電力企業薪酬管理的改革模式分析

摘 要：為了滿足我國當下市場經濟建設的需要，進行電力企業運作環境的穩定性控制是非常必要的。在電力企業運作過程中，通過對薪酬管理模式的優化，可以保證企業的薪酬管理效益的提升，實現電力企業的穩定發展，實現社會電力運作環境的穩定性。本文就電力企業人力資源管理應用現狀展開分析，實現企業薪酬管理模式的優化，進行薪酬管理體系的更新應用。

關鍵詞：薪酬管理；存在問題；人力資源；探究分析；電力企業

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A

一、企業薪酬管理分析

目前我國電力企業的薪酬管理模式較落后，體現在以下方面。電力企業薪酬水平較低，導致企業員工對于自身薪酬不滿意，這一因素是影響供電企業人才流失的重要因素。由于供電企業不合理的薪酬分配制度，影響其內部公平性的應用，有些員工認為企業的內部薪酬分配不公平，這就影響了企業與員工的協調。并且在實際用電企業薪酬管理環節中，企業的一線工資員工薪酬都較低，即使是同一部門其內部不同崗位，薪酬也是不同的，出現了付出與收入不成正比的情況。由于供電企業的并不合理的獎金發放方式，也影響了員工的工作積極性。主觀性太大，沒有規范合理的考核制度與之配合實施。獎罰制度不對等。部分員工認為企業罰大于獎或者不罰就是獎。酬與企業利潤不掛鉤。員工的薪酬和企業創造的利潤沒有掛鉤。

目前來說，我國供電企業的組織結構設置也是不合理的，供電企業的內部一些部門存在人浮于事的情況，許多人員都不能得到合理的應用，造成大量人員的閑置。有些職能崗位的職責也不能進行及時分清，導致日常工作過程中的混亂性，各個人員之間推諉責任。由于企業的信息溝通渠道及其溝通機制的缺乏，也不利于企業的薪酬管理模塊的正常開展。上下級反映溝通渠道的過于狹窄，更是影響了日常電力企業運作的質量效率。員工們反映‘上面領導不經常到下面來視察”，而下面要向上面反映問題和提供建議又比較困難；部門間缺乏溝通機制，各部門之間相互不了解，于是互相攻汗對方干得少拿得多，使整個企業彌漫著一種不良的氛圍。 企業對員工的職業生涯規劃做得不夠，表現為：企業內人員年齡結構不合理，目前在管理崗位上的人員與普通員工年齡都大體相同并且都很年輕，加之短期內企業難以擴張規模，從而使得員工的晉升機會很少。

二、電力企業薪酬管理的改革

為滿足現實工作需要，電力企業要進行薪酬改革模式應用，確保企業內部公平性原則的應用，進行各種原則的遵守，實現薪酬管理體系的健全。通過對電力企業的薪酬標準的改革，可以提升企業的市場競爭力，從而確保企業工作的整體公平性。在薪酬管理過程中，企業要進行薪酬結構的優化，從而協調內部員工之間的利益關系，體現供電企業內部工作的公平性。在薪酬結構優化過程中，要明確好相關問題，比如福利模塊、獎金模塊、固定工資模塊等，進行年終獎、季獎及其特別獎勵模式的應用，實現員工的自助福利、住房公積金、社會保險、不錯保險等模式的優化。薪酬體系中的工資決定要素包括責任、知識技能、努力程度、環境、企業短期績效、部門短期績效。獎金的決定要素包括員工對企業的價值、企業中期績效和對企業的特殊貢獻，福利的決定因素包括年齡、工齡和對企業的價值。根據薪酬結構的設計，工資總額包括企業總額、獎金總額和福利總額三項。工資總額與企業經營狀況掛鉤季、年終獎金總額與企業的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業根據具體情況定，季終獎、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額；福利總額包括國家規定福利總額、企業保險總額和自助福利總額。

在日常薪酬管理過程中，工資總額的確定要按照董事會的具體要求而制定，進行員工與企業共享模式的應用，確保企業經濟效益的提升，實現員工的個人收入的提升，通過對企業及其員工利益關系的掛鉤，可以確保企業薪酬管理的合理性，在薪酬管理過程中，員工業績環節的控制也是比較重要的，要進行員工的固定工資及其浮動工資比例的優化，確保用電企業的薪酬管理模塊內部各個應用環節的協調。固定工資企業每月發給員工的基本工資，這一部分工資不受企業月度經營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。某員工固定工資=該員工固定崗級數*固定崗級值*正常出勤天數/標準出勤天數。正常出勤天數不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。固定崗級值每年一定，由企業每年底根據上一年度企業經營狀況以及下一年度企業的經營目標與薪酬預算決定。

供電企業進行薪酬體系的完善，可以采取多勞多得的原則，當然由于員工自身的差異，其在經驗、工作能力等環節是存在不同的，可以進行寬帶薪酬模式的應用，確保每一個職位的薪酬等級空間的提升。通過對工資結構的優化，確保崗位工資的提升，實現固定工資及其浮動工資的協調，從而滿足現階段的用電企業薪酬目標管理的需要，確保企業的內部薪酬管理體系各個應用環節的協調，從而滿足現實工作的需要。在工作過程中，部分員工由于工作責任的壓力和工作標準的要求，產生了危機感和不適應感，選擇離開企業，實現了企業人員合理流動的目的。同時本著人盡其才、才盡其用的原則，對員工從事的崗位作了部分變動。崗位變動的主要依據就是員工的工作態度、工作能力、績效表現等因素。對于不適應崗位工作的員工，進行了轉崗、降崗或待崗處理，對于比較優秀的員工進行了崗位晉升。

結語

電力企業薪酬管理體系的優化是一個循序漸進的過程，需要做好薪酬管理的準備工作，實現電力企業內部管理環境的穩定，為薪酬管理創造一個良好的內部條件，實現電力企業的穩定發展。

參考文獻

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