雙牌水電站發展的局限性及對策

江雙喜

（湖南省雙牌水電站 永州市 425203）

1 發展的局限性

任何企業的發展既有一定的優越性，也有一定的局限性。雙牌電站發展的局限性主要表現在以下五個方面：

（1）管理體制的局限性。

2003年，黨的十六屆三中全會明確提出：國有企業要建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度。由于受各種因素的影響，到目前為止，雙牌電站既沒有建立公司治理結構，也沒有建立現代企業制度，企業管理上仍然采取“工廠制”體制機制和傳統的管理模式，政企不分、體制不活、效率不高等計劃經濟成分不同程度地存在。這不僅與市場經濟體制的要求不適應，也束縛了電站的發展。 雙牌電站作為“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的企業法人，如何轉換經營機制，規避管理雷區，克服管理盲點，消除管理真空，實現有效管理，促進企業發展，是目前面臨的重大而緊迫的課題。

（2）電力生產的局限性。

雙牌電站電力主業的發展空間和發展潛力不大，究其原因，主要有四個方面：一是受裝機容量的制約。 電站裝機總容量為13.5萬kW，在廳直電站中雖然是“老大哥”，但與五強溪、柘溪等大中型水電站相比卻是“小兒科”。二是受氣候影響和來水量的制約。 降雨時空分布是否均衡，降水量的多少直接決定發電量。 水電站生產的突出特點是“靠天吃飯”。無論機組增容改造還是擴機，都會受到來水量的制約。 三是受上網電價的制約。 雙牌電站上網電價偏低，結算電價更低，經濟實力不強，發展后勁不足。四是受生產設備的制約。電站經過近50年的運行，設備陳舊老化，運行質量差，事故隱患多，安全基礎薄弱，每年均要投入近千萬元資金進行設備更新改造，生產成本增大。

（3）人才結構的局限性。

雙牌電站現有在崗職工278 人，其中專業技術人員163 人，中高級職稱81 人，分別占在崗職工總人數的58.6 %和29.1%，人才資源比較豐富。 但是，電站人才結構具有不合理性，具體表現為：水利水電人才多，高技能人才、創新型人才少；后勤管理人才多，經營管理、資本運作、市場營銷人才少；懂技術的人才多，精通技術、一專多能的人才少；年齡偏大的人才多，年輕力壯的人才少。 電站人才的結構性矛盾、高素質人才的匱乏和職工知識結構的局限性，制約了電站的發展。

（4）外部環境的局限性。

任何企業的發展都不是孤立的，它總是受到外部環境的影響。外部環境好，就能促進企業發展；外部環境不好，就會制約企業發展。長期以來，雙牌電站高度重視發展環境建設，營造了和諧發展的外部環境，但也存在一些問題：一是由于物價、電力部門的干預，電站霞燈工業園的開發建設受到較大制約；二是由于歷史原因，雙牌庫區用電秩序混亂，電費收取困難。 電力部門將供電收費權轉嫁給當地移民局，從雙牌電站上網電費中抵扣，從1985年到2007年共扣減電費1.3 億多元，對電站的生存與發展造成了嚴重影響。 電站雖然采取有效措施，基本攻破了這道難題，每年為電站減少經濟損失近千萬元，但每年仍須承擔數百萬元的費用，而且防止“反彈”的工作壓力仍然很大。這些問題在一定程度上阻礙、影響了電站的發展。

（5）思想觀念的局限性。

雙牌電站座落在偏僻山區，生活環境相對封閉。 這種封閉性決定了職工思想觀念的相對滯后，主要表現為“三個不強”：一是競爭意識不強。 電站的產品是“電”這個特殊的商品，無須開發新產品、購買原材料，也無須搶占銷售市場，這種行業的相對封閉性和參與市場程度不高，在很大程度上削弱了職工的競爭意識和駕馭市場的能力。二是憂患意識不強。 與雙牌這個省級貧困縣相比，電站的經濟效益和生產生活環境有一定的優越性，職工因此滋生了“小富即安”的思想，缺乏緊迫感和危機感。 三是創業意識不強。 相當一部分職工思想守舊，安于現狀，不思進取，缺乏創新精神和創業膽識，害怕承擔經營風險。

2 實現科學發展的對策

雙牌水電站發展的局限性，制約著企業的發展，但它不是一成不變的。 只要我們牢固樹立科學發展的理念，積極采取相應對策，就能夠實現科學發展的新跨越。

（1）深化企業改革，盤活發展體制。

如果不深化企業改革，就沒有動力和活力。 根據電站目前現代企業制度尚未建立、發展機制不活、發展速度不快、員工積極性不高等實際情況，深化企業改革、盤活發展體制勢在必行！筆者認為電站改革的重點應當是深化產權改革，實行公司治理結構，建立健全現代企業制度，也可探索股份制試點，實現產權多元化。深化“三項制度”改革，建立與市場相適應的人事、勞動、分配制度，形成有利于電站發展和職工成長的內部激勵機制。這種制度體系必須以和諧、發展、以人為本為主要內涵，必須體現系統化、規范化、科學化的時代特征，必須與現代經濟發展的實際需要相適應相吻合，必須以最大限度地調動積極性、發揮創造性、提升發展速度、提高發展水平和國家增稅、企業增效、職工增收為最終目標。

（2）利用自身優勢，增強發展能力。

針對電站電力主業發展空間和潛力不大的局限，我們要充分利用行業、信譽、融資、水利水電技術人才豐富等多方面的優勢，主動出擊，科學規劃，轉變發展方式，找準發展方向，全力培育企業核心競爭力，增強電站獨立生存和發展能力，形成合理配置電站資源、充分發揮電站優勢、提高有效管理水平和自我發展的能力。 一方面，要繼續做好“電”文章，依托電力資源優勢、近區供電優勢、發電管理優勢和電力技術服務優勢，形成電力核心產業，鞏固現有聯營企業所取得的成果，對規模小、能耗高的企業實行整合發展，扶持1～2個聯營企業做大做強；積極開發霞燈14.33 hm2（215 畝）土地，建設霞燈工業園區，采取聯辦方式，創辦1～2個符合國家產業政策、符合環保要求、規模大、附加值高的企業；利用電站水利水電技術人才資源豐富的優勢，積極開展對其他電站代維代管業務；積極采取新建、并購、聯合開發等方式，開辟新的電源點；另一方面，要跳出“電”局限，積極開辟新的經濟增長點，獲得新的競爭資源。對現有項目和目標市場進行梳理，對于市場背景廣闊、盈利潛力巨大的項目，積極開展市場調研和考察論證，加大介入力度。同時，堅持走自主經營、資本經營、集團經營、規模經營相結合的道路，因地制宜，量體裁衣，積極創辦水電工程建設、實業投資等多種經濟實體和產業領域，積極開辟新市場、新行業、新領域，實行有效擴張，不斷尋找新的經濟增長點，創造新的利潤源。

（3）創新人才管理，培育發展人才。

人才是第一資源，是發展的關鍵所在，缺乏人力資源的企業必定是沒有發展前途的企業。現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。 根據電站人才結構不合理、高素質人才緊缺的實際，重新審視自身的人力資源管理模式，大力實施“人才興站”戰略，以改革用人機制為突破口，建立與市場相適應的科學高效的人才引進、儲備、培養、使用和提升機制，解決電站發展的瓶頸問題：一要加大資金投入，采取崗位培訓、送外培訓等自主培養開發方式，有計劃地培育人才，全面提高人才的綜合素質。 二要突出培養重點，著力培養專業技術人才、經營管理人才、資本運營人才和創業發展人才，特別是目前我站緊缺的各類人才，不斷完善人才結構，充分發揮他們在發展中的領軍作用。三要建立人才評價發現、選拔任用、激勵保障機制，營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才環境。 四要學習先進企業特別是成功經營企業的機構設置以及成功的人才引進和使用經驗，逐步打破固有的封閉系統，實現社會對接，采取提級晉薪、高薪聘請等方式，積極引進人才，吸引人才，留住人才，為電站的發展提供充足的人力資源。

（4）加強關系協調，營造發展環境。

實踐經驗告訴我們，營造寬松的經營環境是促進企業發展的助推器。我們必須把這項工作擺在突出位置，切實抓緊抓好。首先，要妥善處理好與上級主管部門和當地政府的關系，積極爭取政策的“彈力”；其次，要妥善處理好與電力部門的關系，爭取他們對霞燈工業園區開發建設的支持，并徹底解決庫區用電秩序整治難題，克服前進的“阻力”；再次，要妥善處理好與周邊村組的關系，為他們提供力所能及的幫助，帶動他們共同發展，從而減少工作的“摩擦力”；第四，要妥善處理好與物價、稅務、審計、銀行等部門的關系，爭取他們對電價提升、財務管理、銀行貸款、創業發展等工作的大力支持，實現互惠互利，共進共贏，從而形成發展的“合力”。

（5）更新思想觀念，樹立發展理念。

發展需要先進的思想作指導，科學的方法作支撐。 針對職工思想觀念相對滯后的實際，雙牌電站要以解放思想、更新觀念為先導，以樹立和諧發展、科學發展的理念為主線，以加強思想政治工作、企業文化建設為載體，充分發揮企業文化建設的導向、約束、凝聚、輻射、感化作用，將先進的思想觀念、科學的發展理念滲透到職工的頭腦中，貫穿到各項工作中，使全站廣大干部職工破除固步自封的思想，樹立勇于創新的意識，破除得過且過的思想，樹立居安思危的意識；破除不思進取的思想，樹立創業發展的意識，從而進一步增強發展的凝聚力、爆發力和后續力，努力開創電站科學發展的新局面。