煤礦績效管理存在的問題及對策

方守林，于 婧

（河北金融學院，河北 保定 071051）

1 煤礦績效管理的概念界定

績效管理是對員工的工作態度、工作能力、工作業績進行管理，并將員工的績效與組織績效相聯系，績效管理問題的解決可以有效提高員工的工作積極性，使組織更具有競爭力。通過對煤炭安全的績效管理和考核，使安全管理和安全意識深入員工內心，使安全管理執行力得到有效提高。有效地解決績效管理中存在的問題還可促使組織建立良好的績效文化和企業文化，建立和健全各個層面的管理制度和管理方法，使組織的管理日趨科學、合理、完善。

對于績效和績效管理這兩個概念的界定上眾說紛紜，國內外學者沒有達成一致認識，鑒于煤礦的特點和目前績效管理現狀，方振邦在《績效管理》中關于績效和績效管理的定義，更適合煤礦。績效指的是那些經過評價的工作行為、方式、及其結果，績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。

2 煤礦企業績效管理方面存在的問題

2.1 績效管理方面的認識誤區

1）將績效管理等同于績效考核，或將績效管理等同于人力資源管理。這是對績效管理的兩種極端化的認識。我國大多數煤礦都這樣問題，認為績效考核或績效考評就是績效管理，將兩者直接劃等號。績效考核和績效管理是既有聯系也有區別的兩個不同的管理過程。這種認識上的誤區必然導致績效管理的實踐中，忽視績效管理的其他環節，（例如即績效計劃、績效實施、績效反饋等環節），致使績效管理的有效性打了折扣。

2）認為績效管理是人力資源管理部門的事情。績效管理涉及的內容涵蓋了企業的所有活動，從生產到銷售、從企業的高層管理者到企業的基層員工。績效管理需要全體員工的共同參與。不同的部門、處在不同層次的管理者、基層員工在績效管理的過程中扮演不同角色，起著不同作用。人力資源管理部門在績效管理過程中應該負責設計考核量表、進行考評者的培訓，制定考評制度、保管考評結果，對績效考核結果進行應用。根據績效考核結果提出薪酬、獎金、培訓、晉升等人力資源管理計劃。績效管理真正的實施者是一線的管理者和企業的員工，績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋的主體都應是一線的管理者和員工，而不應是企業的人力資源部門進行。當績效管理活動所面向的對象是人力資源部門時，才應該有人力資源部門的人員來考核，即使是這種情況，績效管理的實施者也是一線管理人員和員工，這里的一線管理人員和員工隸屬于人力資源部門。

2.2 績效管理實踐中的存在問題

1）績效管理缺乏高層的支持。企業高層對績效管理的支持力度大，則績效管理能有效地實施；企業高層對績效管理支持力度小，則績效管理的實施的有效性就要降低；企業高層對績效管理不支持，績效管理就不會存在于企業的管理體系之中。高層者支持的重要性在集權化的組織和績效管理建設初期最為顯著。我國大煤礦屬于國有企業，國有企業中權利的分配較為集中，是屬于集權化的組織形式；我國國有煤礦績效管理正處在探索和初步建設階段，高層管理者的支持程度對于煤礦績效管理的實施極其重要。

2）績效考核流于形式，缺乏有效性。績效考核缺乏有效性，指的是不能有效確定員工的績效，對于員工績效不能進行有效區分。因為存在將績效考核等同于績效管理的認識，績效管理實踐中僅僅重視績效考核，忽視了績效管理的其他環節，不注意績效考核與績效管理其他環節的的關系，沒有做好績效考核前的準備工作。這樣就會導致績效考核流于形式，只是年末填幾張表、打打分就算是完成了績效考核。

3）績效管理實踐中缺乏溝通和反饋。績效計劃的制定過程中，忽視員工參與，績效計劃的制定僅僅是管理人員的活動；績效考核中缺乏與員工有效地溝通，缺乏績效考核，沒有將績效考核的結果及時地反饋給員工。這導致員工對自己績效不能有效及時地認識，不知道那些地方做的對、那些地方做的不對。缺乏溝通和反饋，員工更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對于企業戰略的理解。溝通應該貫穿于績效管理的整個過程，從績效計劃到績效結果的應用都應該持續地溝通，持續溝通有助于管理者和員工更好的獲取績效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績效計劃、有效進行績效實施、科學和客觀地進行績效考核、合理地進行考核結果的應用。

2.3 績效管理體系的存在問題

1）績效管理體系不完善，績效管理目標單一。多數煤礦沒有形成完善的績效管理體系。有的企業沒有績效計劃，制定績效計劃不夠規范。績效管理與企業的其他管理活動和管理制度的聯系不緊密，績效管理的基礎性管理制度不完善。確定薪酬、發放獎金、職位晉升是績效管理的主要目的，績效管理的目的是多樣的，應有層次性，不同層次、不同部門有不同的目的。僅將確定薪酬、發放獎金、晉升職位的目的對于績效管理是較狹窄的；從宏觀說，績效管理應把實現企業的戰略、提高企業的管理執行力、開發人力資源作為績效管理的主要目的。其他各個部門的目的都應圍繞這三個目的展開，其他的目的與這三個目的構成一個目標層次體系。

2）績效考核不規范。績效考核指標不夠完善，指標的權重不合理，考核方法單一，定性指標和定量指標的設置不夠合理。績效考核沒有特定性，對企業所有人員都使同一套考核方案，地面工作人員和井下人員的考核指標相同。企業中不同的人員使用同樣的考核指標，對于考核指標的內涵界定不一致對于考核指標的權重設定不一致，而目前煤礦中的績效考核指標卻是同樣的內涵、同樣的指標。

3）績效管理體系脫離實際和企業戰略。績效管理與企業戰略相聯系是近來績效管理研究的一個特點，應把績效管理作為實現企業戰略的一個工具。但是目前的煤礦績效管理體系的設計卻脫離了企業的戰略，更有甚者脫離了企業的實際。脫離了企業戰略，績效管理就沒有方向、也沒有意義；只有與企業戰略有效地結合績效管理，才能更好地發揮其作用。

3 解決對策

1）進行績效管理的有關培訓。針對績效管理認識中存在的問題，要進行針對性的培訓，讓企業員工認識到績效管理與績效考核的關系，有助于解決在績效管理中的相應問題。培訓方式多種多樣，對于不同層次的人員實行不同的培訓方法、不同的培訓內容。高層和中層管理人員可以離職培訓，多數人員進行在職培訓。根據一線管理者和員工所起作用和所扮角色進行區別培訓，對于共同的認識性問題可以共同進行培訓。例如，一線管理者進行如何有效制定績效計劃、如何有效溝通、如何科學進行績效考核的培訓；員工如何尋求直接經理的幫助，如何進行考核結果的申訴等。對于績效考核過程、流程、考核制度的培訓，也可共同進行。

2）建立和完善與績效管理有關的基礎性工作。績效管理實踐中，績效管理與戰略脫節可能是因制定績效計劃時沒有意識到要與企業戰略相聯系；也可能意識到要與企業戰略相聯系，但是企業戰略不夠明確，很難做到與二者相聯系。對于第一種情況，是要加強培訓；對于第二種情況，就要建立和完善企業與績效管理有關的基礎性工作，比如工作分析要科學、管理制度要完善等。企業管理制度中沒有的要設法建立，已有的要進一步完善。完善基礎性的工作，對于績效考核結果的多方面應用會有很大促進。績效管理實踐中，管理者要認識到將績效考核結果與崗位管理相聯系、與員工的職業生涯相聯系；如果這些基礎性的管理工作沒有或沒做好，也是導致績效考核結果不能多方面應用的客觀原因。

3）建立高效的績效文化。企業文化可以創造巨大的凝聚力、創造力、驅動力，能讓員工產生歸屬感和安全感。企業文化作為一種組織的非正式行為規則和思維方式，對績效管理的實踐很有重要影響，這種作用和影響甚至超過正式的、顯現的考核制度和規定；它能夠影響績效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立與績效有關的文化。建立績效文化可以通過多種途徑和方法，海報的宣傳，營造高績效文化的氛圍，建立并完善與高績效文化有關的企業制度，獎勵高績效文化的行為，開展與企業文化有關的活動等，以建立高效企業的績效文化。

4）建立科學的績效管理體系。科學的績效管理體系是指適合企業目前發展階段的，能夠有效地實現對員工進行考評，準確斷定員工績效好壞的管理體系。這種管理體系要求績效考核的指標不僅要有定性和定量的結合，對于不同部門、不同崗位的員工要有不同，還應與企業戰略相聯系，隨著企業戰略的改變而改變相應的指標及其權重。因此這個體系應該是適合的、有效的、準確的、動態的，而不是形式的、無效的、靜態的。科學的績效管理體系的建立有著重要意義，它可有助于培養企業的核心競爭力、提高企業的執行力、實現企業的戰略目標。

4 結束語

煤礦的績效管理還處在初步的研究和探索階段，對于績效管理的認識和績效管理的實踐尚存在許多問題，導致這些問題的原因也是多方面的，績效管理體系的構建有助于解決企業的績效管理問題、提高企業的執行力、提高企業的競爭力。

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