對臨床護理人才流失的一點思索

徐珍鳳

對臨床護理人才流失的一點思索

徐珍鳳

通過對臨床一線護理人才流失的普遍問題進行精心歸類，并提出解決問題的一些方法，達到穩定護理隊伍、留住護理人才的目的。

護理人才;流失原因;思索

隨著社會的發展，科技的進步，人們生活水平的提高，對醫療衛生的要求也在不斷的提高，尤其是對護理服務質量。 然而隨著護理隊伍不斷壯大的同時，護理人員流失也是相當的嚴重。尤其是那些具有豐富的臨床經驗，業務嫻熟或者具有較高知識水平的護士，是護理事業不可多得的人才。南通瑞慈醫院是一家規模較大的綜合性民營醫院，每年護士流失率都在20%以上，據調查公立、三甲醫院護士流失率也相當大，與衛生類其他專業相比要高的多。造成護理人才流失的原因很多，主要有以下幾個方面。

1 因素

1.1護理職業因素 護理職業的高風險性、高負荷性以及患者對護理角色高期待性所導致的職業倦怠。護理人員每天都離不開靜脈穿刺、注射、處理傷口、處理分泌物，不可避免接觸針頭、玻璃安瓿、患者血液、體液等。這就給護理人員自身的健康帶來了一定的風險。同時隨著人們生活水平的提高和法律意識的增強，患者更加注重自己的健康狀態和權益保護，使護理人員不得不面對各種醫療糾紛，承受更多的精神壓力。像本院老干部病房平均年齡86歲以上，患者病情復雜多變，治療、監護手段也越來越復雜，如果缺乏相應知識與應對能力，護理人員則會感到缺乏自信，工作無成就感。多重的角色以及過多、過高的角色要求常使護士感到力不從心，身心疲憊。由于護理人員的不足，加上頻繁的夜班、加班搶救使她們的生物鐘被打亂，使其心理、體力處于疲憊狀態。

1.2管理因素 醫院管理粗放、工作壓力較大。本院要求全科型人才，也就是說沒有固定的科室，哪里需要去哪里。這給醫院節省了人力，但給護理工作者造成了較大的精神和心理壓力。很多公立醫院，為降低護士的人力成本，以較低的工資報酬聘用編外護士，與正式編制的護士待遇差別較大。造成了護士的心理落差：同工不同酬感覺自己低人一等，尤其是在發放工資福利時。

1.3社會及家庭因素 我國護理專業這門科學一直以來尚未得到足夠的重視，整個社會都存在重醫輕護的現象，作者隨機抽查了2012年出院的五十份病歷中的十份病歷，護理費所占比最高的3.06%，最低的0.98%，本院護理費分別為：Ⅰ級護理8.90元/天；Ⅱ級護理5.40元/天；Ⅲ級護理2.60元/天。然而隨著優質護理服務的不斷深入開展，護士的工作量不斷增加，護理人力卻跟不上。結果就是護理質量上不去，護士的壓力無形中增加了。護士的反抗情緒增加，也就想到離職。同時家庭人員的支持與否也影響到護士的工作，由于護士福利低，待遇差，加上頻繁的夜班使護士很難照顧家庭，尤其是小孩，所以很多護士在權衡之后選擇離職。

1.4個人因素 一部分護理人員認為護理發展前景不好，干了一輩子還是一位老護士，沒有其他專業那么光鮮，更被人看得起。如醫生干到老成了老專家。因此干這一行是浪費時間，干其他的更有意義，于是選擇轉行。

2 減少護理人才流失的思索

2.1重視和提高護理人員的地位改變過去“重醫輕護”的現象：隨著生活水平的提高，人們對健康的要求也越來越高，也就要求護理質量水平越來越高，這就要得到全社會的支持與幫助，尤其是各級領導及政策的扶持。醫院組織的支持能夠影響護士工作相關情感和心理過程，產生有利結果，促進了護士工作生活質量的提高[1]

2.2創造更多的學習和晉升機會：提高護理人員的知識層次，拓寬她們的知識面。推廣高等教育，加強繼續教育為護士提供更多的學習機會，提供更多的晉升機會。使護士有更好的職業發展前景。有條件的提供更好的教育如：碩士、博士研究生教育；開展護理科研、護理研究等。使護士覺得自己發展空間大、學習選擇廣。

2.3做好護理人力資源的管理：護理管理者應“合理用人、有效用人、善以用人”對醫院各層次的護理人員要有一個全面、合理、有效的安排計劃，實行“按職稱上崗”，使各技術職稱的護理人員都能有效地發揮自己的作用。尤其在對高層次護理人員的培養和使用上，要盡可能的為她們創造機會，給她們一些具有挑戰性的工作，使她們充分發揮自己的潛能。培養護士的醫院組織的歸屬感、認同感和主人翁意識，合理配置護理人力資源，改善護士工作環境來降低離職意愿，穩定護理隊伍[2]

2.4創造良好的人際關系及工作條件 借鑒國外開設醫學溝通課程[3]培養護理人員的良好溝通技能，處理好護患關系、醫護關系、護護關系、護士與管理者關系。 提高護理人員的薪酬標準，降低護理人員的職業壓力，保障護理人員的工作安全。

2.5加強護士自身素質修養，重視心理要求，加強職業道德教育，樹立正確人生觀、職業觀，正確認識壓力源，正確認識自己，尋求正確的宣泄方式，進行自我調節，減輕壓力，努力營造和諧的工作環境，減輕心理緊張，放松情緒，增強主人翁意識。合理提供休息時間，促進放松，驅除緊張心理，調整角色，穩定家庭生活。

3 小結

護理人才流失應廣泛重視，護理服務是醫院無形資產的重要組成部分，中國古代醫學就說過：三分治療，七分護理，任何疾病在治療的同時都離不開護理。因此護理服務質量在體現護理學科價值的同時還體現著醫院價值和信譽，是醫院參與競爭的重要因素。而護理人力資源的數量，尤其是護理人才是保證護理工作質量的最基本條件。因此提高護士工作幸福感，調動護士工作積極性，提高工作績效[4]，穩定護理人才隊伍才是深入推進優質護理服務工程的有效途徑。

[1] 羅鴻超,黎燕英,孫妍,等.組織支持感與心理授權對護士工作生活質量的影響.中華護理雜志，2012,47(7):639-641.

[2] 李玲,任忠玲,段小方,等.基層醫院聘用護士離職意愿及影響因素研究.中華護理雜志,2012,47(6):534-536.

[3] 袁曉玲,趙愛平,楊艷,等. 低年資護士護患溝通技能培訓的效果研究.中華護理雜志，2012,47(7):633-636.

[4] 葛津津,劉薇群,陳益清,等. 護士工作幸福感的研究現狀.中華護理雜志，2012,47(8):763-765.

226010 南通瑞慈醫院