“冰山模型”理論對高校檔案人員素質提升的作用分析

陶軍屹

（重慶城市管理職業學院 四川 重慶 401331）

一、“冰山模型”理論

“冰山模型”，最早是由美國人麥克利蘭提出的一個人才素質模型，對于冰山大家都是非常清楚的，它往往是漂浮在水面上一部分，更多的還是潛藏在水底下。而素質冰山模型就是根據人員個體素質而進行劃分的。一般將每個人的基本技能和基本知識，外在形態，生活背景等能夠看得見的稱作“冰山以上部分”。但是每個人都是復雜的，人內心的觀念意識，思想動機以及自我概念等都是潛藏的，就像水底的冰山一樣，但是卻是對一個人的醫生起到決定性作用的，麥克利蘭將其內涵稱為“勝任力”，它可以是“動機、自我形象、特質、態度或某領域知識、價值觀、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。”

目前的高校檔案人員的素質提升的研究往往都是泛泛而談，無非都是從思想、專業、態度升幾個主要的角度進行論述，顯得千篇一律，而引用冰山模型則會給我們很多的啟示，我們研究的主要目標是構建基于冰山模型的高校人才建設模型。構建高校檔案人員的素質冰山模型可以更好地對人員的培訓、績效管理、日常管理以及職業生涯規劃等活動進行良好的指導作用，是對現有高校檔案管理人員素質拓展理論和方法的一種補充和完善。基于冰山模型的高校檔案管理人員建設模型應該以他們的實際工作為主，通過本文構建了以下模型。如圖所示：

其中“冰山以上部分”是高校檔案管理人員的外顯的特質，包括知識、技能、形象等三個方面。基礎知識就是基本的各種知識，技能則是相關的檔案管理技能，計算機使用等，外在形象是指工作中的日常態度和工作方法等。由冰山理論可知，水面上的知識和技能是容易發展的，態度也是一目了然。“冰山以下部分”主要包括自我概念和動機等內隱的特質，自我概念一般來說可以包括自我認知，自我控制和自我反思，而動機則是影響檔案人員行為的核心因素，位于冰山模型的最下端。

二、利用“冰山模型”理論提升檔案管理人員素質的路徑

在具體的實踐中，我們可以將基于冰山模型的高校檔案管理人員建設模型中與檔案人員管理系統相結合，使高校檔案管理人員勝任力成為一種發展的因素，具體可以從以下方式來進行。

首先要解決的就是“冰山以上部分”，這是高校檔案管理人員的外顯的特質，包括知識、技能、形象等三個方面。從目前的情況來看，很多的高校檔案人員的管理往往都是基于表面的知識和形象的管理，要求人員多看書，多參加會議，多端正態度，這些都是最為簡單的人員素質的提升，但是效果確實往往不佳，流于表面的應付等。即使能夠在一段時間內進行提升，但是還是沒有很強的內在動力。在這種情況下可以將重點轉移到技能的提升上來，因為那些知識和態度的改變往往只有間接性的作用，很難直接服務與工作，這也是很檔案管理人員沒有盡心的原因之一。而技能的發展則是不一樣的，具有直接的作用，檔案管理中的具體技巧和具體應用技術可以很快的應用于工作中來，所以一個有效的途徑就是可以組織員工去參加各種各樣的培訓和輔導班，這樣可以相對有效的改變那種死氣沉沉的辦公室風氣，形成快捷、高效、扎實的檔案管理作風。

其次，檔案管理人員素質的提升必須激發他們自我認識和自我反思等。很多的檔案管理人員對于工作沒有清醒地認識，自然也就不會去提升自己。那么到底如何激發他們的自我認識呢？高校就是一個象牙塔，是封閉的，很難體會到現實大都市的那種高效率高節奏，可以組織觀摩等活動來看看社會上尤其是管理嚴格的大企業之中的人到底是在進行著怎么樣的生活和工作態度。從動機的獲得上來看，不妨加強績效和考核。一般說來，檔案管理很難實行這些方式，這也是從事這個工作的人員比較倦怠的原因。績效方式可以是多樣的，舉辦知識比賽，進行科研成果匯總考核，將這些納入到薪酬制度中來，對于考評優秀的人員予以薪資方面的提升和獎勵，都這樣都能夠激發他們內在的動機。對于不太理想的可以幫助安排相關培訓等等，一樣也具有很好的刺激作用。

最后，人員素質的提升最根本的依賴于準入制度，這應該是隊伍建設的第一環節。一旦門檻太低也就降低了檔案管理工作的重要性，所以在現實中檔案管理部門應該同高校密切聯系起來，盡可能的提高人員的準入制度，才能夠提高提高人員對于素質提升的愿望，才能夠積極的在工作中學習，端正態度。

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