才引進完善城市轉型期的人力資源配置，此項工作取得了一定的成效。但是因為外部環境沒有形成留住人才的整體氛圍，比如自然環境惡劣、基礎設施落后、事業發展空間有限、薪酬待遇較低等因素使得引進的人才很難安心生活工作，當這些因素與發達地區形成明顯反差時，包括引進人才及存量人才均出現比較嚴重的流失狀況。調查發現，流失人才數量已逐漸超過了引進人才數量，且此種趨勢越發明顯［2］。這種局面使得礦業城市在轉型期無法迅速完成人力資源配置，嚴重阻礙了城市轉型期的規劃布局。

2 國外礦業城市的經驗借鑒

國外一些礦業城市在轉型期間實行了人力資源先行布局的政策，為城市成功轉型奠定了基礎，取得了寶貴經驗。本文以德國的魯爾區為例，對于其在轉型期順利完成產業結構調整，重新成為歐洲產業區位條件最好的地區之一所做出的人力資源開發與管理方案進行解讀，以期為我國礦業城市轉型期的解決方案提供參考。魯爾區作為德國乃至歐洲最重要的工業區之一，從19世紀中期開始，以煤炭、鋼鐵為主要產業，在此后的一個多世紀中，其煤炭產量保持全國總產量的80%以上，鋼鐵產量保持全國總產量的70%以上［3］，是當之無愧的德國工業巨擎。但是從20世紀60年代開始，受到全球能源結構的調整影響以及科技革命創新的沖擊，魯爾區逐步陷入產業結構的窘境之中。此時的魯爾區開始出現經濟增長緩慢，環境污染日益加劇，人員失業及流失嚴重等頹廢景象，城市轉型迫在眉睫。鑒于此種情況，德國政府采取了包括人力資源深度開發在內的一系列改革措施。政府統籌考慮區內不同層次人才與產業轉型的關系，制定了多維度人力資源解決方案。對于失業工人，政府結合產業轉型需要，通過開展新技術培訓的方式，使這些工人掌握產業轉型之后的新技能，并輸送到產業轉型期開展的各項工作中，即為失業人員提供了再就業機會，又為轉型期間提供了大量的具有一定技能的低成本勞動力，形成一邊培養一邊輸出的人力資源流動機制；同期在魯爾區內各城市陸續建立15所高等院校，學生規模達到15萬人，在學科設置方面也與產業轉型緊密聯系，與產業轉型緊密關聯的經濟學專業、理科專業學生占學生總數的63.5%，高于全國平均水平12個百分點［3］。魯爾區逐漸形成教育產業帶動區域經濟，區域經濟促進教育發展的雙向聯動機制；在人力資源開發的高端領域，政府加強了科研機構的建設工作，為科研人員提供舒適的生活工作環境，開辟暢通的人才發展通道，為科研成果提供資金保障和輸出通道，全方位支持科研成果及時運用到產業轉型的各個領域。魯爾區在轉型期全方位的、系統的開展了人力資源開發與管理工作，為成功轉型奠定了良好基礎。

3 轉型期的人力資源開發與管理對策建議

3.1 實施人才培訓計劃，盤活存量人力資源

礦業城市在長期的建設過程中形成了自身的發展體系，擁有大批技術工人從事基層的建設工作，這些技術工人具有豐富的工作經驗，掌握一定的專業技術，且大多數處于中青年階段，工作狀態正處于事業發展的成熟期。城市面臨產業轉型，這些產業工人面臨下崗失業或再就業，將解決這一難題與產業轉型人力資源的需求形成一個關聯課題統籌考慮，不失為一項明智選擇。建議礦業城市結合轉型之后的產業結構，根據城市就業和產業發展的需要，聯合社會辦學機構以職業培訓的形式成立職工學院或專業培訓機構，主要針對產業工人或基層技術人員開設新興產業需要的專業基礎課程。培訓方式可結合他們的生活及工作規律，以開展為期幾個月的短訓班為宜，使他們能夠迅速掌握新專業并初步完成崗位角色轉換為培養目標。政府同時要做好培訓機構與就業單位的協調銜接工作，形成培養一批上崗一批的人力資源輸送機制，一方面避免了理論與實際的脫節，使得參與培訓人員能夠現學現用，另一方面盤活了城市的存量人力資源，以低成本運作方式解決失業下崗人員的再就業問題。

3.2 開辟人才發展通道，深度開發中高層人力資源

礦業城市的轉型需要各層次專業人才的參與，作為中高層次人才無疑是轉型期人力資源的中流砥柱。礦業城市在長期的發展過程中，培養了一定數量的產業及管理專業的中高層次人才，這部分人才具有較高的理論知識與業務水平，熟悉城市的發展過程，參與過城市的建設，習慣了城市的生活工作環境，對城市的發展富有個人感情。如能深度開發這部分人力資源，充分應用到城市轉型期的發展過程之中，將會是一筆寶貴的人力資源財富。這部分人才已安家落戶在礦業城市，對于城市有比較高的依存度，政府如果能夠開辟良好的發展通道，他們還是極為愿意留下來繼續為城市的轉型發展做出貢獻。對于這部分人才，建議政府除了開展產業轉型的相關培訓之外，更為重要的是提供給他們一條事業的發展通道，使他們能夠看到城市轉型之后仍然有合適自己的崗位角色迎來新事業的曙光。具體做法包括政府可以根據這部分人才從事崗位的實際情況為他們進行事業規劃，因循利導的將各專業人才逐步引導至新興產業需要的崗位之中，與產業轉型之后的人力資源安排進行統籌部署，制定人才開發與利用計劃，讓他們預知到自己未來從事的崗位及發展的方向，從而激勵他們積極的投入到新興產業知識體系的學習之中。

3.3 營造人才培養環境，完善人力資源結構配置

礦業城市在合理利用城市存量人力資源的同時，還應該積極吸引外來人才的加入，畢竟存量人才的知識體系、專業范圍是有局限性的，只有充實各層次、各專業人才到轉型期的建設之中，才可能保證轉型期充足的人力資源供給，才能完善轉型期人力資源結構配置。因此，建議政府營造良好的吸引人才的內部及外部環境，為完善人力資源結構配置創造條件。在吸引人才方面，對于稀缺人才，尤其是轉型期急需的專業人才，要為他們解除生活、工作的后顧之憂，通過提供優越的工作環境、舒適的生活條件以及豐厚的薪酬待遇等措施為他們提供物質保障。需要注意的是，礦業城市的經濟實力也決定了僅憑物質手段引才、留才并不具備市場競爭力。因此，在盡可能的提供上述保障措施的同時還應該為人才充分體現自身價值創造條件。政府可以建立人才價值的考評機制，針對不同層次、不同學科的人才設定科研成果的應用考核標準，將科研成果及時的運用到城市的轉型建設工作之中。同時，考核標準的建立對于人才的價值發揮提供了考察依據，通過激勵與約束手段并舉的方式，為引進人才的價值發揮營造了積極的、正向的培養環境，達到了完善人力資源結構配置的目的。

3.4 強化人才管理機制，構建人力資源創新制度

礦業城市轉型期間的人力資源體系構建是能否成功轉型的基礎保障。因此，在上述幾種針對不同人力資源群體的對策舉措之外，科學設置人才管理機制，建立健全人力資源創新制度是所有人才開發機制的頂層設計，同時也是人力資源開發與管理的精髓所在。建議政府在城市轉型初期即從人力資源的培養、調配、流動、開發與管理等幾個方面設置人力資源管理機制，并將創新制度貫穿于管理機制的各個層面。其中，人力資源培養方面建議建立多元化教育培訓制度，包括建立職業化技能教育制度，培養城市轉型期緊缺的新技能實用型人才；建立高等教育長效制度，設置高等院校，按照城市轉型的各個階段人才需求情況著重培養高層次人才和管理創新人才；建立科學創新的深化制度，發展多學科科研機構，提供城市轉型的科研創新課題等等。人力資源的合理調配方面的創新制度建議建立存量人力資源的合理調配制度，將礦業城市原有的各層次人員進行再就業前的上崗培訓，政府同時做好培訓機構與用人單位的協調工作，根據用人單位需求培養相應技能人員，進行定向安置，盤活存量人力資源。人才流動的創新制度建議設立長效靈活的“引才、用才、留才”人才流動機制［4］。除了采取事業留人、感情留人、待遇留人等常規人才吸引措施之外，還應考慮礦業城市經濟相對落后，城市整體競爭力不足的實際情況，建立緊缺人才的中短期流動機制。建議政府牽頭與發達地區建立人才交流幫扶機制，引進發達地區人才進行中短期工作交流，對本地轉崗人員開展管理知識、專業技能的傳遞幫扶，使轉型期的人力資源對外交流始終保持新鮮的血液供給。人才的開發與管理方面的創新制度建議建立人才的激勵約束機制，通過科學的考評機制將人力資源管理制度化、常態化。包括建立合理的薪酬制度、人才發展制度、績效考核制度等獎懲機制，為人才營造良好發展環境與強化管理約束雙管齊下，從而引導人才最大限度發揮主觀能動性，體現自身價值的同時保證了城市轉型的順利實現。

［1］陳洲其.聚焦中國礦業城市轉型［J］.環境經濟雜志，2005（24）：23-28

［2］萬會，沈鐳.我國資源型礦業城市亟待解決經濟轉型［J］.礦業快報，2004（7）：1-6.

［3］李晟暉.礦業城市產業轉型研究——以德國魯爾區為例［J］.改革與理論，2002（6）：24-27.

［4］丁克楠.資源型城市轉型期的人才吸引問題研究［J］.中國礦業，2011，20（S1）：97-99.