在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型中激活國有中小企業(yè)人力資源管理

胡祎堃

“十二五”及今后一段時期，上海經(jīng)濟“創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展”，人才是第一要素。因此，集聚和用好各類人力資源、打造上海人才“新高地”勢在必行。企業(yè)是創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的實踐主體之一，尤其占上海企業(yè)總數(shù)99%以上的中小企業(yè)，更是重中之重。在中小企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型中，國有中小企業(yè)的引領(lǐng)作用至關(guān)重要。盡管由于歷史原因，國有中小企業(yè)在體制機制等方面不如其它經(jīng)濟成分中小企業(yè)，但多數(shù)國有中小企業(yè)發(fā)展歷史較長，積淀了豐富的創(chuàng)新經(jīng)驗和扎實的轉(zhuǎn)型基礎(chǔ)。一旦激活了它們的人力資源管理，就會彰顯優(yōu)勢，充分發(fā)揮全市中小企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的重要示范引領(lǐng)作用。

一、目前影響國有中小企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的最大問題是人力資源流失

近些年，隨著經(jīng)濟全球化、競爭跨國化、重組國際化、信息網(wǎng)絡(luò)化程度的不斷加深，我國國有中小企業(yè)全面參與世界競爭，應(yīng)對激烈挑戰(zhàn)。競爭的焦點隨著企業(yè)戰(zhàn)略性資源的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移，即從資金、產(chǎn)品等物化資源競爭轉(zhuǎn)為智力資源——人力資源競爭。在激烈競爭中，國有中小企業(yè)很難取得獨特優(yōu)勢。尤其在人力資源競爭力方面，和其它中小企業(yè)一樣，普遍面臨高素質(zhì)管理人才、高水平技術(shù)人才和高技能操作人才嚴重流失的尷尬局面：一些重要的業(yè)務(wù)骨干紛紛“跳槽”，內(nèi)部后繼乏人，新引進的一時接不上手。究其原因，主要有五條：

1、體量小，吸引力較差。從客觀上看，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，中小企業(yè)普遍特點是“規(guī)模小、資金少、人數(shù)少”，難以吸引、用好和留住優(yōu)秀員工。從主觀上看，與其它經(jīng)濟成分中小企業(yè)相比，由于體制機制缺陷依存，國有中小企業(yè)員工管理模式不合理、分配機制不靈活等問題難以根本解決，人才吸引力相形見絀，人力資源更易流失。

2、工資低，待遇偏差。國有中小企業(yè)忽視員工待遇。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差，致使企業(yè)內(nèi)部人才一部分流向待遇優(yōu)厚、管理高效的外企或合資企業(yè)，一部分流向經(jīng)營狀況較好的大型國有企業(yè)或著名民營企業(yè)。而在人才市場上自身又缺乏吸引力，流失造成的人力資源缺口，往往難以通過引進方式彌補。

3、激勵少，評估不合理。企業(yè)內(nèi)部績效評估比較籠統(tǒng)，獎罰不分明，普遍存在平均主義，高、中、低級人才的收入待遇差距很小，人才的勞動價值難以合理體現(xiàn)；偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，使得人心不穩(wěn)、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才留不住。

4、機會少，發(fā)展難保障。由于國有中小企業(yè)資金相對少，運作比較保守，加上經(jīng)營方式呆板，在市場競爭中往往處于被動地位。這種弱態(tài)，客觀上使其為員工提供的報酬較少，提供的個人發(fā)展機會也少。同時，“論資排輩”現(xiàn)象比較嚴重，不利于人才潛能充分發(fā)揮；有些平庸之輩占據(jù)關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀員工晉升機會不大或周期過長等，造成了大量的優(yōu)秀員工流失。

5、管理疏，約束不夠嚴。從人力資源配置看，國有中小企業(yè)不合理，因人設(shè)崗、人才閑置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，“專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用”現(xiàn)象普遍存在。從權(quán)力運用看，不能保證合理運用，一些企業(yè)“越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)”現(xiàn)象嚴重；一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)法制觀念淡薄，容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象；一些管理者“無功受祿”，分配不公；導(dǎo)致企業(yè)員工對領(lǐng)導(dǎo)者形象不滿意，對企業(yè)發(fā)展前途失望，被迫選擇離開。

上述問題和原因在國有中小企業(yè)中普遍存在，是目前國有中小企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的主要制約因素。人力資源持續(xù)流失已成為當前影響國有中小企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、可持續(xù)發(fā)展的重大問題，激活人力資源管理是擺在國有中小企業(yè)面前的重大課題。

二、激活國有中小企業(yè)人力資源管理的對策

創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，無疑為國有中小企業(yè)提供了一次做大做強的大好機遇。人才是企業(yè)的“生存之本、發(fā)展之源”。一般而言，人力資源管理，是一種以“人”為中心的管理實踐，是企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。在人力資源方面，主要做好兩件事：吸引與淘汰。在這個循環(huán)鏈中，吸引并留住人才是第一位的。從國有中小企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀看，根本原因在于“機制不活、安置不妥、管理不善”。在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的新形勢下，國有中小企業(yè)應(yīng)從深層次激活人力資源管理，盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才。

1、遵循人才成長周期，科學(xué)育（用）好各類人才

企業(yè)中各類人才同產(chǎn)品一樣，具有生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性。首先，要針對不同階段人才的特點，采取相應(yīng)的培育、使用措施。對屬于引入階段的人才，要注意讓人才適得其所，如果順其自然，很可能埋沒人才，導(dǎo)致人才因不滿或不適而“跳槽”；對于成長階段的人才，首先應(yīng)給予工作上的肯定，適度給予接受繼續(xù)教育的機會，不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力。其次，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標制定人才發(fā)展規(guī)劃，了解分析引進人才的專長、興趣等，堅持“揚長避短用才，合理配置定崗”，確保“人盡其才”。再次，要注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。這是成本最低、效率最高、效果最好的方式。要鼓勵員工參加各類各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展。通過各類人才合理、公平的配置經(jīng)使用，促使他們脫穎而出，發(fā)揮重要作用。

2、形成公平、科學(xué)的激勵機制，完善績效管理制度

國有中小企業(yè)光有人才是不夠的，還要更加注重激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，使其不斷增值。要“給想干事的人以機遇，給能干事的人以舞臺，給干好事的人以激勵”。這就要求完善工作規(guī)范、考評體系、獎酬晉升政策，形成職責明晰，獎懲分明，分工合作等機制。當前要加緊完善績效管理和薪酬體系，不斷提高考核制度的科學(xué)性、合理性，適當拉開員工收入差距，真正體現(xiàn)“干好干壞不一樣，水平高低不一樣”，使企業(yè)人員的勞動付出與所得成正比，進而提高薪酬水平的對外競爭性和對內(nèi)公平性。要更加注重精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，可通過職代會審議通過等形式，規(guī)范并完善績效管理制度，將員工的能力、實績、尤其是創(chuàng)新成果等都納入績效考核范圍，考核結(jié)果與工資待遇直接掛鉤。對績效考核成績優(yōu)秀的員工，給予特殊優(yōu)惠的激勵政策，可提供各類學(xué)習(xí)深造或出國考察的機會；對業(yè)績突出、貢獻較大、善提合理化建議的員工，給予一定的報酬與嘉獎。當前，在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的新形勢下，尤其要加大對知識型員工的激勵力度，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

3、創(chuàng)造和諧“小環(huán)境”，留住各類有用之才

引進、發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)人才，歸根結(jié)底在于留住人才。人力資源尤其人才是一種特殊的產(chǎn)品和軟體資源，具有很強的流動性，需要不斷地“筑渠蓄水”。國有中小企業(yè)要形成一個吸引吸納人才、適應(yīng)人才成長的良好內(nèi)部環(huán)境。一是“以環(huán)境留才”。國有中小企業(yè)要為各類人才創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，讓人才充分展示才華和能力。首先，要不拘一格，創(chuàng)新用人機制，避免求全責備，打破常規(guī)給位子，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出；其次，要搭建舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭，贏得最適合自己發(fā)揮作用的崗位，更好地施展個人才華和抱負。二是“以事業(yè)留才”。事業(yè)是否成功，往往是決定人才去留。人才往往對工作都有強烈的追求，尤其大學(xué)剛畢業(yè)的大學(xué)生。人才成長有一個規(guī)律：早壓擔子早成才。企業(yè)要全面把握各類人才的興趣、專長，有計劃、因人而宜“壓擔子”。讓他們把工作當作自己的事業(yè)，在實踐中鍛煉成長，提升工作能力，在企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型實踐中，不斷實現(xiàn)個人的自我價值，越干越有奔頭。三是“以感情聚才”。要處處尊敬、尊重人才，與和睦相處，包括上下級之間的融洽和同事間的友善等；各級領(lǐng)導(dǎo)對人才要以“真心換真心”，傾聽他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦，與他們交朋友，以情感人、動人、留人。

4、關(guān)注人才生活和家庭，不斷改善條件和待遇

在可持續(xù)做大效益“蛋糕”、提高員工收入水平的基礎(chǔ)上，要堅持“收入增長優(yōu)先向人才傾斜”的原則，還要關(guān)注人才生活和家庭。近些年，國有中小企業(yè)引進的外省市人才呈日趨增多之勢。“安居才能樂業(yè)”。生活環(huán)境的好壞對于吸引人才和留住人才至關(guān)重要。國有中小企業(yè)要發(fā)揮公有制的組織優(yōu)勢，主動關(guān)心人才的婚姻、家庭、住房、食宿等生活，多方位改善他們的生活條件和待遇，如為租房者提供補貼，為購房者提供適當補貼等，特別要優(yōu)先協(xié)助解決引進的關(guān)鍵人才夫妻分居、子女就學(xué)等問題，以利于穩(wěn)定現(xiàn)有人才，引進更多的優(yōu)秀人才。

5、打造良好的企業(yè)文化，增強員工的凝聚力

良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標，可以規(guī)范企業(yè)員工的思想和行為，進而增強企業(yè)的凝聚力。良好的企業(yè)文化主要通過三個層面得以體現(xiàn)：一是在精神層面，主要是通過各種方法，激發(fā)員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍，強調(diào)員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風氣和企業(yè)目標。二是在制度層面，強調(diào)企業(yè)實現(xiàn)目標的行為準則和價值取向，為員工提出了工作標準和執(zhí)行規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為改進管理制度和營造企業(yè)和諧氛圍。三是在物質(zhì)層面，對員工的精神面貌、企業(yè)整體形象都得到了強化。凡是優(yōu)秀人才，都富有進取精神，他們會非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合。

6、建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)，形成可行的操作運行體系

所謂“人才流失預(yù)警系統(tǒng)”，是指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能，即預(yù)測和報警功能的系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括：定義人才流失危機、建立危機應(yīng)變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓(xùn)練、檢測危機等。這是針對國有中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對、解決危機的手段和策略，最終目的是要通過預(yù)警系統(tǒng)建設(shè)，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。實施預(yù)警管理就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機構(gòu)、環(huán)境等問題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?/p>

總而言之，人力資源作為經(jīng)濟發(fā)展的基本要素，是上海企業(yè)“創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展”的最寶貴資源。國有中小企業(yè)只有激活人力資源管理，將人力資源的吸納、儲備、培養(yǎng)和留住人才視為企業(yè)發(fā)展的重中之重，才能有效避免人才流失，為自身不斷做大做強提供有效的人才保障和智力支持。

（作者系上海市工業(yè)區(qū)開發(fā)總公司）