談政府人力資源管理

張湘

【摘要】現代人力資源管理理念是以經濟增長理論和人力資本形成理論為基礎，進一步發展而來，它的中心觀念是在影響組織發展各個要素里，人的地位最為重要。然而，政府在社會和經濟發展的過程中處于非常重要的位置，因此，政府部門的人才的管理工作受到越來越被國家所關注。

【關鍵詞】政府；人力資源；管理

上個世紀80年代，由于經濟的快速發展，改革開放的加強與深入，社會的不斷發展使得傳統的行政模式已經很難適應現代社會的要求，面臨著越來越多的壓力和批評，作為計劃經濟時代的管理體制，人力資源管理制度存在著很多弊端，采取意識形態的方式加以管理和約束人的行為方式在市場經濟大潮中受到了限制，如何在新的形勢下適應社會的要求，適應時代的潮流，政府部門一定要行動起來。

一、政府人力資源管理的相關理論

1、人力資源的概念 人力資源作為組織的基本要素，實際上就是指能夠推動組織或社會發展的具有勞動能力的人員的總和。人力資源的數量與質量在很大程度上反映了一個組織的實力。

2、人力資源管理的概念 人力資源管理作為企業的一種職能性管理活動，是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，與其他管理職能同樣重要。人力資源管理的職能包括人事行政管理、勞工關系、人際關系以及行政人員的開發等幾個方面。

3、政府人力資源的概念 政府人力資源是指政府部門所有工作人員的總和，具體是指：

第一，政府部門人力資源是政府部門實現其職能的重要前提。沒有一定人力資源做支持，政府組織就不能實現其政治、經濟和社會管理職能。

第二，政府部門人力資源有量的要求和質的要求，是量與質的有機結合。對政府來說，必須在量上保持擁有充足的公務員隊伍，才能夠滿足日益增長的管理公共事務的需求，在質上保證擁有高素質的公務員隊伍，才能更好的履行管理公共事務的職能。

第三，政府部門人力資源有現實的政府部門人力資源和潛在的政府部門人力資源之分。前者指正在政府部門任職的工作人員總和；后者指處于儲備狀態，正在培養成長，將來可能進入政府部門工作人員的總和。

4、政府人力資源管理的概念 政府人力資源管理是指：以國家政府組織人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、使用、培訓、激勵、保障等開發與管理活動過程的總和。政府人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。

二、政府人力資源管理的現狀

1、把深化人力資源管理作為首要任務

在全國人才工作會議上，胡錦濤同志提出人才資源是第一資源，要把人力資源管理放在首位，人才問題與黨和國家事業發展是息息相關的，人才工作在黨和國家工作全局中具有非常重要的作用。

2、激勵考核機制已慢慢形成

2006年1月舊起施行的中華人民共和國公務員法確定了人力資源管理激勵考核機制。同時，對公務員的考核，要求全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，同時將工作實績作為工作考核的重要目標。

3、積累和總結了部分人力資源管理經驗

政府部門通過對各自管轄內的實際結合，開拓工作思路，改革工作方法，積極實踐，在實際的工作中總結實踐經驗。不管是在選拔公務員渠道上還是在激勵機制角度，都積極深化管理，進行重點落實，發揮公務人員的工作積極性。除此之外，在人員工作過程中，努力推進競爭機制，利用規則制度選擇優秀的人才。

4、人力資源管理體系已逐步形成

最近幾年，政府部門開始重視對各自管轄區域的人力資源管理，并積極探索，使得人才管理與區域發展相協調。

三、政府人力資源管理存在的不足之處

1、人力資源管理的體系還沒有真正形成 政府人力資源管理過程中，在管理理念、內容、方法和技巧等方面都遭受著傳統人事管理的影響，本位思想與官僚作風非常嚴重。導致政府獨立行使憲法所賦予的權力的使用比較困難。

2、管理體制還沒有充分完善 目前，在我國政府機關，管理體制還沒有充分完善，還存在弊端，主抓經濟工作和黨政的領導分開，從而在實際工作中導致工作責任與管理權力不協調，行政效率很難提高。

3、人力資源配置不科學 雖然，現階段，由于政府的重視，鄉鎮機關干部隊伍結構、素質都得到了非常大的改善，很多優秀村干部、大中專畢業生正在成為得力的農村基層工作骨干。可是，種種原因，當前機關干部隊伍機構配置缺乏科學性和不合理性。

4、人力資源不穩定 目前，公務員隊伍需要穩定的人員一直在流動，然而，要求流動的人員卻非常穩定。根據公務員法規定，采取轉任和輪換的方式，能夠在客觀上預防各種關系網的形成，為官員的廉潔行政創造良好的條件。政府人員的激勵考核機制作為公務員遵守的核心制度起著非常重要的作用。

5、人力資源考核培訓比較少 盡管，現階段對于公務員的教育培訓已經有了很大的成就，可是要真正實施對公務員的教育培訓戰略目標還有一定的距離，大部分政府根本沒有將人力資源的開發與培訓放在主要的工作之中，同時，及時開展了培訓，但也缺乏計劃性、組織性和系統性。

6、考核指標參差不齊 政府的職能發揮主要是通過上級政府的約束和要求來實現的。然而，政府相關部門必須要經歷來自上級的龐大而細密的考核指標體系，政府的大部分工作是為了應付上級的任務，沒有時間處理基層群眾的切身問題。

7、人員配置超編 雖然，我國政府對于機構人員已經做了很多次完善和改革，不過卻很難走出精簡、膨脹、再精簡、再膨脹的狀況。有些政府部門存在大量冗員，甚至坐吃山空的現象時有發生。

四、存在不足之處的原因所在

1、不能正確掌握和了解人力資源管理理念的真正內涵。

2、現有管理體制與政府人力資源管理體制不能協調發展。

3、政府不能很好的實現人力資源管理的權力，對于公務人員的考核體制，造成了政府對人事任免權有所缺失。

4、 政府人力資源管理考核和激勵機制還不完善。

5、行政環境及行政文化建設比較落后。

五、解決政府人力資源管理問題的措施

1、加強政府部門及相關人員對人力資源管理的人事，增強管理理念

（1）樹立人力資源管理觀念，和以人為中心的管理理念。

（2） 充分理解政府人力資源管理所處的地位。

2、優化人力資源結構設置

（1）做好人力資源選拔工作，把好入口關；

（2）合理配置人才，使專業結構協調配置；

（3）根據知識、年齡等情況，科學配置人才結構；

（4）實現政府職權縱向配置及內外職權配置的合理化；

（5）加強政府領導班子的管理與發展。

3、完善政府人力資源考核體系及激勵機制

（1）科學規范考核工作及激勵機制，充分調動工作人員積極性；

（2）加強對考核內容的提高，具有針對性和實效性；

（3）實施對考核機制的管理與監控；

（4）對考核結果及激勵措施要有力度。

4、加強政府人力資源培訓工作

（1）完善人力資源管理培訓制度；

（2）對于人力資源管理培訓有有計劃性和組織性；

（3）培訓內容和培訓方式要有新意和新穎；

（4）隨時根據實際情況，對培訓內容進行適當的調整。

六、總結

隨著市場經濟的飛速發展，社會事務也隨之繁瑣，對于執政水平的要求也越來越高，對于人力資源管理理論的應用也越來越被重視起來。在傳統的人力資源管理模式，已經越來越不適應當前經濟和社會的發展要求，因此，深化改革和增強管理手段的要求越來越迫切。雖然政府已經開始意識到人力資源管理的重要性，對于執政水平已經有所轉變，但是，在政府人力資源管理中的突破還非常不完善，并沒有真正將人力資源管理理論融入其中。政府如果能夠真正掌握現代人力資源管理觀念，科學的運用人力資源管理理念，并切合實際的落實，進行實施，便可以更好地提高政府的執政能力，更好為人民群眾謀利益。

【參考文獻】

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