獨立學院輔導員管理中心理契約的構建

摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規定的主觀心理約定，在學校管理中具有重要意義。學院應建構符合學院組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通，保持學校與教師之間期望的動態平衡，信守對教師的承諾并在學校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學院工作的滿意度，營造以促進師生發展為本的管理機制。

關鍵詞：心理契約；學校管理；動態平衡；工作滿意度

有效的心理契約管理可以大大降低管理成本，成倍地提高組織工作效率；相反，失敗的心理契約管理會使管理顯得蒼白無力。獨立學院輔導員有著自身的人格特點、勞動價值取向和需求特點，對他們的管理應該用“心”去觸發。同時，心理契約對獨立學院組織目標的統一有著導向作用，能極大地增強組織凝聚力，并能在學院變革中減少阻力、消除沖突、促進學院的發展。

一、獨立學院輔導員管理中存在的問題

1.輔導員流動頻繁。獨立學院由于其性質有別于其他的公辦學校，多數的輔導員都屬于合同制（聘任制人員，也就是非事業編制），所以在待遇、行政晉升和職稱評定等方面都存在許多困難，甚至有的輔導員很快就處于職業生涯的高原期。很多人把做輔導員當成是自己職業生涯的一個過渡時期，因為在學校工作時間還是相對充裕，可以利用這個有利條件繼續進修或者轉崗。所以，縱觀許多獨立學院，輔導員的流動都成為亟待解決的問題。另外，現在許多高校在招聘輔導員的時候，只是一味地要求高學歷（至少研究生），在一些大中城市，甚至有很多博士都去競聘輔導員。而輔導員的日常工作又多是一些事務性的工作，這是導致輔導員流動性大的一個根本性原因。另外，獨立學院輔導員的工資水平普遍較低，根據公平理論和期望理論，輔導員會有心理落差和不平衡感。

2.工作過程很難監控。輔導員全名是思想政治輔導員，首要任務是思想政治教育，要深入學生中開展談心工作等，這些工作都是很難量化的，僅靠一些規章制度是不能對輔導員起到約束作用的，只能靠輔導員自己的責任心去完成。

3.工作熱情不高，缺乏責任心。由于獨立學院的學生特點，要求輔導員像貼身保姆一樣，關心學生的各方面需求。久而久之，輔導員會有一些疲憊感，對工作失去了熱情。同時，有些學校對輔導員的發展缺乏合理的規劃，導致他們在其崗位上很難實現自身價值。而責任心問題就成了一切工作的關鍵。

4.組織學習氣氛不高。對于輔導員自身的發展來說，要不斷地提升自己的思想政治修養和文化修養，才能不斷滿足學生的要求。這就要求輔導員隊伍能夠不斷地學習，形成一種良好的學習氛圍。學習型組織一直都是人們關注的焦點，一個組織它總是要處在學習修煉的實踐過程中。而現實是，許多輔導員常常被事務性的工作所困擾，而忽略了進行自身的學習和提高。

二、契約與輔導員管理

契約是普遍存在的一種社會現象。社會組織與成員之間在本質上是一種基于契約的交易關系。契約可以分為顯性的文本契約和隱性的心理契約，顯性的文本契約如勞動合同等。心理契約這個概念則是來源于心理學，最早由組織行為學家引入管理領域。心理契約是一種隱性的心理約定，是組織和個人對彼此所獲得的權利和承擔的義務的一種期望。從這個概念中，可以知道心理契約最主要的特點，它是一種心理約定，所以具有主觀性。因為心理契約一開始是運用在企業組織管理上的，許多學者證明保持雙方良好的心理契約對協調雇主和雇員之間關系等起到推動作用。

在如今以人為本理念深入人心的時期，將心理契約引入到學校的管理當中，有很重要的現實意義，也有應用的土壤。學校和輔導員之間的管理關系，只靠一紙合同、一個規定，是不能起到最佳的效果的。制度經濟學的交易費用理論認為，要使交易成本降低，減少機會主義和不確定性，必須建立一定的契約關系，使交易成本內部化。通俗一點理解，獨立學院的管理者和輔導員之間通過建立隱性的心理契約，可以實現過程交易內部化，降低交易費用，減少雙方為此付出過多的時間和精力，強化雙方的責任和義務。在心理契約的履行過程中，心理契約是一個動態的過程，在心理契約實施的過程中要不斷地進行維護，一旦維護得不及時或根本不進行維護，心理契約會違背，造成不良的后果。

三、心理契約在輔導員管理中的適用性

1.構建和諧校園的內在要求。心理契約是校園文化建設的重要載體之一。建立合理的心理契約，使組織內管理者與輔導員之間形成一種良好的、積極向上的、平等的、和諧的氛圍和精神。近二十年來，心理契約成為組織行為學和人力資源管理的研究熱點。而我們在回顧長期的高校管理者與輔導員的關系后發現，其實管理者與輔導員之間也存在著心理契約，這種隱性的心理契約在有意或無意地影響著輔導員的工作熱情和態度。

2.獨立學院的性質決定心理契約的適用性。學校一直強調，老師是學校的主人公，可是在現實中，學校的管理者和輔導員之間還是存在不平等。獨立學院的性質和企業是一樣的，都想獲得利益最大化。所以，在辦學過程中，他們總是通過宣揚辦學理念和管理工作強調對輔導員的期望，這也是很多公辦學校存在的問題。獨立學院應該針對輔導員的特點，結合其追求，引導輔導員產生趨同于學院的心理期望，建立既符合輔導員自身追求又滿足學院的發展愿景。

四、輔導員心理契約的構建

1.輔導員心理契約構建的基本原則。輔導員心理契約的形成是一個長期的潛移默化的過程，需要輔導員和學校管理者之間在相互尊重和相互理解的基礎上自愿形成。（1）領導重視原則。管理學中認為，一切組織的變革和活動，成功的關鍵在于領導是否支持。對于獨立學院來說，構建良好的心理契約，領導一定要發揮其引導作用，正因為管理者和輔導員的地位不平等，所以領導要關心輔導員的期望。（2）以人為本的原則。管理學的發展過程中，對“人性”有了種種的假設，“工具人”、“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等。而高校的輔導員作為知識分子中的一員，他們有其自己獨有的特點，比如追求自我價值的實現，在工作中要求有更大的自主權、決定權和參與權，體現自己在學生工作中的核心地位和作用。另一個方面以人為本原則的體現是，在心理契約的構建過程中，要重視輔導員生存發展、職業發展和社會發展的能力。輔導員把自己的工作自由、時間和權利都交給了學校的管理者，他們相信管理者能實現他們的期望，能夠提供與工作內容相對等的發展。注意輔導員能力和潛力的培養，可以達成與維持心理契約，創造良好的氛圍，增強輔導員努力工作的熱情，激發學校與輔導員共同信守“契約”。

2.輔導員心理契約的構建機制。通過構建良好的心理契約，使輔導員從心理和精神上認同學校的管理，認同自己的工作，這樣可以調動輔導員的積極性，提高組織的工作效率；明確輔導員的崗位職責，界定工作范疇，從繁雜的非本職工作中解脫出來；加強專業知識和職業技能培訓，提高技術水平和工作能力；學院的管理者應該通過宣傳等手段，讓大家了解輔導員工作的重要性，給予一定的地位。

五、心理契約理論對輔導員管理的啟示

首先，最有效的激勵手段不是物理的，而是心理的。成功的心理契約管理可以低成本、成倍地提高組織的效率，而失敗的心理契約管理可以使管理者在管理工作中的努力化為烏有。其次，輔導員職業發展與學校發展的雙贏策略才是有效的管理策略。學校管理者要擺脫過去那種只研究如何調動輔導員工作積極性的管理方法，而應站在整個輔導員職業發展的角度來考慮如何開發輔導員的潛力、發揮輔導員的作用，把輔導員自己的職業目標與學校的組織目標統一起來，把輔導員自身的發展和學校的發展統一起來，使之互為因果，相輔相成，這樣才能發揮管理的效能。再次，心理契約是輔導員許多心理問題的基礎，心理契約違背將對輔導員的態度和行為產生許多負面影響。組織承諾、工作滿意度、自我效能感、主觀幸福感等的降低都可以看作是心理契約違背后出現的不良后果。

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