人力資源開發管理的對策

章國毅

（上海醫藥（集團）有限公司 上海 200020）

人力資源是企業一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動企業健康發展的第一要素。一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發與管理，這一觀點已越來越被人們廣泛地接受和認同。

對人力資源的合理開發和科學管理，是提高企業創新能力、提升勞動生產率和經營效益、增強市場競爭力、實現企業發展目標的根本措施。目前許多企業在人力資源開發管理方面主要還存在著以下4個方面的問題：①人力資源開發管理的科學體制、機制還未形成，尚處在傳統人事管理的轉型階段；②人力資源開發管理基礎工作相對薄弱，滿足于某些制度建設，而對執行不夠重視；③人力資源管理策略運用不靈活，缺乏科學有效的員工激勵體系；④對員工培訓不夠重視，投入較少。

一個企業要有活力，要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須重視和解決人力資源開發與管理所面臨的諸多問題。筆者認為要在人力資源部門職能轉變、績效評估體系建立、員工的培訓、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。

1 對人力資源部門重新進行角色定位，充分發揮其戰略作用

要實現人力資源部門的角色轉變，要把人力資源部門從企業戰略的執行部門提升到戰略決策部門的地位，更重要的是要有具體的措施，保障這種轉變的落實。因此，必須做到以下幾點。

1）企業管理層應當樹立人力資源是企業第一資源的理念，提升人力資源管理在企業中的戰略地位，充分體現人的因素對于企業發展戰略的價值，人力資源部門的負責人應當由企業的高管擔任(兼任)。

2）提高企業人力資源管理人員的素質和能力。企業人力資源管理人員應當具備4方面的才能，一是功能性才能，即員工能力評估、企業人力資源效率評估、績效考評、薪酬設計等。二是企業管理的才能，包括企業組織架構、職位分析、工作設計、發展戰略制定和策略聯盟建立等。三是組織才能，包括提升全員素質的策略、企業文化的構建和企業的價值觀塑造等。四是個人的才能，包括個人的學習能力、創新能力、親和力、專業知識和技能、領導藝術等。

3）建立和應用基于e時代的人力資源管理系統(HRMS)。并加大對HRMS等這些新技術的應用，實現員工信息管理、檔案管理、員工培訓、薪酬管理、績效管理、人力資源優化配置、人力資源成本分析等數字化管理。

4）提升企業員工對人力資源開發管理的參與度。企業的人力資源開發管理活動是需要通過企業中不同角色的共同參與來完成的，這也就是所謂的全面人力資源開發管理的理念。企業不同角色之間應該建立起一條良性的人力資源開發管理生態鏈，命運的共同體，不斷促進企業整體素質和競爭力的提高。

2 重視企業員工的培訓，形成完整配套的培訓體系

員工的培訓要注重實效，避免形式主義，為此，要做好以下幾方面的工作。

1）要注重培訓的規劃工作。要圍繞企業的發展需要制訂詳細的短期、中期和長期的培訓計劃。要根據企業戰略和不同時期的發展目標提出相應的培訓要求，提高各崗位員工的關鍵能力。

2）要注重培訓內容和形式的統一。培訓可采用內部自行培訓和委托培訓機構培訓相結合，崗位知識培訓和崗位技能培訓相結合，組織培訓和個人學習相結合的形式。培訓內容、形式和要求要體現崗位的要求和符合企業的戰略。

3）要建立培訓評估體系。培訓是多層次的，目的也有很大的差異，因此有必要建立一個培訓評估體系，對培訓效果予以系統檢測。這種體系不僅要觀察員工的反映和檢查員工的學習結果，而且更要對培訓前后員工的表現和企業經營業績的變化做出評估。

3 建立健全科學的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制

科學有效的激勵機制是提升員工全面素質的有效手段，關系到企業的生存和發展。因此要體現公平、公正、客觀，有效。建立科學有效的激勵機制可從以下3個方面入手。

1）制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。除制訂通用的考核標準外，還應根據員工的崗位、職責的不同，對員工進行分類，制訂考評細則。方法上可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。考核指標要定量化，并以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量，既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績增長保持一致，既注重絕對標準，又注重相對標準。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性；考核過程和結果應該公開、透明。

2）完善績效考核的基礎性工作。考核評價制度的建立應注意以下幾點：①樹立正確的考核目的，堅持公平、公正、公開的考核原則；②各個崗位必須有規范的職位說明書、工作標準、技能要求和目標管理體系；③及時反饋考核結果并兌現獎懲，從而充分肯定被考核者的績效，并找出差距，指明努力方向；④考核結果要與員工的薪酬、職位升降、培訓、配置掛起鉤來。

3）要有靈活豐富的激勵組合。可包括：①經濟激勵，除工資、福利外，企業對有突出貢獻的員工，特別是對急需的高科技人才可實行股權、期權激勵。②精神激勵，精神激勵除給予各種榮譽之外，還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關心與體貼。③發展激勵，將企業的目標同員工的個人發展聯系在一起，為員工的發展提供平臺。

4 建立企業經營者職業經理人制度，實行經營者的市場化配置

目前，我國大多數企業的經營者仍實行干部的管理方法，以組織配置為主，市場配置力度不夠。這與我國職業經理人的現狀有很大關系。目前，企業的職業經理人還處于起步階段，職業經理人的市場評價還在探索，職業經理人市場規則還有待建立，職業經理人的隊伍遠遠不能滿足企業的需求。然而，我國經濟的迅猛發展和企業發展對經營者的需求，對職業經理人的建立提出了客觀的要求。因此，我們必須重視職業經理人的隊伍建設，以滿足企業發展需求。

建立企業經營者職業經理人制度，促進企業經營者市場化配置，需要做好以下3個方面的工作。

1）重視經營者聘用方式的科學性、合理性及程序的公正性、公開性。要形成一個成熟的企業家市場，讓市場決定企業家的價值。如同其他市場一樣，企業家市場必須有健全的市場規則，選聘必須是公開透明的、程序必須是公正嚴明的、結果必須是被董事會和公眾所認同的。

2）對職業經理人的薪酬激勵規范化、制度化。在對職業經理人的薪酬制度設計中，必須首先對行業和企業有深刻的了解，能清楚地把握行業的發展方向和企業經營的走勢，對企業應該取得的效益有一個準確的判斷，并分門別類地制定不同的薪酬標準。

3）加快形成職業經理人績效考核的有效制度。完善的考核制度應包括完備的績效評價體系。績效考核指標體系的指標，可以分成3大類：第一類是領導戰略性指標，即企業的發展前景和社會效益，如研發投入增長率、人力資源開發投入增長率，專利增長率、納稅增長率等；第二類是企業財務指標，如銷售額、市場占有率、利潤率等；第三類是領導人氣指標，即企業員工對經營者的滿意度、員工平均收入增長率、福利支出增長率等。只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立職業經理人的激勵機制。

5 結語

企業人力資源開發管理是企業戰略、發展中不可忽視的重要工作。建立科學的人力資源開發管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和員工的積極性，并進行管理創新，使人力資源真正成為企業的第一資源，人力資源開發管理戰略成為企業謀求發展的第一戰略，只有這樣，企業才能不斷提升核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現企業持續健康的發展。