處理曠工員工的要點

HR來信：

對于員工試用期內的曠工行為，用人單位是應該按不符合錄用條件還是按《員工手冊》嚴重違紀與其解除勞動合同呢？目前我們公司的做法是，先發《限期到崗上班通知書》，再發《解除勞動合同通知書》。如果對方均未能簽收，我們還要去登報，之后才辦理退工等手續。但是這樣一來，時間過于冗長。請問是否有簡便的操作方法？

勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱“專家回復”）：

勞動者在與用人單位的勞動關系存續期間，按照用人單位的要求正常上下班，提供勞動，這是勞動者的權利，也是勞動者的義務。既然是義務，勞動者在簽訂勞動合同之初就應當知曉。因此，未經用人單位許可擅自離崗即構成曠工，勞動者也應當知曉這屬于違反義務的行為，用人單位是否通知其上班，并不影響曠工的成立。但在實際操作中，多數勞動仲裁委員會和法院比較傾向于用人單位要先提醒勞動者注意履行相關義務。這實際上增加了用人單位的義務，限制了企業的自主經營管理權，并不值得提倡。

按照《勞動合同法》的規定，員工在試用期中的，被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由。由此可見，“向勞動者說明解除勞動合同的理由”是解除勞動合同的必經程序。如果員工因不服用人單位的決定，向勞動仲裁機構提請仲裁，那么未能簽收的快遞單以及報紙等材料，均是作為用人單位履行解除勞動合同流程的證據。

并且該材料又是證明員工收到解除勞動關系書面通知的證據，是仲裁時效的時間起點。如缺乏這些材料，員工主張權利之日就變成了勞動爭議發生之時。屆時，用人單位也將處于被動，甚至有面臨敗訴的可能。

因此，只有履行完合法的流程后，用人單位給員工退工等手續才無后顧之憂。針對非試用期員工的曠工處理，與試用期員工的曠工處理大致相同。

員工離職體檢異常如何處理

HR來信：

我公司某員工遞交了辭職報告后，公司安排其做職業病體檢。體檢結果顯示：指標異常，建議去職業病門診定期復查。在這種情況下，我們直接給該員工辦理退工是否會有風險？若員工不配合職業病檢查，需要如何處理才能做到風險最?。?/p>

專家回復：

既然體檢報告顯示“指標異常，建議去職業病門診復查”，那么，暫時可以不直接辦理退工，建議先告知員工，要求其配合進行復查。待確認非職業病后，再辦理退工手續。若貴公司此時直接辦理退工，在離職程序上來說是合法的，只是辦理了退工后，會留下隱患。依據人力資源和社會保障部《關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》中的相關規定，因本人提出而解除勞動合同后未再從事接觸職業病危害作業的人員，在離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業病的，可以自診斷、鑒定為職業病之日起的一年內申請工傷認定。員工被認定為工傷的，造成員工患職業病的用人單位，需要依法承擔相關工傷保險待遇。換言之，在未確認是否為職業病之前讓員工離職，并不會給貴公司帶來任何好處，甚至可能帶來一些不必要的麻煩，因此，不建議貴公司在這個時間點為員工辦理退工。

建議廣大用人單位，在通知員工復查時，盡量到所在地人民政府指定的醫療機構進行職業病確診檢查，由于之前有過檢查，此次系復查，一般會有定性的結果。如果是疑似職業病或者需要進行醫療觀察，那么，用人單位則不能與其解除勞動合同，并且需要承擔員工在診斷、醫學觀察期間的相關費用。如果是職業病患者，則依法為該員工辦理有關的工傷認定，再依法處理勞動關系。

根據法律規定，用人單位安排員工參加離崗前職業健康檢查屬于公司的法定義務，但法律并未規定員工不配合體檢該如何處理。因此，一般建議，如果員工不去參加職業病體檢，用人單位可以不發員工的退

工單，同時，對員工進行教育，以達到促使員工參加職業病體檢的目的。當然，貴公司若能在通知書上同時注明不去做體檢可能會有何種后果，或許會幫助貴公司勸導員工配合進行離職體檢。員工之所以不配合，很大程度上還是沒有意識到這一行為會有何種后果，因此貴公司不妨加以提示。

工傷員工繼續請假怎么辦

HR來信：

我公司有一名員工發生工傷，但勞動能力鑒定未達級。目前該員工不斷持醫院出具的休假證明，要求休假。根據《工傷保險條例》第三十三條的規定，我公司暫時還是視其為出勤，但這畢竟不是長遠之計。請問，工傷員工傷殘等級鑒定結果出來以后，繼續請假的，到底該如何處理？

專家回復：

首先，貴公司根據《工傷保險條例》第三十三條規定的是有關停工留薪期的問題，雖然其中規定“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇”，但只是繼續享受“工傷醫療待遇”，對于仍需治療期間的工資待遇，法律并未明確規定。

其次，目前，對于傷殘等級鑒定結果出來以后，繼續請假的，假期待遇享受問題，存在著三種聲音。第一種認為，既然法律沒有規定，該假期就應該按無薪假期處理。第二種觀點認為，員工是工傷休息，既然是工傷，應該充分考慮勞動者受傷的工作屬性，因此應該在相應假期期間享受全額薪資。第三種觀點認為，既然法律未明文規定，則應該根據該員工提供的休假申請資料，依據公司規章制度，判定其所休假期種類，然后再給予相應的待遇。具體來講，員工提交了醫院病假單，就應該給予病假；員工提交事假申請單了，就按事假處理，無薪。

筆者比較傾向于第三種觀點。因為，雖然法律未作明確規定，但若員工提交了相關的休假申請，為何不給予相應待遇？所以，第一種觀點存在無法解釋之處。而第二種觀點則無法有效保障企業的合法權益，極有可能出現類似于貴公司所碰到的這種員工——傷好了，也沒有影響其勞動能力，卻持醫院單據一直要求休假——這對用人單位來講是極為不利的。

具體實踐操作中，建議貴公司向勞動主管部門了解一下當地的口徑，避免操作出現差錯帶來法律風險。

“特殊保護”需注意條件

HR來信：

我公司有一名司機，現年52歲，今年8月底第九年合同到期，因為某些原因我們想跟他終止勞動合同不再續約，不知道現在的法律是否對類似情形有相關的特殊限制。

專家回復：

根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得以該法第四十條、第四十一條為由解除勞動者的勞動合同。同時，根據該法第四十五條的規定，在這類情況下，勞動者勞動合同期滿的，勞動合同期限應當延續至相應情形消失時終止。由于這種情況下，勞動者在本單位連續工作年限和距離退休年齡的年限不可能改變，因此，實際上宣告了此類員工的勞動合同無固定期化，直至員工達到法定退休年齡方可終止。

由上述分析可知，受到法律特殊保護，不得解除合同的長工齡員工需要同時符合兩個條件：第一，在本單位連續工作滿十五年；第二，距離法定退休年齡不滿五年。二者同時具備，方受到法律的特殊保護，缺其一，即不構成受保護的條件。因此針對距離法定退休年齡不滿十年的人，目前法律并無特別保護。

對于貴公司的那名司機，在貴公司工作已滿九年，距法定退休年齡尚有7-8年，單從工作年限和年齡角度來講，并不符合法律特殊保護的條件，除非有其他法定情形出現，否則，合同期滿后是可以終止的。