論國有企業的人力資源管理問題

劉時英

摘要：我國國有企業中，一直將人力資源管理理解為傳統的人事管理，忽視了人力資源的各項職能在管理中的重要地位，導致我國國企管理長期以來效率低下。在中國經濟真正融入到世界經濟的背景下，我國的企業尤其是積重難返的國有企業要在新形勢下求得生存與發展，在管理方面必須摒棄原來滯后的管理模式，大膽探索，進行有效的人力資源管理。本文從國有企業人力資源管理上目前存在的突出問題入手，論證解決這些問題需要一套完善的人力資源制度，及重視人力資本投資。

關鍵詞：企業 人力資源 管理 資本

人力資源管理是基于企業既定目標，運用計劃、組織、領導、控制等職能，根據組織內、外部環境的變化，動態的、創造性的對已有資源進行重組、優化配置并合理利用的管理活動。

1 國有企業人力資源管理上目前存在的突出問題

我國是在計劃經濟向市場經濟轉變、粗放經濟向集約經濟轉變尚未完成的情況下加入的世界貿易組織。入世以來的十多年間，在來自國內外市場的雙重競爭壓力下，國有企業的組織結構、生產管理等方面開始出現問題。盡管我國企業的組織管理模式在一定程度上借鑒了歐美的成功經驗，并在此基礎上進行了有益的探索，但仍帶有經濟轉型和產業結構調整的階段性特點，計劃經濟時代的印記依然清晰。

1.1 “關系”管理

在國有企業內部組織結構中，人與人之間的關系決定了人的權力范圍。這是由于長期以來國有企業“關系”式的資產管理模式所致。長期以來，由于企業內部組織結構由復雜的關系網鉤織而成，因此企業始終沒有一套相對嚴謹的勞務評價標準和薪酬分配體系，每位成員的權力范疇決定其薪酬標準。久而久之，各組織成員所關注的焦點只有一個——權利的最大化，而非企業整體利益的最大化。在復雜的關系網中，最大程度的掌控信息就是各組織成員權利爭奪的方式和手段。作為下級，在不清楚衡量標準的情況下根本無法判斷哪些行為可以改變權力平衡，其創造性就會被壓抑，無法采取行動為自己謀權；同樣作為下級，若不清楚整體規劃，只是在復雜的關系網中被動的接收信息，然后盲目地執行，其個人能力和創造性完全被壓抑。管理上的信息不對稱，致使管理效率低下。

1.2 決策程序不科學

現階段，國有企業除了產權不清晰，制度也存在缺陷，無法基于長遠利益為決策層準確決策提供一個相對穩定的預期與重復博弈的規則。在此情況下，決策者為企業贏得的利潤與其本身的利益無法形成一個穩定、長效的鏈條，難免打擊決策者工作的積極性。決策者的社會地位和工作性質比較特殊，他們通常由政府直接任免，完全摒棄市場規則，而且都采取“拍板式”權威決策，不容置疑。決策需要集思廣益，并且要聯系實際，這種強硬的“拍板式”權威決策勢必會影響企業的未來發展。

1.3 產權殘缺與國有資產流失

國有產權沒有人格化的產權主體，行為主體權利與義務不對稱，缺乏自我約束機制。由于職工不是產權主體，他們傾向于追求個人利益最大化。而一方面，政府擁有決策權卻不承擔責任，企業致力于完成任務而不對盈虧負責，總之，產權主體缺位使國有資產流失嚴重。

1.4 激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵機制存在缺陷是現階段國有企業內部普遍存在的問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，薪酬分配不合理，且沒有與員工績效掛鉤。激勵不足、獎罰不分明，勢必大大挫傷人員的積極性和主動性，影響工作效率。

1.5 競爭、考核、監督措施難落實

國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。

2 解決這些問題需要一套完善的人力資源制度

人力資源管理是基于人事管理發展起來的一種人性化管理模式，它體現出企業組織發展的客觀要求，是由以工作為導向逐步轉向以員工為導向的一種和諧的人本管理模式。

2.1 我國國企人力資源管理創新

當前國企的人力資源管理正面臨諸多考驗。企業一心關注生產經營而放寬了對人力資本的管理，致使企業內部冗員過多，而技術骨干和高級管理人員因不受重視而紛紛辭職，人才流失現象非常嚴重。造成人才流失的一大根源就是企業對人力資本的重要作用缺乏正確的認識，對人力資本保值增值認識不到位。為扭轉人才大量流失的窘迫局面，國有企業必須針對人力資源管理特點進行改革：

①下放決策權，加強培訓。當前市場經濟條件下，企業之間的競爭形勢越發嚴峻，而市場形式變幻莫測，許多企業迫于經營管理壓力開始逐級下放決策權。權力下放有助于減輕生產管理的壓力，但是對企業員工的要求更為嚴格。員工必須樹立高度的責任意識，提高工作的能動性。在這方面應該效仿日本模式，強化職工培訓，鼓勵一線技工參與經營管理。惟有如此，才能充分發揮人力資源的巨大潛力，并加以綜合運用，從而提高管理成效。

②改革企業的人事制度。現階段，隨著企業競爭形勢愈演愈烈，企業招募人才的要求也逐步由以往的“專才”轉為“一專多能”的復合型人才。國有企業要謀求長遠發展，就必須打破陳規，取締國企終身雇用制，引入市場機制，使所有員工公平的參與競爭，改革年功序列制，徹底轉變以往“按部就班、內部提拔”的人才聘任機制，促進人才合理流動。

③建立一套完善的激勵機制。按照國有企業以往的薪資分配規律，高級管理階層每天的工資待遇遠高于其實際完成的任務量，也就是所得比貢獻的多，而中低階層的員工每天的勞務所得低于其實際完成的任務量，換而言之就是貢獻低于所得，通過這種分配方式來平衡收支。國有企業要發展，首先要著力改革傳統的報酬體系，減少管理者與被管理者隨時耗盡心志準備應對各種不確定因素而導致的效率損失，形成短期激勵與長期激勵、精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制。

④改善工作環境，增強員工的認同感、歸屬感。由于分配體系的特殊性，國有企業要留住人才，優厚的薪資待遇只是基本條件之一，特別是中國加入WTO后，國有企業的薪酬水平略低于外企，很難僅憑這一點來留住人才。因此，國有企業應主動學習外企人力資源管理方面的成功經驗，努力發展經濟，提高員工的薪資待遇，同時堅持優化內部資源配置，為員工提供一個良好的工作和生活環境，以增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，樹立高度的責任意識，從而提升工作效率，創造更大的經濟效益。

⑤建立健全科學的績效考核體系。人力資源管理的另一項核心職能是績效考核。公平公正的績效考核能夠為企業做出科學的人事決策提供參考依據。惟有本著客觀公正的工作態度綜合評價員工的績效水平，才能對員工的業務水平做出合理的評判，同時協助其改進工作方法，發揮其創造力和主觀能動性，最大限度的發揮自身潛力，最終達成個人奮斗目標的同時，也實現企業的整體目標。而績效考核體系則是為實現企業整體目標而將所采用的考評方式、標準和流程，考評的主體、對象以及考評要素等共同構成的一個有機的整體。一套優秀的績效考核體系應該是集效度與信度于一體，并具備敏感性、可接受性和使用性。

⑥強化薪酬體系的公平與合理。薪酬是將員工的個人奮斗目標與企業的整體目標有機整合的必然選擇。國有企業的薪酬分配應滿足四點要求：a滿足基本需要；b與外部勞動市場比較是公平的；c在組織內部是公平的；d照顧員工的個人需求。企業針對這四點要求，在決定薪酬體系構成時應把握四項基本準則：a充分體現基本生活需要；b基于員工的勞動數量及工作質量進行薪酬分配；c與生活勞動部分相對應的薪酬應占主要比重；d薪酬各組成部分與效率、質量等經濟指標直接掛鉤。客觀公正的薪酬分配是國有企業留住人才的主要手段，它具有重要的現實意義。在一定程度上，薪酬能夠影響員工的工作表現和績效水平，能夠提高員工的自主性。從某種程度上講，人才大量流失的主要原因皆在于企業若缺乏一套相對公正、客觀的薪酬分配體系。總而言之，客觀公正的薪酬分配，不僅能為國有企業穩定人才隊伍，同時有助于激勵員工士氣，提高其工作能力。

2.2 國企應該重視人力資本投資

人力資本是一種與物質資本相對應的資本形式，它表現為能為任何人帶來永久性經濟收入的能力和知識等。從價值的角度看，如果能給投入者帶來超過投入的價值，并由其占有這部分價值而產生更大的投入積極性，那么這種投入所形成的價值便是人力資本。

由于缺乏人力資本的積累，我國企業人力資本的增值能力十分低下。國有企業的資本利稅率與產值利稅率，近年來只有10%左右。

①人力資本投資的凈現值

NPV=■■

假設一個人從25歲到公司工作，60歲退休。則n=60，t=25，Et為該員工工作期間因對其投資而能獲得的年收入，Ct為這段期間的成本，i為假定給定的年利息率。

如果NVP>0，那么進行人力資本投資是可行的；

如果NVP=0，那么沒有十分的必要；

如果NVP<0，那么則不應該對其投入。

根據企業的現狀，通過計算我們能夠得出人力資源的投資是否必要。

②建立起良好的人力資本激勵機制

人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。而人力資本的產權卻相當特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實處，從分配制度入手，按效率優先的原則，建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。一方面，允許人力資本作價入股，直接參與企業的投資、注冊和經營。不應限定比例過低，也不要規定上限，而是按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定；另一方面，對優秀的企業家、經理也要根據其業績使其合理參與企業的收益分配。加上年功工資制和股權授予制等等措施，取消對于人力資本也實行60歲退休的官本位制度，改變企業家能上不能下的現狀，一定能充分發揮其積極性。

建立科技人才開發體系對于國有企業人力資源方面存在的問題，從國有企業的現狀來看，整體人才結構不合理，企業經營者和科技人才相對匱乏。前文已對企業經營者選拔任免機制進行了深入探討，因而這里重點探討科技人才的選拔和聘任制度。科技人才的開發和管理維護，是企業長遠發展的動力支持。作為具有導向作用的政府機構應該一視同仁，將企業科技人才的培養和聘任與企業經營者的管理工作擺在同等重要的位置。通過創新科技人才培養機制，充分激發科技人才的創造熱情，發揮其主觀能動性，同時采取相應的人才維護措施，著力將科技人才轉化為實際生產力，以推動當地企業和地方經濟穩步發展。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。

③加強和改進思想政治工作

調動勞動者的勞動積極性和創造性，不僅關系著人力資源開發利用效益的提高，而且也關系著企業的生產發展和國家的振興。新形勢新任務以及思想政治工作的現實狀況要求我們必須大力加強和改進黨的思想政治工作。這是保證黨始終做到代表中國先進生產力的發展要求、中國先進文化的前進方向、中國最廣大人民的根本利益的必然要求。加強和改進黨的思想政治工作，必須全面貫徹落實科學發展觀的要求，這是黨團結和帶領人民建設有中國特色社會主義的長期戰略方針。對于企業而言，思想政治工作在現代企業人力資源管理中有著不可替代的作用。思想工作是現代企業人力資源管理的基礎，兩者互相補充，互相促進。思想政治工作是現代企業人力資源管理的源動力、導向力、約束力、向心力和創新力。

作為國有企業，除了為國家創造財富外，還要擔負起引領各類企業和諧發展的重任。

勞動者積極性和創造性的激發，需要從兩方面努力：一是從物質利益的合理分配上，真正實行按勞分配，關心群眾生活，努力改善勞動者的生活和工作條件；二是加強和改進思想政治工作。精神變物質，這就是人力資源開發利用效益提高的具體體現。在一切因素中，人是最寶貴的。只有政工人員積極性得到充分發揮，政工工作才能取得實效。

一要解決待遇。對兼職政工干部的待遇問題，應制定一定的管理措施，從管理體制上予以解決，以充分體現社會主義按勞分配的原則，讓他們超出他人的付出獲得合理的回報。對兼職過多的人員實行一定的經濟補償，才能真正體現按勞分配的原則，促進廣大兼職政工人員的工作熱情，以便他們在完成原崗位工作的同時，也能更好的完成兼職的工作。

二要提高素質。對于企業的政工人員要采取“走出去、請進來”的辦法，強化系統的理論和技能培訓。一是組織優秀的政工人員到其他政工工作先進單位進行學習和考察，定期組織召開經驗交流會。二是對于缺少理論功底及實際工作經驗的基層政工干部要組織培訓，請優秀的政工干部現身說法。三是利用遠程教育手段加強政工干部定期培訓和考核。四是利用一些成功的政工工作案例進行針對性的講解選派優秀的政工干部外出脫產學習，使他們成為企業政工工作的骨干。五是引進受過系統教育的相關政工專業大學生到單位工作。

綜合以上的觀點，國有企業應該建立一套完善的人力資源管理制度，逐步完善發展，充實人力資本，國有企業必將發揮更大的積極作用。

參考文獻：

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