人力資源會計的成長缺陷與對策分析

張 甜 龔 睿 肖思妤

在知識經(jīng)濟崛起的大背景下，伴隨著我國勞動人事制度改革的深化、中國加入WTO后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我國針對人力資源會計的研究和實踐將再也無法回避。盡管自20世紀80年代初至今我國學術(shù)界涌現(xiàn)了大量文獻，從人力資源會計的理論到方法全方位的進行了研究，但我國人力資源會計仍與西方國家有一定的差距，其在企業(yè)付諸實踐存仍在內(nèi)在與外在的雙重困境。

一、我國人力資源會計成長中存在的缺陷

（一）我國人力資源會計成長原動力不足

由于我國人力資源會計研究發(fā)展是基于國外已有的基礎(chǔ)理論上進行的，因此自我國20世紀80年代引進人力資源會計的理念后的情況就與西方20世紀70年代后期的研究停滯時期相似，但并非由發(fā)展轉(zhuǎn)為停滯，而是起步動力不足。兩者的原因共同歸結(jié)為人力資源會計的研究工作走向了瓶頸，所剩下來的難題需要花費大量的人力物力來繼續(xù)研究，而參與試行人力資源會計的企業(yè)、組織需要投入許多，然而實驗結(jié)果又往往難以估計，風險較大，導致企業(yè)鮮有積極參與。

（二）成長所需經(jīng)濟環(huán)境不完善

20世紀六七十年代的美國企業(yè)正處在一個轉(zhuǎn)型期，以革命性的進程帶動商家所提供服務或產(chǎn)品的顧客的大量需求，轉(zhuǎn)變成具有社會創(chuàng)造力、以員工和顧客為本的新型企業(yè)結(jié)構(gòu)。結(jié)合我國上世紀80年代引進人力資源會計后的情況分析可知，經(jīng)濟體制面臨改革，缺少人力資源會計運行所需的適合的經(jīng)濟環(huán)境，致使探索實踐無法順利依靠理論實施，主要表現(xiàn)在人力資源作為單獨的經(jīng)濟要素受重視程度不高、人力資源與物力資源結(jié)構(gòu)不平衡、人力資源市場不夠完善、人力資源管理水平普遍較低等，這些因素都嚴重阻礙了人力資源會計在我國順利推行和發(fā)展。

（三）成長所需制度環(huán)境不完備

20世紀30年代以前，自由放任的美國在會計、審計活動大多以經(jīng)驗判斷為基礎(chǔ)，而當時的美國經(jīng)濟危機充分暴露了會計、審計制度嚴重缺失。面對沉痛的教訓，美國開始對會計制度進行改革和完善。20世紀80年代起，我國會計制度逐漸由計劃導向轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟和市場導向，但傳統(tǒng)會計仍然根深蒂固。人力資源會計作為一種比較新興的會計學科分支，理論界還尚未形成完整體系。雖然目前新出臺的會計準則有許多方面有利于人力資源會計納入到傳統(tǒng)會計準則中，但仍然沒有作出明確的規(guī)定，這就又給該制度的實際運行帶來阻力。

（四）我國人力資源會計應用實踐不足

20世紀60年代末，美國制造業(yè)的巴里公司率先應用人力資源會計，將人力資源成本會計應用于公司的人力資源管理與戰(zhàn)略決策等各個方面，效果顯著。80年代后，如美國通用電器公司，其他在歐洲的跨國企業(yè)等也相繼采用人力資源會計，進一步以實踐證明了它的可行性。目前盡管我國的企業(yè)管理中也開始關(guān)注人力資源的價值，也存在少數(shù)員工持股計劃，但在會計方面的實踐仍然較少，還處于發(fā)展的初級階段。人力資源管理活動的不深入也直接會影響我國人力資源會計的應用和實踐。

二、針對人力資源會計成長缺陷提出解決對策

（一）國家扶持發(fā)展，制定相關(guān)法律法規(guī)

人力資源會計在我國推行，可使國家掌握企業(yè)人力資源管理情況，從而采取有效的宏觀調(diào)控手段。由此看來，人力資源會計的推行是有益于我國經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展的。我國可借鑒上世紀80年代美國在海軍人力資源管理中應用人力資源會計的實例，大力扶持人力資源會計在我國發(fā)展。因為相對于企業(yè)，美國海軍有著強大的財力和魄力從事人力資源會計研究，這也使得那一時期美國人力資源會計發(fā)展由停滯狀態(tài)走向穩(wěn)健前行。在借鑒先進思想和經(jīng)驗的前提下，為了有效推行人力資源會計在我國發(fā)展，首先要建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，如修改現(xiàn)行的公司法等相關(guān)法律，突出人力資源的價值和地位，進而營造適應其發(fā)展的經(jīng)濟社會環(huán)境。

（二）理論研究結(jié)合實際，更具可行性

在我國學術(shù)界進行人力資源會計研究的這三十多年，研究成果涉及人力資源會計模式、人力資源會計制度考量、人力資源價值計量、人力資源成本與管理會計等等內(nèi)容，但少有與具體案例和實踐應用相結(jié)合的，大多紙上談兵，對我國人力資源會計發(fā)展推動效果并不明顯。楊世忠（1999）在其《對知識資本的會計思考——兼評華為公司的動力機制》一文結(jié)合具體實踐經(jīng)驗，介紹和分析了華為公司知識資本的確認與計量，提出知識只有資本化才能形成企業(yè)發(fā)展的原動力。由于企業(yè)已有過對人力資源會計的應用，文章對研究成果的闡述也更令人信服，其結(jié)論也更具可行性。由此看來，企業(yè)人力資源會計的順利推行，需要會計工作者們充分將研究得出的理論與日常工作相結(jié)合，從實際工作中找尋發(fā)展的突破口。

（三）完善體系構(gòu)建，拓展新思路

雖然我國人力資源會計研究思路比較廣泛，但大多數(shù)研究者都立足局部去進行探究，而人力資源會計發(fā)展需要形成完整體系后并通過不斷完善才能夠順利進行。通常認為，人力資源會計體系由人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權(quán)益會計三個部分構(gòu)成。這種現(xiàn)存的體系的完整性和全面性仍然有待商榷，如將所有人力資源資產(chǎn)化，缺乏具體問題具體分析的觀念，而在人力資源的確認、計量標準等方面爭議也頗多。為了克服人力資源會計現(xiàn)行體系存在的不足，需要會計工作者們不斷迸發(fā)新的思路和觀點，揚其所長補其所短，以開放性的思路不斷完善人力資源會計體系的構(gòu)建，推動其不斷向前發(fā)展。

（四）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，企業(yè)尋求突破

我國人力資源會計發(fā)展始終存在著傳統(tǒng)思想觀念的束縛，然而只有順應時代的潮流，才能讓企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的推動下從容前行，才能讓人才在知識經(jīng)濟時代發(fā)揮全部效能促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理者的觀念很大程度上影響著這個企業(yè)的文化，而一個企業(yè)的文化也左右著企業(yè)對人力資源會計的應用情況。唯有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維，從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，重視人才，尊重人才的價值，才能為人力資源會計在企業(yè)推行提供良好的氛圍。企業(yè)應意識到“知識與物質(zhì)資本不在是主動與被動的關(guān)系，而成為相互激勵、相互轉(zhuǎn)化的循環(huán)鏈”（陳體偉，2001），運用以人為本的理念，沖破模糊、主觀的指導思想，將其體現(xiàn)在具體的行動上，如員工持股計劃等有激勵作用的措施。

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