不需要藝術(shù)的管理方法

□陳曉萍

雖然有些學(xué)者強(qiáng)調(diào)管理是一門(mén)科學(xué)，也有學(xué)者認(rèn)為管理是一門(mén)藝術(shù)，但大多數(shù)人的共識(shí)是，管理既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。管理的科學(xué)性主要體現(xiàn)在組織架構(gòu)和操作流程的設(shè)計(jì)優(yōu)化上，即硬件管理部分；而管理的藝術(shù)性則主要體現(xiàn)在對(duì)組織中的人的影響和激勵(lì)上。人是組織中的軟件，對(duì)人的管理是一門(mén)藝術(shù)。

對(duì)人的管理之所以是藝術(shù)，根源在于人的需求的復(fù)雜多樣性，而這些需求之間又常常互相矛盾。比如過(guò)多地強(qiáng)調(diào)滿足人的生存需求，可能會(huì)傷害人的自尊心；而過(guò)多地強(qiáng)調(diào)滿足人的社交需求，又可能抹殺了人的個(gè)性。因此，恰到好處地提供能夠同時(shí)滿足人的多種需求的管理，就是一門(mén)藝術(shù)，需要對(duì)人性的本質(zhì)和此情此景下個(gè)體的深層需求有深刻的理解才能成功。

有趣的是，這些年來(lái)我越來(lái)越多地發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)多的領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中采取的對(duì)人的激勵(lì)／管理的方法基本上忽略了藝術(shù)的部分。并且他們認(rèn)為最簡(jiǎn)單、見(jiàn)效最快的方法有兩種：一種是用錢(qián)（有錢(qián)能使鬼推磨，重賞之下必有勇夫），另一種是用權(quán)（官大半級(jí)壓死人，棍棒底下出孝子）。

用錢(qián)激勵(lì)／管理。有些管理者認(rèn)為，企業(yè)和員工的關(guān)系基本上是一種經(jīng)濟(jì)交換的關(guān)系，員工為企業(yè)付出自己的時(shí)間、努力、智力，完成企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)支付給員工相應(yīng)的報(bào)酬。報(bào)酬越高，員工愿意貢獻(xiàn)的時(shí)間和努力就越多。而在所有報(bào)酬中，金錢(qián)是最看得見(jiàn)摸得著的最量化的指標(biāo)，因此可以成為激勵(lì)人努力工作最行之有效的方法。但有意思的是，有時(shí)在金錢(qián)的數(shù)量和努力程度之間并非存在線性關(guān)系，更不存在一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

我有一位朋友在一家設(shè)計(jì)公司當(dāng)總裁，最近他發(fā)現(xiàn)一位副總似乎工作熱情不高，而這位副總在過(guò)去幾年里一直沖鋒在前，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)了巨大的力量。朋友幾次旁敲側(cè)擊地問(wèn)他原因，都得不到正面回答。想來(lái)想去，朋友覺(jué)得副總可能是對(duì)自己的收入不滿意，因此他決定給副總加薪10%。令他不解的是，加薪之后副總的情緒并未好轉(zhuǎn)，而且朋友感覺(jué)到副總與他的心理距離似乎更遠(yuǎn)了。在朋友眼里，金錢(qián)是激勵(lì)的利器，別人工作勁頭不足，用錢(qián)可以鼓勁。但是，在副總眼里，老總越是用錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)他，越讓他感覺(jué)到老總以為自己是為了錢(qián)才努力工作的，而不是為了這份工作的意義或者為了和老總共享一份對(duì)公司的理想，與老總志同道合，才拼命工作的。可見(jiàn)金錢(qián)的激勵(lì)作用是有“盡頭”的，而理想和精神的激勵(lì)作用可能更有力量和持久性。

近來(lái)越來(lái)越多的管理研究發(fā)現(xiàn)，如果按勞付酬的水平不低于行業(yè)平均水平的話，金錢(qián)本身就不再成為激勵(lì)員工進(jìn)一步努力工作、為公司獻(xiàn)身的重要因素。相反，那些軟性因素，也就是我們常說(shuō)的藝術(shù)部分，反而會(huì)起到更重要的作用。這些因素主要包括：工作本身的意義，尤其是對(duì)社會(huì)對(duì)人類(lèi)的意義（得到認(rèn)可和表彰）；工作對(duì)個(gè)人提升和發(fā)展的價(jià)值（自我實(shí)現(xiàn)）；工作對(duì)自己身心愉悅程度和個(gè)人身份認(rèn)知的重要作用（內(nèi)在激情）。如果管理者能在這些因素上使員工產(chǎn)生共鳴的話，就能夠期望看到每天充滿工作熱情的員工。

用權(quán)管理。相信用權(quán)就可以讓別人聽(tīng)自己的話或者做其本來(lái)不愿做的事的管理者，在權(quán)力距離較高的社會(huì)中是相對(duì)比較普遍的。用權(quán)管理有時(shí)類(lèi)似于高壓管理，在權(quán)力之下、高壓之下，員工服從認(rèn)命，完成任務(wù)。但遺憾的是，威權(quán)管理所產(chǎn)生的負(fù)面效果，尤其是在員工內(nèi)心造成的陰影和傷害，恐怕不是管理者愿意想象和承認(rèn)的。

我的另一位朋友是一家房地產(chǎn)公司的老板，白手起家，到今天已經(jīng)在中國(guó)房地產(chǎn)界名列前茅。他本人艱苦樸素、勤懇工作，也善待員工，因此十幾年來(lái)手下的人沒(méi)有一個(gè)離開(kāi)公司另謀高就的。但是他說(shuō)在他認(rèn)識(shí)的民企老板中，大部分是脾氣很大的那種，一看員工不順眼就破口大罵，完全沒(méi)有顧忌，好像員工就是他的出氣筒一樣。其中一個(gè)原因就是他們自以為掌握著對(duì)于員工的“生殺大權(quán)”。這樣的管理結(jié)果是表面上員工都很順從，心里也都害怕，對(duì)管理者有恐懼感，因此會(huì)認(rèn)真地完成本職工作；但與此同時(shí)，其內(nèi)心體驗(yàn)的無(wú)助和恐懼積淀下來(lái)，不僅不會(huì)轉(zhuǎn)化成對(duì)公司的忠誠(chéng)和熱愛(ài)，反而可能形成仇恨，并且在完全無(wú)法釋放情緒的情況下感到生命的無(wú)望，會(huì)產(chǎn)生輕生的念頭。

在我看來(lái)，只強(qiáng)調(diào)用錢(qián)用權(quán)管理／激勵(lì)員工是不需要藝術(shù)的管理，這樣的管理不僅成本高，而且效果短暫，對(duì)被管理／激勵(lì)者的心理健康會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，從而會(huì)削弱他們長(zhǎng)久持續(xù)的工作動(dòng)機(jī)。在這個(gè)意義上，強(qiáng)調(diào)管理的藝術(shù)一面也許能起到事半功倍的效果，而這一面才能真正顯示一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力。