企業人力資源管理新趨勢探析

劉瑛

摘 要 21世紀企業人力資源管理新趨勢應當從全球化和中國宏觀經濟背景下著眼，進而對于企業層面和個人層面進行分析，從而把握人力資源管理創新的基本方向。

關鍵詞 企業 人力資源 管理

企業人力資源新趨勢可以從三個層面上進行分析。

一、從宏觀層面上分析新趨勢具備的特點

在全球化背景下，知識經濟、國際資本流動和外貿依存度的增強，使得國際范圍內的人才競爭更加激烈，人才流動更加頻繁，隨著中國WTO最后時限的到來，以及北京奧運、上海世貿等重大國際活動的開展，中國對于具有國際眼光和發達國家工作學習經歷的國際化人才的需求十分強烈，國外境外人才流入中國的態勢正在逐步增強。

中央人才工作會議確定了人才的基本內涵，指出只要是對社會主義精神文明和物質文明建設作出貢獻的人就是人才，這一概念突破了原來人事部門所規定的必須具有初級技術職稱或中等?？茖W歷的標準，大大拓寬了人才的認定標準，而且提出要建設三支人才隊伍，黨政干部隊伍、企業經營管理隊伍和科學教育文化隊伍，并且提出企業經營者應當由社會（市場）認可和出資者認可，這種提法符合市場經濟條件下的企業人才成長規律，也為人才市場機制作用的發揮奠定了政策基礎。

中國宏觀經濟穩定持續增長的趨勢不容懷疑，為各類人力資源提供了廣闊的“用武之地”。中國區域經濟戰略不斷調整，已經形成了以城市化為動力，以京津唐-環渤海、珠三角、長三角三大城市圈為核心，在沿海開放的基礎上，西部開發、東北振興和中部崛起的區域發展戰略格局。由于珠江三角洲的經濟結構升級相對緩慢，對于人才和勞動力的吸引力相對減弱，以上海為中心的長江三角洲經濟迅速發展，為了振興地方經濟，地方政府一面招商引資，一面招攬人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一輪的人才競爭，跨省區的人才和勞動力的流動更加頻繁。

政府經濟管理體制和國有企業改革進一步深化，人才的地區所有制、行業所有制、單位所有制不斷打破，干部和工人、城市人與農村人、本地人和外來人等身份界限的打破，使人力資源的身份制度向職業化制度轉變，不論身份只論能力的人才市場機制作用進一步發揮，給人才平等競爭和充分流動提供了廣闊空間。

國家和地方的勞動人事法規不斷完善，提供了勞資關系管理的基本制度框架，對于有關勞動用工、社會保險等規定更加具體嚴格，這有效維護了勞動者的合法權益，同時，也對企業以往靠“低人力成本”的競爭策略有所限制，企業必須改變以往人力資源管理的粗放模式，致力于人力資源素質提升和績效改進，否則，在政策法規的“到位”的情況下，隨著用人成本的剛性上升，人力資源的收益將出現遞減趨勢。

社會化、法制化、標準化的職業資格認證制度正在逐步完善，職業經理人培訓和認證體系正在形成，雖然仍然有群雄紛爭、魚龍混雜的態勢，但是，從長遠看，人力資源的從業資格必然向行業認證、國際接軌的方向進步。

二、企業層面需要注意的幾種現象

國有企業改制，事業單位與政府脫鉤，轉向企業化經營或是獨立的社會中介機構，國有企業職工的身份置換、下崗分流、薪酬福利改革等問題浮出水面。

民營企業進行二次創業，家族化管理問題，股東與職業經理人的互相信任問題，職業經理人隊伍的形成和壯大問題，這些問題如果解決不好，將制約了民營企業的進一步發展。

外資企業發展，需要培養國際化人才，使用本土化人才，將外企文化與中國傳統文化相融合，外企文化和管理需要通過有效的培訓體系和執行機制才能體現出來，據XECUTIVE研究所得，現時內地人與亞洲其他地區的管理人員薪酬已很接近，以財務總監為例，內地人的年薪在6萬至12萬美元，中國香港人要7萬至13萬，中國臺灣人要7萬至11.5萬，新加坡人要8萬至10萬，1996年內地人擔任一個跨國企業的總經理，每年收入是5萬至8萬美元，2004年已增至8.5萬至20萬美元。

產權重組兼并的浪潮涌起，在產權重組兼并進程中，涉及人力資源管理的問題主要是人事變動、制度改革和文化融合，而產權重組兼并是否順利和成功，很大程度取決于人力資源問題解決的狀況；組織形態的變革，比如組織流程再造、組織結構扁平化、虛擬化、矩陣化、網絡化等，要求人才具有復合型、開放性的知識能力結構，要求人才對組織的自動自發的適應性、創造性能力更強。所以，企業層面上的人力資源管理的重點目標主要是：

1.人力資源戰略管理。人力資源戰略作為企業職能戰略，對于企業總體戰略起著重要的支撐作用。人力資源戰略的重點是高層管理人員的選拔、激勵和約束機制的創新，企業組織架構和業務流程的再造與人力資源整合，人力資源職能部門在企業管理中的地位提高和作用加強，企業經營戰略與人力資源戰略的結合與互補。

2.人力資源規劃。改變目前無規劃、規劃不夠系統全面、規劃與管理脫節等問題，從時間上看，人力資源規劃更加具有長遠的戰略眼光，從內容上看，人力資源規劃是對人力資源管理體系的全面設計和調整，包括招聘、績效管理、薪酬管理、培訓開發、勞工關系、企業文化建設等，從方法上看，人力資源規劃更加運用定量分析方法與系統分析方法，將人員編制、財務預算、技術改造、流程管理等結合起來。

3.人力資源培訓開發的導向。一是注重全員培訓；二是加強前瞻性培訓，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法；三是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員由更強的自主精神；四是注重后備骨干隊伍的開發，更加重視能夠為企業長遠發展帶來后勁和潛能的后備人才；五是培訓外包與內訓體系建設的分工與結合。

4.績效管理體系的改革和創新。出現的變化趨勢是：績效考核轉向績效管理，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，人力資源部門與有關主營業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，以平衡計分卡模型的績效管理體系將逐漸普及和流行。

5.薪酬福利制度的改革和優化。出現的變化趨勢是：從傳統薪酬戰略向新型薪酬戰略的轉變，不僅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬結構的調整和優化，薪酬方式的靈活設計和管理。如寬帶薪酬的應用，可以解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題；技能薪酬和績效薪酬導向，鼓勵員工提高職業技能，改善績效；經營者年薪制和員工持股計劃、管理者收購以及期權期股的推行，使員工更加關注企業長期發展和經營效益。

6.企業文化建設和學習型組織建設的方向。努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢的做法，現階段已經逐漸趨于務實導向，企業文化建設致力于員工行為規范和工作價值理念的形成和轉變，學習型組織建設注重與團隊建設、能力開發、職業發展等結合起來，立足長遠，腳踏實地，建設高素質的員工隊伍。

7.勞工關系管理。在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，進而達成高度默契，形成心理契約關系，從而有效解決員工績效低下、忠誠度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略伙伴關系。

8.人力資源管理信息化手段的應用。充分利用信息化手段可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協調。并且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。

三、對個人層面的要求

強調務實、進取、創新等人才價值觀念，注重職業技能和能力提高，職業化意識增強，講究職業形象和素養，提倡理性、公平、客觀、規范、自律等工作行為準則，與企業談判能力提高，自主擇業（主動離職）行為趨勢增強，企業之外的職業交往范圍拓展，質量上升，對于失業、流動的承受力將不斷增強。