企業(yè)知識型員工激勵研究

■李延超 劉 榮 渤海大學(xué)管理學(xué)院

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化程度的日益加深，企業(yè)之間的競爭越來越多的成為人才之間的競爭。一個企業(yè)要想較快地發(fā)展，不僅要招聘大量的知識型員工，而且更需要留住知識型員工。這就需要企業(yè)制定合理的激勵策略來激勵知識型員工發(fā)揮創(chuàng)造力。

二、知識型員工的定義及特點

管理學(xué)大師德魯克（1979）提出了知識型員工的概念，他認(rèn)為“知識型員工”是“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息來工作的人”[1]。本文認(rèn)同德魯克的觀點，但是具體到我國的知識型員工來說，我們認(rèn)為知識型員工是指大學(xué)本科及以上學(xué)歷，具有一定的技能或能力，且能夠運用知識和能力為企業(yè)創(chuàng)造價值員工。知識型員工具有以下特點：

1.知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。知識型員工接受過科學(xué)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有比較強的創(chuàng)新能力，可以很快的將知識與技能結(jié)合起來，理論聯(lián)系實踐，更容易爆發(fā)出創(chuàng)造力。他們在工作中善于思考，善于發(fā)現(xiàn)問題，又能夠利用所掌握的知識、技能去解決問題，使創(chuàng)新源源不絕。

2.知識型員工追求自我價值的實現(xiàn)。知識型員工不再重視物質(zhì)方面的激勵，更重視精神方面的激勵。他們樂于挑戰(zhàn)難度大的工作，在工作中勇于創(chuàng)新，希望能夠參與到企業(yè)的管理與重大決策中去，來實現(xiàn)自己的價值。

3.知識型員工需要獨立自主的工作環(huán)境[2]。知識型員喜歡獨立思考，在工作中他們更希望能按照自己喜歡的方式來工作，而不愿意接受領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，他們具有較強的獨立自主性，喜歡具有彈性的工作安排。

4.知識型員工的流動性較強。知識型員工在剛進(jìn)入職場時難免會眼高手低，工作稍不如意就容易離職。由于企業(yè)只是他們實現(xiàn)自己價值的平臺，他們一旦無法在當(dāng)前崗位得到滿足，就會離開當(dāng)前企業(yè)尋求更有挑戰(zhàn)性的工作。

三、企業(yè)知識型員工激勵存在的問題

很少有企業(yè)針對知識型員工的特點制定具體的激勵措施，企業(yè)對于知識型員工的激勵也仍然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.企業(yè)對于創(chuàng)新的鼓勵程度比較低。當(dāng)前企業(yè)雖然已經(jīng)在一定程度上鼓勵員工創(chuàng)新，但是并沒有提出具體措施。有一些企業(yè)雖然有具體的獎勵規(guī)定，但是往往獎勵程度與給公司帶來的效益不成正比。

2.企業(yè)知識型員工的精神激勵重視程度比較低。知識型員工由于企業(yè)的重視，物質(zhì)需求一般能夠得到滿足。但是企業(yè)并沒有意識到，知識型員工追求的是自我價值的實現(xiàn)，他們更看重精神層面的激勵。這說明企業(yè)在制定激勵策略時產(chǎn)生了偏差。

3.知識型員工工作環(huán)境自主性較低。知識型員工需要的是獨立自主的工作環(huán)境，但是企業(yè)往往在安排工作時，不將知識型員工與非知識型員工區(qū)分開來，而是混為一談。在工作過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)、同事經(jīng)常對員工指手畫腳，導(dǎo)致其不能按自己的思路工作，扼殺了知識型員工的積極性。

4.知識型員工流失問題比較嚴(yán)重。以長三角地區(qū)為例，員工離職率居高不下，在入職兩年時離職率最高。導(dǎo)致員工離職的根本原因是企業(yè)對員工的激勵程度不夠。多數(shù)企業(yè)沒有針對知識型員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源管理部門得到的資金較少。

四、企業(yè)知識型員工激勵策略

針對我國企業(yè)知識型員工的特點和激勵現(xiàn)狀，本文提出以下幾點激勵策略：

1.加大對創(chuàng)新的投入。企業(yè)應(yīng)制定專門的激勵辦法鼓勵創(chuàng)新，將創(chuàng)新與企業(yè)的效益、員工的成長聯(lián)系起來。對于我國企業(yè)來說，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立適合本企業(yè)員工的學(xué)習(xí)型組織，將不同類型的知識型員工組織起來，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，相互促進(jìn)，共同提高。

2.在保證物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更為重視精神激勵。赫茲伯格認(rèn)為只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感[3]。因此企業(yè)不僅應(yīng)該繼續(xù)保證物質(zhì)激勵，還應(yīng)該加強精神方面的激勵。對于知識型員工在工作中的成就應(yīng)該及時的表示認(rèn)可和鼓勵。形成良好的企業(yè)文化，給知識型員工帶來家一般的歸屬感。

3.知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強自我修煉。領(lǐng)導(dǎo)在給知識型員工安排工作時盡量給予其獨立自主的工作環(huán)境，工作要盡量有彈性。使知識型員工充分的一展所學(xué)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。作為領(lǐng)導(dǎo)要有度量，尤其是對于知識型員工在工作過程中可能出現(xiàn)的頂撞等行為更應(yīng)該加以包涵。

4.為知識型員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工在工作中的具體表現(xiàn)，結(jié)合職業(yè)生涯理論，為員工量身定做完善詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用企業(yè)的發(fā)展前景、員工職位的升遷等方式帶給員工不間斷的吸引力。針對不同的職業(yè)階段制定任務(wù)使員工充分發(fā)揮自己的才能，從根本上降低知識型員工的流失率。

五、結(jié)論

本文重新定義了知識型員工的定義，明確了知識型員工的特點，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的激勵現(xiàn)狀提出了激勵策略。當(dāng)然，企業(yè)中知識型員工的激勵問題遠(yuǎn)不止文中所述這些，而激勵措施也是多樣化的。企業(yè)應(yīng)對知識型員工進(jìn)行全面的激勵，以使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

[1]Drucker P. The com ing of the new organization[J].Harvard Business Review,1998,66(1):45－65.

[2]王詩堂.知識型員工的心理預(yù)期與激勵[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011，（12）中：49-50.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)精要[M].電子工業(yè)出版社，2005年.