試論現代企業管理中的職工激勵機制

摘 要：激勵機制作為企業人力資源中的管理機制，在企業的發展中發揮著舉足輕重的作用，企業管理者應了解并掌握這種激勵機制的內涵，結合自身的實際情況制定切實可行的政策，更好地發揮激勵機制在企業管理中的作用。本文根據筆者多年在企業中的工作經驗，對企業管理中引入激勵機制的必要性、激勵理論內涵進行了分析，對企業管理中有效運用激勵策略的途徑進行了探討。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；運用

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、企業管理中引入激勵機制的必要性

1 實現員工的價值的需要

要真正激勵員工，就需要針對員工的社會性需要來入手，具體可以從如下方面來進行分析：其一，社交需要，良好的人際關系是員工追求的，團結向上的工作氛圍是員工效率發揮的外在環境。若是企業建立了良好的人際關系網絡，那么員工的士氣就會高昂，這樣就能為員工的工作創造良好的環境，只有真正調動員工的工作熱情，讓員工從公眾中享受到快樂，才能使其更加賣力的工作。其二，尊重需要。員工有追求進取的需要，企業中的職位、薪金等都是員工需要的也是彰顯自身價值的必要部分。為此，企業應該對員工進行公正的評判，在人事考核、選拔進修等各個方面來使員工的自尊得到滿足。其三，自我實現的需要。根據需要層次理論來看，自我實現的需要是最高層次的，員工有著將自己潛在能力發掘充分的愿望，只有樹立這個信念，才能更好地促進企業的發展，為此，企業應該為員工樹立良好的工作環境，來使其得到充分的鍛煉，這樣才能將其潛力逐步開發出來，激發其工作的主動性和積極性，更好地促進其長遠發展。

2 提高企業效益的必要。績效是企業最為關心的一個內容，只有把握好這個內容，才能更好地保證企業優勢的競爭地位。在現實的企業的管理過程中，一些才能卓越的員工甚至不如一般的員工績效高，這就反映出個人的能力并不是績效水平高低的決定因素，影響員工績效的還有激勵水平、工作環境等因素，其中激勵水平對績效水平的影響是最為關鍵的。

3 提升人力資源質量的必要。員工潛力的發揮是企業家和學者普遍關注的一個課題，在這方面研究的人員也不在少數，研究顯示：如是在不存在激勵的環境中，只有 20 ～ 30%的潛力被發揮出來，相反若是受到的激勵足夠充分的話，則員工的潛能的發揮將達到 80 ～ 90% 。通過這個調查我們也可以看出來，為了改善企業人力資源的質量，一個重要的措施就是對員工進行激勵。

二、激勵理論內涵分析

1 需要型激勵理論。所謂的需要型激勵理論建立在人的需要的基礎上，以人的動機以及行為之間的關系為研究對象，而對人開展激勵，從而滿足激勵對象的需求，激勵其在工作中有更佳的表現。職工的需要是需要型激勵理論的一個核心，為了更好地進行激勵，需要對人員的需要的層次和結構進行深入的分析，找到最大的激勵要素，制定合理的激勵手段。需要型激勵理論包括諸多方面，不但有需要層次理論、雙因素理論，還有成就需要理論以及 ERG理論等。而在這些理論里面，我們比較熟悉的就是馬斯洛的需要層次理論。該理論從五個方面歸納了人的需要，其分別為生理、安全、交往、尊重和自我實現。這五個方面是一個逐漸遞進的關系，由低級向高級提升。在不同的階段，個體的需求會有所不同，則有的需要比較突出，而其他則比較淡化。

2 過程型激勵理論。隨著需要型理論的逐漸完善，很多學者在此基礎上又提出了一種新型的理論，即過程性激勵理論，在研究激勵問題的時候，這種理論適用了動態系統分析的方法。找出影響行為的決定因素有哪些是這個理論的主要的任務，在明確了這些因素后，就需要對它們的關系進行分析，以此為基礎對人的行為進行預測，并進行有效地控制。

在這方面的理論主要有三個：其一，期望理論；其二，目標理論；其三，強化理論。弗魯姆是期望理論的提出者，其指出吸引力、滿足可能性、需求的槍托等都可能成為對個體的行為動機產生很大的影響。只有個體意識到存在的可能性，且用著很強烈的需求的話，其才能最大化發揮自己的能力，其實現自己的目標，這個理論還可以用一個公式來表示：動機水平 = 期望值×效價（M=E×V）。其中的供給水平，我們也可以將其看為激勵程度，一個人工作積極性高低、持久、努力程度都由其來決定。目標理論的提出者是洛克及其同事，通過實驗以及實踐的研究，他們發現那些影響工作動機的激勵因素很多都需要在目標的指引之下才能發揮作用，能否充分激發個體的動機和目標的設置得當與否有很大的關系，只有合適的目標才能發揮最大的激勵作用。

3 狀態型激勵理論。通過上面的分析，我們可以看出來以上的兩個理論建立在個人需要的基礎上，也就是激勵的起點，而這個理論則建立在激勵的終點上，這里所謂的終點實際上就是個體的需要滿足狀態，通過對其進行觀察以及分析來進行激勵。在討論需要的時候，一個非常重要的標準就是公平與否，若是存在不公平狀況的話，個體的激勵水平就會降低。而這個理論的主要任務就是將公平與否產生的影響表現出來，從而及時找到有效地的措施來將那些不公平造成的消極影響消除，保證人的主動性和積極性能夠得到發揮。這方面的理論主要代表就是亞學斯的公平理論和挫折理論。

三、企業管理中有效運用激勵策略的途徑。

分析了激勵理論的內涵之后，我們就要深入地分析企業管理中有效運用激勵策略的途徑，這樣才能更好地將激勵理論在企業管理中應用。具體來說，主要可以從如下幾個方面來分析：

1 完善競爭平臺。公平對于員工是十分重要的，員工對自身的付出往往需要一定的匯報來滿足其心理和物質的需求，這樣才能對其產生激勵。企業需要按照員工的能力來為其安排職位，以保證人盡其能，為此，就需要嚴格的管理者選拔標準作為依托，然而就當前的情況來看，企業在這上面還存在著缺陷，員工或是具備了相應的能力卻沒有得到重用自然就會產生不公平感，從而使其心理不平衡，影響其在工作中的表現，降低其工作的效率。為此，企業的領導者應該為員工創造良好的競爭平臺，要以公平、民主為指導，在各個方面的管理標準上都要明確，并落實到位，諸如工資、將近、職稱等各個方面，這樣才能將企業的反映和員工的行為想呼應，從而形成一個良性的循環。在自身管理能力不斷增強的基礎上，企業的管理這還應該深入一線，掌握第一手的員工資料，了解員工差異化的需要，這樣才能以員工的立場來考慮問題，并給予員工足夠多的機會來供其發展，打破平均分配的怪圈，應該提倡按勞分配，人盡其用，這樣才能更好地促進企業的長遠發展。

2 提供心理保障。現在社會的節奏越來越快，員工面臨的壓力也是錯綜復雜，若是不能及時緩解員工的壓力，為員工解除后顧之憂的話，員工就不能踏實地工作，也就不能充分發揮其才能。為了更好地為員工提供心理保證，企業應該從如下幾個方面著手：其一，完善福利制度。其二，落實休假制度。其三，訂立資遣合同。

3 提供發展機遇。自我實現是員工的最高層次的目標，為此，企業應該為員工的發展創造機會和提供機遇，使其能夠獲得長足的進步，增強自身的能力。

4 建設企業文化。管理科學的發展使得企業文化逐漸進入企業的視野當中，并發揮了重要的作用，其不但能夠聯系人與人之間的關系，還能讓員工在共同的企業價值引導下團結進取、自主創造、主動樂觀、拼搏奮斗，從而更好地激發員工的工作熱情和積極性，使員工獲得更大的效益。

結語

在現代化社會中，激勵在企業管理中具有重要的發展作用，所以企業在發展的過程中一定要結合企業自身發展的具體情況，建立利學合理的激勵制度，體現公平性的原則、實現精神與物質激勵的結合、有針對性地實現個體差異激勵、實現多層次的有效激勵，只有這樣才能最大程度挖掘員工在工作中的潛力與積極性，使員工發揮出更大的工作效率，為企業創造更大的價值，使企業獲得健康、可持續性的發展。

參考文獻

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