最佳雇主：企業仁者無敵的璀璨“王冠”

最佳雇主：企業仁者無敵的璀璨“王冠”

春間五月天，樹木抽綠，小草萌發，這座掩映在山巒間的城市，空氣中散發出人們久違的一股股芳草的氣息。正所謂“沾衣欲濕杏花雨，吹面不寒楊柳風”。

快樂茶吧的常客某連鎖企業董事長D，好一副神態輕松的樣子。用他存在茶吧里那把柔光可鑒的小西施壺，沖泡上臺灣半球形包種茶的代表品種之一阿里山珠露，與吧主細品到心曠神怡之時，董事長D拋出了當今企業界最熱門的話題——

【話題】/黑心工廠與大面積用工荒并存說明了什么/商業倫理是企業文化的重要組成部分/最佳雇主企業的核心：陽光作業、人才成長和文化感召/最佳雇主企業與業績增長的關系/最佳雇主企業的考量評價標準/工會是最佳雇主企業的一種社會性制度安排

吧主：英國有句流傳很廣的諺語“榮譽是美德的影子。”欣聞貴公司摘取年度“最佳雇主”的桂冠，獲此殊榮，可喜可賀，作為老朋友首先向你及貴公司表示衷心的祝賀！

某董事長D：不足掛齒。這一份成績，應該說還有你幫助咨詢策劃指點的功勞哪！

吧主：你真是太客氣了，作為老朋友，我們就“一家人不說兩家話”，其實，企業擔當起“最佳雇主”的角色，本來是件天經地義之事，是社會賦予企業的基本責任和義務使然。可是，為什么會引起較大的轟動效應呢？我為啥對此這般興奮、替貴企業高興呢？那是因為……

某董事長D：因為當今正好處于社會快速轉型階段，以誠信為本的市場經濟規則秩序還沒有完全建立起來，企業雇主的不良行為大有泛濫成災之勢，甚至成了社會和諧的一道障礙。人們對此怨聲載道，是不是？

吧主：據一個酒店業業內人士透露，一些黑心店主出于降低人力資源成本、搞惡性競爭的目的，普遍大量使用試用期的新員工，玩起所謂的“試用期欺詐”，具體辦法就是一批接一批地不斷招聘新員工，約定試用期及其低廉的報酬，等到剛剛期滿之時尋找各種理由予以辭退，而后再重新招聘試用期員工，所以，走馬燈似地換了一茬又一茬。當應聘者從莫名其妙中醒悟過來的時候才知上當，有苦難言，只好自認倒霉。與此同時，黑心企業老板正一邊數著“大白邊”自鳴得意，這樣做既避免了勞動合同糾紛，又能降低人力成本，心里竟然沒有半點的愧疚感。

且不言，媒體上農民工討薪難的聲浪尚未平息，大學生就業遭遇欺詐陷阱的問題又浮出了水面，那些本來想靠假期打工解決學費或畢業后盡早就業償還貸款的年輕人，剛剛踏上社會的大門檻就遭遇了這樣的當頭一棒。由此可見，企業成為“最佳雇主”該有多么緊迫和重要！

某董事長D：再跟你說一個石破天驚的消息，燦若星辰的足球健將們應該不屬于弱勢群體，不會遭到雇主欺詐的尷尬吧！但事實上還真的和我們想象的不一樣。日前，著名足球國腳郝海東在一家電視臺作嘉賓時，現場球迷代表問起中國足球是否真的存在坊間流傳的欠薪現象，他面帶憂郁回答道“有些中國球員的處境就像手里拿著一堆白條子的農民工一樣，他們往往是踢了幾個月甚至一年的球，卻拿不到應得的薪水。有些俱樂部的老板根本就沒有錢，也拿不出什么錢來，倒像是個包工頭用口頭哄騙球員。”已經轉會到英國謝菲爾德隊的郝海東，還對中英兩國足球現狀作了比較，“英國足球的最大特點，在于尊重球員權利，絕不會發生像中國足球經常欠薪現象。”善良的人們一定會聯想到連這些風光的明星們竟然會處境如此的險惡，何況平民百姓乎！

吧主：簡直什么歪點子、鬼主意都有，甚至到了無以復加的地步，既讓人啼笑皆非又氣憤不已。一報載，有個建筑工地黑心老板把每個月發給農民工的工錢，強行地拿出上百元用自己印刷的代金券代替，強制農民工用代金券消費購買自辦小賣部的商品，變相克扣農民工工資。還有一位來自一家飾品材料公司的33歲身患職業病的余朝軍，躺在病床上哭訴：“我這十幾年是在血汗工廠里搏命。在高粉塵、高瓦斯、廢氣彌漫的車間里勞作，員工除了普普通通的口罩沒有任何勞動保護措施，兩米之內看不到同伴工友的身影，患上了死亡率極高的矽肺病，一旦被檢查出來矽肺病就要被開除離場，前途悲觀。”據稱，這個工廠的600余名磨鉆工有27人患矽肺病，還有100多人疑似矽肺病。正如知情人士譴責的那樣，“血汗工廠里流的是員工的血汗”。

2005年8月，廣東省勞動和社會保障廳公示了中國有史以來第一個“血汗工廠”的排行榜單，終于揭開了“冰山的一角”。“血汗工廠”與“最佳雇主”，該是多么涇渭分明的兩重天哪！

某董事長D：我們把“最佳雇主”看成企業用實際行動鑄就的金字招牌，任何人的任何行為都不允許玷污這塊牌子。這并不是為了爭點虛榮和名分，更不是突然間良心發現的“菩薩心腸”，說心里話，是為了企業自身健康成長，必須擔當起這一份社會責任。

吧主：在金錢的誘惑之下，商家極容易突破商業倫理的底線，甚至以身試法，此類事不勝枚舉！

近日媒體披露：一家酒店為招攬顧客，竟然玩起了女服務員穿三點式服務的噱頭，立刻遭到員工們的反對，以集體憤然離職來抵制侮辱人格自尊的行徑，更招來了顧客及社會的一片責備聲，偷雞不成倒蝕一把米！

某董事長D：“慈不為官，善不經商”，這是過去在民間長久流傳著的一句老話，也是在那個久遠的年代里，刁蠻官府及無良奸商在百姓蒼生心中留下的印象。盡管此言有失公允，今非昔比了，但恰恰說明了在今日中國社會，特別需要有一大批“最佳雇主”企業的出現，承擔起應有的社會責任。

吧主：此言極是！

“最佳雇主”企業的確是新的歷史階段含金量高的標志性品牌。邁進21世紀的門檻，企業開始步入了一個嶄新的時代：倫理經營時代。這已經成為企業全新的管理理念，日益被企業界的有識之士所認同。所謂商業倫理或者稱為倫理經營，要求企業不僅僅能夠依法經營，光有在社會法律規范的最低底線內運營是不夠的，更要按照社會倫理規則確立企業的長遠目標和美好愿景從事各項經營活動，特別強調企業在社會道德倫理層次之上的自律性、主動性、自覺性，塑造成為極具人性化“味道”的社會經濟組織。

要實現這些，企業要義不容辭地承擔社會責任，正確處理企業與利益相關者之間的關系，包括員工、客戶及社會組織等方方面面的關系，把企業賺取利潤融入創造社會效益之中。如今，社會公眾更多地從社會整體和諧的全新視角上審視企業，而不是一味地追捧、驚嘆哪戶企業賺了大錢。要在廣大消費者的心目中建立起高于法律底線的標準，我把它叫做考量評價企業的“金標準”，“最佳雇主”應該是“金標準”的一部分，而且是重要的組成部分。

道理很簡單，企業并不是生活在真空之中，而是整個社會中的一種市場組織形式，準確地講是為廣大消費者服務的經營組織。所以，當今每個企業的老板必須明白一個理：現代商業倫理對企業行為的約束，大大超越了現行法律調整的范疇，也不象法律對企業有外在的強制性約束力，而是完全來自企業內在動力，加之社會公眾輿論和企業內在的理念，不斷喚起企業的社會良知和恥辱感。

某董事長D：古人告誡：勿以善小而不為，勿以惡小而為之。“最佳雇主”企業旨在提高員工的滿意度和競爭力，本來就是企業成長的內在需求，同時最能體現公司的社會責任。這是現代企業自身發展、服務社會的基本邏輯。

吧主：千真萬確，就是這個道理！“最佳雇主”核心是體現了對于“人”的認識。企業一切行為的內核最終歸結為人的行為。所有搞企業的老板，幾乎沒有一個不想把企業做大做好，興旺發達，可是回過頭來仔細想一想：企業強大靠的是什么？根本上是靠員工，而不可能是別的什么東西！從本質上講，社會責任與企業盈利并不矛盾，“最佳雇主”企業也不是慈善機構，而是一個尊重人、理解人、提升人的價值的贏利組織。一些企業老板把雇主與雇員的關系簡單化了，在企業內部搞資本“強權”統治，那是十分可怕的玩火行為，最終必將是自毀企業。

和諧企業是社會和諧的組成部分，在市場經濟中擔負著重要的使命。精明無比的雇主都十分明白充分有效地使用社會資源，才能成就自己的一番事業，實現創富夢想。在專業化分工越來越細化的今天，即便是擁有三頭六臂、擁有巨額資本的人，靠單槍匹馬的沖殺，無疑都是徒勞的。企業雇主與雇員之間也不是簡單的“我花錢雇你干活”，如同手中使用的一種工具而已。人力資本已作為影響企業成功的關鍵要素。千萬不可效仿過去的年代流行小說《半夜雞叫》里的“周扒皮”，在世人的眼里那是一個多么令人憎惡的家伙！

某董事長D：“最佳雇主”會不會影響人力資源成本，一方面多開薪酬白搭錢，一方面企業成本上升少獲利，企業老板們誰也不愿干這賠本的買賣。其實，人力資源成本支出的多少，不僅要看企業支出的絕對數額，更重要的要算一算勞動效率賬。我們過去一度認為從平均工資上，我國的員工薪酬要比發達國家低得可憐，但是把創造的勞動效率進行一番比較后，再看這之間的差距竟然相差不大，甚至單位薪酬支出創造的勞動效率還比不上人家哪！再者，雇員的勞動效率還來自于員工的工作熱情和創新精神，員工滿意度高的企業，不僅因為勞動效率高而與同行業產生市場競爭力，還會大大降低企業監督的隱性成本，至于員工發揮聰明才智的創新成果所帶來的經濟效益，更是無法用簡單的數字估量的。說到《半夜雞叫》里的“周扒皮”，為了哄騙長工們早下地干活，不惜深更半夜地鉆雞窩弄一身雞糞，表面上延長了勞動時間，但長工們出不出活，還是另外一回事。

吧主：曾經被譽為開創了工業資本主義時代的福特公司。1914年，該公司打破常規提高工人工資，日薪提高5美元，將工作9小時改為8小時工作制。據當時的資料記載：“每個工人自覺地把公司徽章別在衣服的外面，他們都以成為一名福特人為光榮。本來徽章只不過是一枚進出工廠的身份證件，但是人們在下班的八小時之外，一直佩帶著福特公司徽章，目的是告訴別人我是個福特人。”這一歷史意義的創舉，給福特公司帶來了前所未有的嶄新景象，成為了全世界最大的、最成功的汽車制造商。

某董事長D：在企業界還彌漫著一種極為普遍的糊涂觀念，有的企業老板說：“我搞企業、辦公司，只要照章納稅就行了，別的什么也管不著!可別跟我談什么社會責任，那不干我的事！”由于資本持有者的立場和態度，決定了企業不可避免地發生工作環境惡劣、缺乏勞動保護、超時疲勞工作等等如前面所說的“黑心現象”。

吧主：對人的尊重，也就是對員工的尊重，應該說比納稅更重要。作為“最佳雇主”上榜企業，在這方面一定有獨到的見解和心得，不妨向老總討教討教。

某董事長D：實在是過獎了！其實這里邊也沒有什么玄妙高深的，關鍵是企業老板的管理理念，以及把理念化為行動的決心，要有把企業做強、做大、做長久的戰略思路和博大胸襟，說得更深刻一些，是創建符合時代要求的、遵循市場經濟規律的、完善的企業人格。

吧主：還是讓我們共同解析一下國際上通行的“最佳雇主”評選規則，從中不難理解其中的深刻內涵了。

“最佳雇主”評選一般以員工承諾度（commitment）為核心關鍵指標。因為人們發現一個不爭的事實，國際上大凡在市場中保持競爭的一流企業，為了保持競爭優勢長久不衰，總是把企業的關注點聚焦到人的身上，“最佳雇主”的動機就是保持員工對公司有持久的穩固的承諾度（commitment），樂于為“最佳雇主”企業而工作。一權威企業咨詢管理機構的最新調查顯示：員工承諾度高的公司，其業績比員工承諾度低的公司平均高出200%。當今幾乎所有優秀公司盡管管理模式各有千秋、運營的行業各不相同，但是它們都有一個共同的卓越表現：不斷增強員工承諾度能力。

企業怎樣保持員工對公司有長期的承諾度（commitment），大老板有什么妙計高招？

某董事長D：吧主一語道破了“最佳雇主”的本質動機。對于如何保持員工對公司有長期的承諾度（commitment）是一個全面復雜的系統管理問題，涉及到企業管理的方方面面。回顧我們企業的發展，想來想去，挑重點來講大概有六大方面，至少是企業必須做到的：第一是依法辦事，不越軌；第二是目標統一，不分歧；第三是唯才是用，不親疏；第四是人格凝聚，不離心；第五是“公正、公開、公平”激勵，不暗箱；第六是確立愿景，不短視。誠然，又把這些化作企業的具體經營管理活動，各企業都會有不同的做法，具體操作起來不是容易做到的，而堅持長久則更難！

吧主：歸納你剛才談的經驗體會，以及我多年研究“最佳雇主”企業的常規做法，企業保持員工承諾度大有普遍規律性的東西，不外乎有這樣幾點，與大老板共同切磋。

1、溝通清晰且及時——有話說明白，陽光作業。考量企業在這方面做得怎樣，關鍵看兩大指標：（1）員工對公司的價值觀、未來發展愿景、當期的經營管理目標認同率高低，一般要在80%以上；（2）企業對事關員工切身利益的績效評價方法、職崗升降變動考核標準、決定薪酬多少的信息認同率高低，至少等于或高于68%以上。

2、職位滿意度高且激勵到位——人盡其才，關心成長。在這方面考量企業的指標是：員工對自己工作崗位滿意度、工作給個人帶來成就感的認同率高低，通常應該在70%以上。

3、卓越的領導素質且企業文化力強——企業文化感召，激發團隊活力。考量企業的指標主要看員工對自己企業大老板，包括直接管理者、頂頭上司的能力及人格的崇敬感，對企業整體文化氛圍適應性的認同率高低，一般要達到70%以上。

某董事長D：你把考量指標具體化，對于企業來說一清二楚，更容易具體操作，自查自測。

話又說回來，“最佳雇主”是企業在高于社會法律規范底線的道德規范的行為，但依法辦企業這是最起碼的規矩，連這一底線你都做不到，那就甭談創建“最佳雇主”了！

據2004年抽樣調查，企業就業人員中勞動合同平均簽訂率比上年下降近10個百分點，建筑業、餐飲業合同簽訂率最低，僅有可憐的40%左右，農民工勞動合同簽訂率剛剛有30%。更有奇怪的事情，近悉昆明一家公司在招聘員工時竟然出臺了荒唐的兩條規定：女員工不作孕檢（H C G）就不能上班；女員工在職期間懷孕必須流產。這種嚴重歧視女性的愚蠢行為受到了員工的強烈抵制，3名員工憤然集體辭職。強制孕檢的侵權行為的消息被媒體披露后，立即引發了輿論一片嘩然，譴責聲討之聲不絕于耳。透過這些現象來看，這說明相當多的企業在經營管理活動中不情愿承當法定義務，惡意逃避法律的約束，致使眾多的勞動者的合法權益享受不到法律的保護。

吧主：是呀！俗話說“萬丈高樓平地起。”遵守法律法規是企業爭當“最佳雇主”的基礎和前提條件。前些時候，在一次研討會上，有位專家爆出驚人之語，“全國沒有一個省市最低工資達到國家要求，即當月平均工資40%～60%的標準。”全國各地平均工資標準參差不齊，法律標準的空白和行政管理上的缺失，導致外來務工人員及勞動者是最大受害者。廉價的勞動力喪失了應有的權益保障是極具殺傷力和破壞性的，成了當前社會公眾詬病較多的話題之一。僅以2004年深圳市為例，最低工資只有平均工資的18%，曾經多次鬧起了過去不曾有過的“民工荒”，企業也自然而然地嘗到了苦頭。

某董事長D：最近的一則消息轟動社會各界，想必你一定早有耳聞。富士康公司起訴《第一財經日報》的兩名記者，緣由是報道中爆料該公司“每班機器罰員工站12小時”，還披露了一名員工對富士康工作環境實況的描述：“干的比驢子累，吃得比豬差，起得比雞早，下班比小姐晚，裝得比孫子乖，五年后比誰都老。”富士康公司向法院提出向記者索賠3000萬元的巨額訴訟請求，可是當人們拭目以待想看個究竟的時候，戲劇性的變化在開庭之前發生了，富士康又將索賠額降低為1元錢，其間暗藏者的背景和奧秘無人知曉。這樣的企業想讓員工有持久的承諾度，簡直是不可思議的。

吧主：現代西方發達國家越來越多的企業十分重視“最佳雇主”的頭銜，引以為榮。還記得那一場橫掃美國南部海岸的“卡特里娜”颶風，前所未有的災難觸目驚心。可怕的颶風過后，當記者采訪美國8家《財富》500強企業的首席執行官，詢問面對這場颶風來臨他們思考些什么？最先想到的是什么？令人吃驚的是回答的結論竟然是驚人的一致：關心員工！

星巴克（STARBUCKS）董事長霍華德·舒爾茨先生：“我們打出去2300多個電話，值得慶幸的是沒有損失一個員工”。哈拉娛樂公司首席執行官加里·洛夫曼表示，“8000多名員工受到這次颶風的影響，很多人無家可歸，我們高興的是企業及時做出了明智決策，在颶風來臨之前發給員工至少90天的薪水，使員工在災難面前生活的輕松安全。萬豪國際集團為2500員工提供住所，想方設法在其他地方提供工作崗位。”

某董事長D：古人云“上下同欲者勝”。對于企業來講，人是最最寶貴的，如果離開了員工的盡職盡責將一事無成。可以肯定地講，在21世紀的今天，任何企業都不可能只是簡單地為了追求自己本企業的利益目標，而成為遠離現代文明的蠻荒部落，企業領導者更不是“現代頭人”。

吧主：那么，“最佳雇主”企業要符合哪些考量評價標準？這些頭戴“桂冠”的達標企業與其他企業有什么不同？（1）“最佳雇主”企業80%的員工，因為自己在本公司工作而感到自豪，大大高于一般公司不足50%的比值。（2）“最佳雇主”企業77%的員工，明確表示自己計劃還要為公司服務幾年，大大高于一般公司不足50%的比值。（3）“最佳雇主”企業82%的員工，相信公司能夠取得長久成功、實現長壽企業的愿景，大大高于一般公司不足50%的比值。

除此之外，應該將員工離職理由作為“最佳雇主”企業的輔助考量評價指標：（1）“最佳雇主”企業的員工，期望要求更高薪水的低于25%；（2）“最佳雇主”企業的員工，期望要求更好的職業機會的低于20%；（3）“最佳雇主”企業的員工，期望要求更好的培訓與發展機會的低于15%；（4）“最佳雇主”企業的員工，期望要求更好福利的低于10%；（5）“最佳雇主”企業的員工，以上各種原因不同程度的存在者總比率低于10%。

某董事長D：提到將員工離職理由作為“最佳雇主”企業的輔助考量評價指標，使我想起了最近網上發布一帖，不知道吧主仁兄瀏覽與否？一家新型的游戲企業突然將6名員工的照片、身份證號碼等資料在網上公布于眾，被人們戲稱為“網絡通緝”，并且給業內的50多家企業發函，希望不要錄用這些“集體起跳”的員工。這個在歷史上早被人唾棄的示眾做法，居然被前衛的傳媒企業重新撿起來，立刻遭到了網絡“草根人士”的聲討“不厚道”。目前，這場網上論辯還在激烈的進行中。

吧主：“最佳雇主”企業的典型特征還表現在關注員工的成長上，恰恰是這一點，往往是很多企業相去甚遠的。

某董事長D：遇到一些企業界的哥們，一旦聊起關注員工成長的話題時，總是能聽到這樣的說法，咱可不能自家的正宗‘祖墳’沒上香，卻去哭‘亂死崗子’吧！”言外之意，員工在職期間是我該管的事，那他們以后怎么樣，我可管不了一輩子！

吧主：舉一個浦東發展銀行大連分行的例子。浦東發展銀行大連分行從提高員工承諾度、打造精英團隊的目標出發，重視規劃企業員工的職業生涯，設立專項教育基金，承諾本行員工在職教育提高或職稱資格升級，可以享受報銷一定數額學費，已經有十幾人享受該項政策，年支出金額40多萬元。每周進行業務培訓，并且細分為具體的每個崗位，開展拓展訓練，組織優秀員工到境外學習。員工認為這是場及時雨，企業實實在在關心員工成長，我們全身心地關注銀行發展的未來。2005年該行員工人均創利119萬元，業績指標名列前茅。

令人欣慰的是，中華英才網推出《2006中國大學生最佳雇主調查報告》，聯想、寶潔、華為、I B M、海爾、中國移動、微軟等50家企業獲此殊榮，國內企業第一次與外國投資企業平分秋色，這著實是值得關注的變化，顯示了國內企業的人性化情懷。國內企業由前一年的19家增加到24家，占48%；外企由上年的31家下降為26家，占52%。

某董事長D：還有全國人大通過《勞動合同法》草案，舉起了勞動者維權的尚方寶劍。法律條文中增加了新的規定：如不簽訂書面合同的勞動者也同樣受法律保護；鼓勵簽訂長期勞動合同，確保勞動者職業穩定；遭遇惡意欠薪勞動者將獲得賠償金；實行資本金制度，為勞務派遣人員的權益受損“保底”。

吧主：企業是否是“最佳雇主”的資格，在五個方面最為敏感，又最能體現雇主責任，那就是福利計劃、健康管理、安全管理、壓力管理和解雇，如果每個企業老板在這些方面對照一番，不難就看出自己的差距。順便請問你的企業建立工會了嗎？

某董事長D：問得很好！我們是外資企業中最早建立工會的企業之一，工會“最佳雇主”是企業的一種制度安排，是社會監督一個必要的條件。發揮工會的集體談判是必不可少的。任何一個承擔社會責任的雇主不會排斥建立工會的。

吧主：“最佳雇主”企業換來的是員工高度的滿意和忠誠，也就贏得了企業近期的凝聚力和長遠發展的動力。

大家都知道，廣告公司是典型的智力密集型傳媒企業，人員流動率相當高。可是偏偏有那么一家視新天元廣告公司的人員流動率，卻遠遠低于行業平均水平，人們不禁要問奧秘在哪里？該公司董事長的一段話揭開了其中秘密：“明白無誤地告訴員工優先排序：人生最重要的不是公司的事業，而是做人的原則和信念；第二重要的是員工家庭；事業排在第三位置。”從人行為道的情感化管理在雇主與員工之間產生了粘合劑效應，視同員工為“創業伙伴”，贏得了人心和凝聚力。

某董事長D：選擇一家公司做事，其實是等于選擇了一種生活方式。有誰不期冀能盡可能選擇愉悅人心的、有利成長的環境啊！正所謂“鷹擊長空，魚翔淺底，萬類霜天競自由。”

某董事長D：CCTV播出了一檔節目，青島市一個超市里大齡女營業員很多，到了談婚論嫁的時候。年輕的王修山總經理自己拿錢在報刊上登出了集體征婚廣告，大街小巷一下子轟動起來。一大清早，上百人潮水般地涌進了超市，竟然擠破了門，還收到幾百封來信，王經理一天里就接了四百多個電話，有的自己找對象的，有的是給兒子討老婆的，有的是要登門擇偶的。很快15名女員工都找到了如意郎君，女孩子們高興的不得了，超市人心穩定，更加熱愛自己的工作崗位，淡季里的銷售額大幅上升，還有一些女青年慕名而來應聘。真是應了那句老話“人心都是肉長的。”雇主善待雇員，你敬員工一寸，員工回報一尺。此話一點不假！

吧主：聊著聊著，到激發起我有了一個新的動議，我們在大力推出一大批“最佳雇主”企業、樹立樣板的同時，建議將來有一天就像評價“最差經理人”一樣，也要曝光一批“惡棍雇主”企業，讓那些“冷血動物式”的黑心老板在陽光下照一照，其丑惡的靈魂一定會現出原形來。

英國諺語“名譽像條河流，源頭最狹窄，愈流愈寬”。

【尾聲】品茶結束了，吧主欣然揮毫潑墨，將一首即興寫下的、古樸中透著俊逸的隸書小詩，贈與這位小有名氣的企業家，詩曰：雇主誰佳史自評，人本為上好名聲；若無細雨輕濕柳，那得妖桃滿目紅。這或者算是此番品茶論道興致未減的寫照吧！